Manuscript ID : 201911209832 Visit : 13049 Page: 45 - 68

Article Type: Original Research

Analyzing the role of Mediating Intellectual Capital and Organizational Entrepreneurship in effect Human Resource Management on Organizational Performance (Case study)

Subject Areas : General

1 - Assistant Professor, Public Management Department, Payam Noor University, Tehran, Iran.
2 -

Received: 2019-11-20 Accepted : 2020-12-02 Published : 2020-12-01

Keywords: Human Resources Management, Intellectual Capital, Organizational Entrepreneurship, Organizational Performance,

Abstract :

Purpose of this study is effect the role of Human resource management, intellectual capital and organizational entrepreneurship on organizational performance. The statistical population of this study is employees of Payame Noor University of Kermanshah Province.This study is descriptive-survey type of correlation research. For data collection, the standard questionnaire was used. To review the validity of the questionnaires was used content validity (The questionnaire confirmed by a group of university professors) and on the other side of convergent validity (average variance of output (AVE)) this illustrates the fact that the validity of the questionnaires is suitable. Reliability of the questionnaires was calculated with The Cronbach's alpha coefficient for the questionnaires was examined (0.86, 0.80, 0.87 and 0.70) respectively. The results of testing hypotheses by SMART-PLS software (VERSION2) and using the t-test statistics and path coefficients (=), showed that a Human resource management has a strong, direct, and meaningful impact on intellectual capital But HRM has a strong, moderate, direct, indirect, and meaningful effect on organizational entrepreneurship and organizational performance,respectively, The results indicate that intellectual capital has a moderate, direct and significant impact on organizational entrepreneurship, Also, intellectual capital has a weak, direct, indirect and significant organizational effect on organizational performance, Finally, organizational entrepreneurship has a weak, direct and significant impact on organizational performance, As a result, the role of mediating intellectual capital and organizational entrepreneurship in the relationship of human resource management on organizational performance.

References:

1. آرمسترانگ، مایکل (1388).مدیریت منابع انسانی. ترجمه حسین پهلوانیان، سید مهدی میرحسینی زواره و جمشید کامایی. یزد، انتشارات نیکوروش، چاپ اول.
2. احمدی، پرویز؛ نایجی، محمدجواد و باباشاهی، جبار (1391).زیرسامانه‏های منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی: تبیین الگویی در صنعت نفت ایران. پژوهش‏های مدیریت منابع سازمانی، سال دوم، شماره 1، ص-20-1.
3. اسدی افخم، جواد؛ حاجی سید عزیزی، سید محسن و حسن افخم، جواد (1393). مدیریت استراتژیک منابع انسانی شرط بقاء سازمان‏ها در عصر حاضر. کنفرانس بین‏المللی مدیریت در قرن 21.
4. اسدی، و یوخنه القیانی، ماریام (1393). بررسی تأثیر سرمايه فکری بر عملکرد مالی شرکت‏ها. فصلنامه مطالعات تجربی حسابداری مالی، سال یازدهم، شماره41، ص103-83.
5. اسکوئیان، معصومه (1391). بررسی عوامل درون سازمانی موثر بر کارآفرینی سازمانی. کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان.
6. اکبری، پیمان؛ بهارستان، امید و رضایی دولت آبادی، حسین (1391). تحلیل تأثیر فناوری اطلاعات و سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی. فناوری اطلاعات و ارتباطات در علوم تربیتی، دوره 2، 3، ص 45-64.
7. اکبری بورنگ، محمد؛ پور، سمیرا و آیتی، محسن (1393). تبیین عملکرد سازمان براساس گرایش به کارآفرینی و سرمایه فکري: مدل معادلات ساختاري. مدیریت بهره وري، سال هشتم، شماره30، ص 133-115.
8. ایمانی پور، نرگس و زیودار، مهدی (1387). بررسي رابطه گرايش به كارآفريني شركتي و عملكرد. (مطالعه موردي: نمايندگی‏های فروش شركت سهامي بيمه ايران در شهر تهران)، فصلنامه توسعه ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ، سال اول، شماره دوم، ص 34-11.
9. بهارستان، امید؛ اکبری، پیمان؛ و شائمی برزکی، علی (1391). تحلیل تأثیر فن آوري اطلاعات و مدیریت کیفیت جامع بر عملکرد سازمان. فناوری اطلاعات و ارتباطات در علوم تربیتی، دوره 3، 2، ص 68-47.
10. پیرنیا، محمدرضا (1393). جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمان. سایت خبری یزد فردا، 5خرداد1393، ساعت 23.28، کد خبر : 88398، http://www.yazdfarda.com/news/print/88398.html
11. حبیبی، آرش و عدن ور، مریم (1395). کتاب آموزش تصویری کامل لیزرل , LISREL. انتشارات جهاد دانشگاهی.
12. حسین پور، داوود و آذر، مهدی (1390). بررسي رابطه سرمايه فكري و اجتماعي با عملكرد سازمانی از نظر مدیران و کارکنان. فصلنامه مدیریت تحول، 7 (1390)ص29-19.
13. حسینی محمدحسین (1386). موج‏های پیش برنده کارآفرینی، ماهنامه تدبیر، 177.
14. حسنی، محمد و میثاقی، مهری (1393). مطالعه کنش سرمایه فکری در بیان انعطاف‏پذیری مالی. مجله پژوهش‏های حسابداری مالی، سال ششم، شماره3، ص84-67.
15. حیدری مکرر، حمید و سارانی، افسانه (1394). بررسی و تحلیل عوامل موثر بر توسعه کارافرینی زنان در مناطق روستایی. همایش ملی عمران و معماری با رویکردی بر توسعه پایدار.
16. دستگیر، محسن؛ عرب صالحی، مهدی؛ امین جعفری، راضیه واخلاقی، حسنعلی (1393). ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﻜﺮي ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﺷﺮﻛﺖ. ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي حسابداری مالی و حسابداری، سال ششم، شماره21، ص36-1.
17. دیسلر، گری (1391). مبانی مدیریت منابع انسانی. تهران انتشارات دفتر پژوهش‏های فرهنگی. چاپ نهم.
18. زاهدي، سيدمحمد، لطفي زاده، فرشته(1386). ابعاد و مدل‏های اندازه‏گیری سرمايه فكري، فصلنامه مطالعات مديريت، شماره55، سال پانزدهم، صص 64-39.
19. رضایی، رحیم، صلاحی اصفهانی، گیتی (1382). نظام آموزش عالی و فن‏آوری اطلاعات. همایش اشتغال و آموزش عالی، جهاد دانشگاهی واحد دانشگاه تربیت مدرس.
20. رضايي، روح اله (1393). تأثیر مولفه‏های سرمايه فکري بر کارآفريني سازماني شرکت‏های خدمات مشاوره‏ای، فني و مهندسي کشاورزي استان زنجان. مديريت فرهنگ سازماني، دوره دوازدهم, شماره 1، ص 125-147.
21. واحدی، محسن (1393). بررسی رابطه بین سرمایه فکری وخلاقیت با عملکرد سازمانی (مطالعه موردی بانک‏های کشاورزی استان سمنان ). پایان‏نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد شاهرود
22. سیدتقوی، میر علی و پوربرخورداری، امین (1391). نقش کارکردهاي مديريت منابع انساني و رفتار شهروندي سازماني درکارآفرينی سازمان. فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال هفتم، شماره 28، ص7-28
23. سیدتقوی، میر علی و عباس زاده، حسن (1389). بررسي و تبيين نقش مدیریت منابع انسانی در بهبود کارآفرینی سازمانی، فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال پنجم، شماره 19، ص1-30
24. سیفی سالده، محمد هادي؛ سالدهی، مهدي سیفی؛ کوز هچیان، هاشم و محمد احسانی (1393). ارتباط بین ساختار کارآفرینانه و کارآفرینی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوري اسلامی ایران. پژوهشنامه مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، سال دهم، شماره19، ص55-68
25. سید عباس زاده، سید محمد (1391). مقدمه‏ای بر مدل‏یابی معادلات ساختاری به روش PLS و کاربرد آن در علوم رفتاری، انتشارات دانشگاه ارومیه.
26. شائمی، علی؛ شاهین، آرش، یزدان شناس، مهدی (1387). نقش نظام مدیریت منابع انسانی در کارآفرینی سازمانی. فصلنامه پژوهش‏های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین، سال اول، شماره 1، ص220-177
27. شجاعي، عبدالناصر و باغبانيان، مصطفي (1388). بررسي ارتباط سرمايه فكري و عملکرد سازماني صنعت بانکداري ايران: مطالعه موردي استان کردستان. مديريت صنعتي، دوره چهارم، شماره9، ص 107-117 .
28. شریفی، سیدمهدی (1393). رابطه میان فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان¬های ارتباطی (مطالع موردی: رادیو و تلویزیون ایران). فصلنامه نوآوری و ارزش¬آفرینی، سال سوم، شماره ششم، ص25-40
29. ﻓﺎرﺳﯿﺠﺎﻧﯽ، حسن و ﻋﺎرف ﻧﮋاد، ﻣﺤﺴﻦ (1390). رﺗﺒﻪﺑﻨﺪي ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ بر اﺟﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ ﺟﻬﺖ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﮐﻼس ﺟﻬﺎﻧﯽ. فصلنامه چشم انداز مدیریت دولتی. شماره6، ص94-75
30. فقیهی، ابوالحسن و آغاز، عسل (1390). چالش‏های مدیریت منابع انسانی در بخش عمومی: مطالعه‏ای در نظام مدیریت منابع انسانی وزارت خانه‏های کشور. نهمین کتفراس بین المللی مدیریت.
31. قاضی¬نوری، سید سپهر (1383). فن‏آوري اطلاعات و ارتباطات ابزار عصر اطلاعات. ویژه‏نامه فن‏آوری اطلاعات و مدیریت آن، شماره 1
32. قزل، علیرضا، رمضان، مجید و زاهدی، محدرضا (1392). ارائه چارچوب مفهومی برای اندازه‏گیری سرمایه ساختاری در دانشگاه. رشد فناوري، فصلنامه تخصصي پارک‏ها و مراکز رشد، سال دهم، شماره37، ص63-53
33. قهرمانی‌اقدم، غلامحسن و کهن، مهدی (1391). سرمایه‌های فکری و مدیریت منابع انسانی، روزنامه دنیای اقتصاد، شماره: ۲۷۹۸، تاریخ: 11/۰۹/1391، شماره خبر: ۳۹۸۴۸۹، https://donya-e-eqtesad.com
34. علی پور درویشی، زهرا؛ سردار دونیقی، سهیلا و لطیفی دهخوارقانی، لیلا (1390). بررسی نقش میانجی سرمایه فکری بر ارتیاط میان وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی. دو فصلنامه پژوهش‏های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال سوم، شماره7ص111-131
34. غفوریان، شاگردی، امیر؛ ناطق، تهمینه؛ بهبودی، امید و خانی، غلامرضا (1395). بررسی تاثیر سرمایه فکری بر ارزش برند شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران. نشریه صنعت و دانشگاه، سال نهم، 31/32، ص34-15
35. صفری، سعید؛ آهوپای، مریم و فاطمه، شمس (1393). بررسی نقش سرمایه فکری و ابعاد آن در توسعه کارآفرینی سازمانی. فصلنامه برنامه‏ریزی رفاه و توسعه اجتماعي، شماره 1، ص41-66
36. صیادی، سعید و طالبی، فاطمه (1391). خلاقیت و نو آوری بایسته‏های رفتاری برای توسعه کارآفرینی. کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان
37. کیا کجوری، داود و جعفریان، سحر (1391). بررسی نقش نظام مدیریت منابع انسانی در توسعه کارآفرینی سازمانی. کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان. مازندارن-ایران.
38. نادری، نادر و رستمی، سحر (1395). تأثیر سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی (مطالعه موردی: سازمان جهادکشاورزی شهرستان کرمانشاه)، فصلنامه پژوهش¬های ترویج و آموزش کشاورزی، سال نهم، شماره3، ص55-64
39. ناظم، فتاح و مطلّبي، آزاده (1390). ارايه الگوي ساختاري سرمايه فكري براساس يادگيري سازماني در دانشگاه شهيد بهشتي. فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال دوم، شماره5، ص29-50
40.میرففخرالدینی، سید حیدر؛ زارع احمد آبادی، حبیب و دشتکی، علیرضا (1391). بررسی رابطه کارآفرینی شرکتی و تعالی عملکرد سازمانی در شرکت پیشگامان کویر یزد. کاوش‏های مدیریت بازرگانی، سال چهارم، شماره8، ص46-74.
41. مرادی، حجت¬اله، سیادت، سیدعلی (1394). تأثیر هوش سازمانی و سرمایه فکری، بر قابلیت های کارآفرینی. فصلنامه نوآوری و ارزش¬آفرینی، سال دوم، شماره5، ص85-98.
42. مقیمی، سید محمد. (1377). سازمان و مدیریت، رویکردي پژوهشی در علوم رفتاري. تهران : انتشارات آگاه.
43.Abdullah D, Sofian S, (2012). The Relationship between Intellectual Capital and Corporate Performance. Procardia - Social and Behavioral Sciences, 40 (3), PP.537 – 541.
44. Ahmad, S; Kattak, M.A.R and Siddiqui, A.A., (2016). Impact of Human Resource Management Antecedents on Corporate Entrepreneurship. University of Haripur Journal of Management (UOHJM), 1 (1), pp.48-61
45. Amin, S., (2018). Does the Entrepreneurial Human Capital is Important for Organizational Performance? Business and Economics Journal, 9 (2), PP.2-5
46. Ane, L, Hanu, L, Siagian, S and Hamid K, A., (2017). he Intellectual Capital Model Towards Optimizing the Performance of Informal Sector Entrepreneurs in The City of Medan. 2nd Annual International Seminar on Transformative Education and Educational Leadership (AISTEEL 2017)
47. Antoncic B & Hisrich R.D, (2004), Corporate Entrepreneurship Contingencies and Organizational Wealth Creation, Journal of Management Development, 23 (6), pp. 518-550.
48. Andriessen, D. (2006). On the Metaphorical Nature of Intellectual Capital: A Textual Analysis, Journal of Intellectual Capital, 7(1), PP. 93-110.
49. Allen, R. S., Dawson, G., Wheatley K. and White C.S., (2008). Perceived Diversity and Organizational Performance". Employee Relations, 30 (1), PP. 20-33.
50. Ayar, S, Bakhnoo, M, Abdoullahi, S and Mahmoodi, A., (2016). Investigating the relationship between intellectual capital and organizational entrepreneurship: case study the governmental institutions of west Azerbaijan province in Iran. International Journal OF Humanities and Cultural Studies, Issue2016, pp.2509-2522
51. Barkat, W and Beh, L.S., (201). Impact OF Intellectual Capital on Organizational Performance: EVIDENCE from A Developing Country. Academy of
Strategic Management Journal, 17 (2), pp.1-8 52. Bierly, P.E. and Daly, P.S., )2007(. Alternative Knowledge Strategies, Competitive Environment, and Organizational Performance in Small Manufacturing Firms. Entrepreneurship: Theory and Practice, 31(4), PP. 493–516.
53. Bontis, N. (2007). Managing intellectual capital: the MIC matrix, Knowledge and Learning, 3 (3/2), PP. 319-328.
54. Bontis, N., (2002). Managing Organizational Knowledge by Diagnosing Intellectual Capital: Framing and Advancing the State of the Field. International Journal of Technology Management, 18 (5/6/7/8), PP. 433-463.
55. Chen, J., Zhu., Z. and Xie, H.Y. (2004). Measuring Intellectual Capital: A New Model and Empirical Study”. Journal of Intellectual Capital, 5 (1), pp.195-212.
56. Chang, S.L., (2007). Valuing Intellectual Capital and Firms Performance, Final Dissertation Golden Gate University.
57. Chin, W.W., )2003(. Issues and Opinions on Structural Equation Modeling. MIS Quarterly, 22 (1), PP. 7-16.
58. Chitsazan, H, Bagheri, A and Yusefi, A., (2017). Intellectual, Psychological, and Social Capital and Business Innovation: The Moderating Effect of Organizational Culture. Iranian Journal of Management Studies (IJMS), 10(2), PP.307-333.
59. Dimitratos, P., Lioukas, S., Carter, S., (2004), The Relationship between Entrepreneurship and International Performance: The Importance of Domestic Environment, International Business Review, 13 (1), pp. 19-41.
Decenzo, D.A. and Robbins, S.P. )2004(. Personnel/Human Resource Management. (3rd ed.), New Delhi: Prentice Hall.
60. Fornell, C., and Larcker, D., )1981(. Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement error. Journal of Marketing Research, 18 (1), PP. 39−50.
61. Gogan, L.M, Artene, A, Sarca, I and Draghici, A., (2016). The Impact of Intellectual Capital on Organizational Performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 221 (2016), PP.194 – 202
62. Hashim, M.J, Osman, I and Alhabshic, S.M., (2015). Effect of Intellectual Capital on Organizational Performance. 2nd Global Conference on Business and Social Science-2015, GCBSS-2015, 17-18 September 2015, Bali, Indonesia
63. Hill, M. E. (2003). The Development of an Instrument to Measure Intrapreneurship: Entrepreneurship within the Corporate Setting. Full thesis submitted in fulfillment of the requirements for the degree Master of Arts (MA) in Industrial Psychology. Department of Psychology Rhodes University. Grahams town.
64. Ho, L., (2008). What affects organizational performance?" Industrial Management & Data System, 108-118.
65. Huang C F, Hsueh S.L., )2007(. A Study on the Relationship between Intellectual Capital and Business Performance in the Engineering Consulting Industry: A Path Analysis. Journal of Civil Engineering and Management, 13 (4), PP. 265-271.
66. Hult, G.T.M؛ Snow, C.C؛ Kandemir, D., (2003). The Role of Entrepreneurship in Building Cultural Competitiveness in Organizational Types”. Journal of Management. 29 (3), PP. 401-426.
67. Gazor, H.; Kohkan, F.; Kiarazm, A., & Rastegari, H. (2013). Impact of intellectual capital on performance in audit institutes. Asian Journal of Finance & Accounting, 5(1), 60-72.
68. Katou, A., and Budhawar, P., (2010). Causal relationship between HRM Policies and Organizational performance: Evidence from the Greek manufacturing sector. European Management Journal, 28 (1), 25– 39.
69. Kianto, A, Sáenz, J and Aramburu, N., (2017). Knowledge-based human resource management practices, intellectual capital and innovation. Journal of Business Research, 81, PP. 11-20
70. Kok, A., (2007). Intellectual capital management as part of knowledge management initiatives at institutions of higher learning, The Electronic Journal of Knowledge Management, 5 (2), PP. 181-192
71. Lu, C.M, Chen, s.J, Huang, P.C, and Chien, J, C., (2014). Effect of Diversity on human resource Management and Organizational Performance. Journal of Business Research 68 (2015) 857–861,
72.Macchitella, U., (2008). the effect of Human Resource Management Practices in Organizational Performance THROUGH Corporate Entrepreneurship, Workshop dei Docenti e dei Ricercatori di Organizzazione Aziendale
73. Millar, P; Stevens, J. (2012), Managemtn training and national sport organization managers: Examining the impact of training on individual and organizational performances, sport management, vol. 15 (3), pp. 288-303.
74. Moghaddam, J.Y, Khorakian, A and Maharati, Y., (2015). Organizational Entrepreneurship and Its Impact on the Performance of Governmental Organizations in the City of Mashhad. The 6th Indonesia International Conference on Innovation, Entrepreneurship and Small Business,12 – 14 August 2014
75. Moradi, M.; Karimi Mazidi, A., & Golestani Nia, M. (2013). The role of relational psychological contract in increasing the relational social capital and its impact on knowledge sharing behavior. Transformation Management Journal, 5(9), 134-156.
76. Musa Khan, A, Arafat, M.Y, Raushan, M.A, Saleem, I, Khan, N.A & Mohsin Khan, M., (2019). Does intellectual capital affect the venture creation decision in India? Journal of Innovation and Entrepreneurship, 8 (2019), PP.1-15
77. Neghandi, A.R., (1987). International Management, Boston, MA: Allyn & Bacon.
78. Neely, A.D., (2005). Defining performance measurement: adding to the debate". Perspectives on Performance, 4 (2), PP. 14-15.
79. Nemli Çalskan, E., (2010). The Impact OF Strategic Human Resource Management ON Organizational Performance. Journal of Naval Science and Engineering, 6 (2), PP. 100-116.
80. Niven, P. R., (2002). Balanced Scorecard Step-by-Step: Maximizing Performance and Maintaining Results. New York: John Wiley & Sons, Inc.
81. Obeidat, B.Y, Abdallah, A.B, Aqqad, N.O, Oqlah A.H, Akhoershiedah, M and \ Maqableh, M., (2017). The Effect of Intellectual Capital on Organizational Performance: The Mediating Role of Knowledge Sharing, Communications and Network, 2017 (9), PP.1-27.
82. Oladipo J.A and Abdulkadir D.S., (2011). Strategic Human Resource Management and Organizational Performance in the Nigerian Manufacturing Sector: An Empirical Investigation. International Journal of Business and Management, 6 (9). PP. 46-56
83. Özdemirci, A. (2011). Corporate entrepreneurship and strategy process: A Performance based Research on Istanbul Market. Journal of Procedia Social and Behavioral Sciences, 24, 611–626.
84. Ranjbar, M, Dehghan, Z, Bahrami, M.A, Zare Zadeh, M and Rafiei, R., (2017). Relationship Between Intellectual Capital and Organizational Entrepreneurship Among Employees: A Case Study, International Journal of Hospital Research 2017, 6(3): 1-7
85. Rose and Barrons, )2005(. The Effect of Disclosing Intellectual Capital (The Core Asset for the Third Millennium Economic entities) on the Internal and External Financial Statements, Users.
86. Richard L. Hughes. R.C. Ginnet.GJ. Curfy. (1999). Leadership enhancing the lesson of experience. 3th edition. Irwin MC Graw Hill. 430.
87.Sabiu, M.S, Ringim, K.J, Mei, T.S and Joarder, M.H.R., (2019). Relationship between human resource management practices, ethical climates and organizational performance, the missing link an empirical analysisin, PSU Research Review an International Journal, 3(1), PP.50-69
88. Samadi-Miarkolaei Ho, Samadi-Miarkolaei Ha, and Aghajani H., (2018). Developing organizational entrepreneurship to advance fisheries' economic and social goals. Iranian Journal of Fisheries Sciences, PP.2-14DOI: 10.22092/ijfs.2018.118041.
89. Sayadi, S; Shokuh Saljughi, Z and Bahraminejad, Z., (2013). Intellectual Capital and Organizational Entrepreneurship. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 5 (5), pp.612-626.
90.Swart, J. (2006). Intellectual Capital: Disentangling an Enigmatic Concept, Journal of Intellectual Capital, 7 (2), pp. 136-159.
91.Svetlik, I. and Starvrou-Costea, E., (2007). Connecting human resources management and knowledge management. International Journal of Manpower, 28 (3/4), pp. 197-206.
92.Victoria, A., (2018). Organizational Entrepreneurship. https://www.researchgate.net/DOI: 10.13140/RG.2.2.22313.44647
93.Vergauwen P. and Van alem F, (2005). Annual Report intellectual Capital Diisclosureesin the netherlands, franceand germany: Journal of Intellectual Capital, 6 (1), pp.89-104.
94.Yang, C. Lin, C., )2009(. Does Intellectual Capital Mediate the Relationship between HRM and Organizational Performance? Perspective of a healthcare industry in Taiwan. International Journal of Human Resource Management, 20 (9), pp. 1965 1984.
95.Yazdanshenas, M., (2014). Designing a Conceptual Framework for Organizational Entrepreneurship in the Public Sector in Iran. Iranian Journal of Management Studies, 7(2), PP.365-390
96.Yitmen, I. (2011). Intellectual capital: a competitive asset for driving innovation in engineering design firms. Engineering Management Journal, 23(2), 3-19.
97.Zhang Z. Wan, D and Jia, M; (2008) “Do High-Performance Human Resource Practices help Corporate Entrepreneurship? The Mediating role of Organizational Citizenship Behavior”; Journal of High Technology Management Research, 19 (2), pp. 128- 138.
98.Zhang L; (2016) The Impact of Human Resource Management on Organizational Effectiveness; Chemical Engineering Transactions, 51, PP. 895-900.
99.Uysal, G., and Koca, G. (2009). HR and Firm Performance at Companies in Turkey: Correlative Analysis. Journal of Modern Accounting and Auditing, 5(1), PP. 45-48.

Full-Text:

تحلیل نقش میانجیگری سرمایه فکری و کارآفرینی سازمانی در تاثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی مورد مطالعه

*پیمان اکبری **کامران نظری

*مربی مدیریت بازرگانی، دانشگاه پیام نور، ایران

** مربی مدیریت بازرگانی، دانشگاه پیام نور، ایران

تاریخ دریافت: 29/08/1398 تاریخ پذیرش: 18/05/1399

چکيده

هدف از این تحقیق تأثیرگذاری نقش مدیریت منابع انسانی، سرمایه فکری و کارآفرینی سازمانی بر عملکرد سازمـانی می‏باشد. جامعه آماری این تحقیق کارکنان دانشگاه پیام نور استان کرمانشاه هستند. لذا این پژوهش توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی است. جهت جمع‏آوری داده‏ها، از پرسشنامه استاندارد، استفاده شد. جهت بررسی روایی پرسشنامه‏ها از روایی محتوایی (تایید پرسشنامه‏ها توسط جمعی از اساتید دانشگاهی) و از روایی همگرا (ميانگين واریانس‏های خروجی (AVE)) استفاده شد که خود گویای این واقعیت است که پرسشنامه‏ها از روایی مناسبی برخوردار هستند. پایایی پرسشنامه‏ها نیز با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه‏ها به ترتیب (86/0، 80/0، 87/0 و 70/0) بررسی شد. نتایج حاصل از آزمون فرضـــیات توسط نرم‏افـزار SMART-PLS (ورژن2) و با استفاده از آماره آزمون t و ضرایب مسیر (β)، نشان داد که نشان داد که مدیریت منابع انسانی بر سرمایه فکری تأثیر قوی، مستقیم و معنادار اما بر کارآفرینی سازمانی و عملکرد سازمانی به ترتیب تأثیری قوی و متوسط، مستقیم، غیرمستقیم و معنادار دارد؛ در ادامه نتایج حاکی از آن است که سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی تأثیر متوسط، مستقیم و معنادار اما بر عملکرد سازمانی تأثیری ضعیف، مستقیم، غیرمستقیم و معنادار دارد، در نهایت کارآفرینی سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر ضعیف، مستقیم و معنادار دارد؛ در نتیجه نقش میانجی‏گری سرمایـه فکــری و کارآفرینـی سازمـانی در رابطه مدیریت منابع انسانی بر عملکـرد سازمـانی مورد حمایت قرار گرفت.

واژه‌های کلیدی: مدیریت منابع انسانی، سرمایـه فکــری، کارآفرینـی سازمـانی، عملکـرد سازمـانی.

نوع مقاله: پژوهشی

1-مقدمه

مدیریت منابع انسانی¹ بر مسئولیت مدیران برای تجهیز سازمان با کارکنان توانمند و حصول اطمینان از مطلوبیت به‏کارگیری استعداد آن‏ها دلالت دارد(پیرنیا، 1393). نیروی انسـانی گـران‏بـهاترین منـبع سـازمان بـرای شـکوفـاسـازی

استعدادها و دستیابی مستمر به عملکرد عالی محسوب می‏شود (اسـدی افخم و همکاران، 1393). فـرضیه بینـابیـن

اقدامات مدیریت منابع انسانی آن است که کارکنان منابع اصلی سازمان هستند و عملکرد سازمانی، بسیار به‏کار آن‏ها

نویسندة عهده‌‌دار مکاتبات: پیمان اکبری peymanakbari3537@yahoo.com

بستگی دارد. بنابراین، اگر طیف مناسبی از سیاست‏ها و فرآیندهای منابع انسانی تدوین شود در نهایت منابع انسانی اثری بنیادین، بر عملکرد سازمانی خواهند داشت (ارمسترانگ، 1388). از طرفی ما در حال ورود به اقتصاد دانش محور² هستیم، در اقتصاد دانش محور سرمایه‏های فکری و به خصوص سرمایه انسانی جزء مهمترین دارایی‏های سازمان محسوب می‏شوند و موفقیت‏شان ریشه در قابلیت‏های فکری آن‏ها دارد. با رشد اقتصاد مبتنی بر دانش، به وضوح مشاهده شده که دارایی‏های نامشهود سازمان‏ها [اندرسون³(2006) که مدیریت منابع انسانی در شکل‏گیری آن نقش دارد] در مقایسه با دارایی‏های مشهودشان، عامل مهمتری در حفظ و تحقق مزیت رقابتی پایدار آن‏هاست. آنچنان که، سرمایه فکری منبع اصلی توسعه اقتصادی محسوب می‏شود و سایر عوامل سنتی تولید مانند زمین، نیروی کار و سرمایه مالی در مرتبه بعدی اهمیّت قرار می‏گیرند(واحدی، 1393). در چنین شرایطی سرمایه فکری، به عنوان دارایی راهبردی عملکرد سازمانی شناخته شده است (بارکات و به⁴، 2018). گوگان و همکاران⁵(2016) از آنجا که سرمایه فکری، محوری برای موفقیت پایدار سازمان است و به عنوان دارایی راهبردی عملکرد سازمانی شناخته شده، باید ایجاد، تجمیع و خلق مجدد آن، از نگرانی‏های عمده مدیران ارشد، بویژه مدیر منابع انسانی باشد که مسئول عملکرد کارکنان هستند. چرا که مدیریت منابع انسانی در یک محیط با فشار رقابتی زیاد، نقش کلیدی را در تسهیل مشارکت افراد با استعداد دارد. همچنین از سویی جهان امروزه با تغييرات محیطی گسترده‏ای روبروست، به نحوي كه موفقيت سازمان‏ها، در گرو هماهنگي و سازگاري با چنين محيطي است. که بتواند ضمن حفظ شرایط به کار خود ادامه دهد و این خود نیازمند این است که نیروی انسانی بتواند خلاق و نوآور باشد و مدیریت منابع انسانی می‏تواند بستر ساز این حرکت عظیم باشد. به عبارتی مدیریت منابع انسانی می‏تواند از طرفی ضمن ایجاد سازوکارهایی لازم را جهت خلق نوآوری، بتواند ایده‏های ارائه شده را به سوی مفهوم کارآفرینی [سازمانی] سوق دهد(سید نقوی و پور برخورداری، 1391). کارآفرینی سازمانی یک جنبه مهم در ارزیابی عملکرد سازمان است که انتظار می‏رود که تحت تأثیر مدیریت منابع انسانی باشد. (ژانگ و همکاران⁶، 2008). آنچنان که در تحقیقاتی، تأثیر کارآفرینی بر عملکرد سازمان را می‏توان بخوبی مشاهده کرد(احمدی و همکاران، 1391).

با توجه به اهمیت متغیرهای مدیریت منابع انسانی، کارآفرینی سازمانی و سرمایه فکری بر بهره‏وری و ایجاد مزیت‏های رقابتی برای سازمان و توان بالقوه آ‏ن‏ها در ارتقاء عملکرد سازمان و با توجه به اینکه هدف از این تحقیق تحلیل تأثیر مدیریت منابع انسانی،کارآفرینی سازمانی و سرمایه فکری بر عملکرد سازمان را مورد سنجش قرار می‏دهد. لذا محققان در پی پاسخ به این سوال هستند که آیا مدیریت منابع انسانی، کارآفرینی سازمانی و سرمایه فکری بر عملکرد سازمان تأثیرگذار هستند؟ یا خیر.

2- مبانی نظری پژوهش

مديريت منابع انساني

مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و این مدیریت رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است(فارسیجانی و عارف نژاد،1390). به همین خاطر است که امروزه اصطلاح مدیریت منابع انسانی به‏طور وسیع جایگزین اصطلاح مدیریت پرسنل شده است. این اصطلاح، فرآیندهایی را توصیف می‏کنند که مدیریت در سازمان‏ها را در بر، می‏گیرد. مدیریت منابع انسانی عنوانی است که در مدیریت نوین به فلسفه، روش‏ها و رویه‏ها و اقدامات مرتبط با مدیریت افراد در سازمان اطلاق می‏شود. (فقیهی و آغاز، 1390). اسویتلیک و استراکاستا ⁷(2007) مدیریت منابع انسانی می‏تواند به عنوان مدیریت سنتی پرسنل، به عنوان تلفيقی از مدیریت پرسنل و روابط صنعتی، به عنوان رابطه استخدامی مبتنی بر منابع یا به عنوان بخشی از عملکرد مدیریت استراتژیک تصور شود. ژانگ⁸(2016) مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‏ها، اقدامات و سیستم‏هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‏دهند. همچنین دیسلر (1391) معتقد است که مدیریت منابع انسانی سیاست‏ها و اقدامات موردنیاز برای اجرای بخشی از وظایف مدیریت است، که با جنبه‏هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، بویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. شریفی (1393) بیان کرد که اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي كاركنان سازمان از جمله: تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه، پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد، حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان و در نهایت تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل است. لذا ارمسترانگ (1388) دریافت که دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد: رويكرد سخت "به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند" و رويكرد نرم"بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند، که نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.". دیسنزو و رابینز⁹(2004) مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است. ثابیو و همکاران¹⁰(2019) مدیریت منابع انسانی را شامل تحلیل و طراحی شغل، برنامه‌ریزي منابـع انسانی، استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه، جبران خدمات، مدیریت عملکرد و روابط کارکنان می‌داند .یانگ و لین¹¹(2009) مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل شش وظیفه آموزش و توسعه¹²، ارزیابی عملکرد¹³، جبران خدمات¹⁴، روابط با کارکنان¹⁵، سلامت و ایمنی¹⁶ و استخدام و انتخاب¹⁷ است. آموزش و توسعه: یعنی افزایش توانایی‏های تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعل درآوردن پاره‏ای از توانایی‏های بالقوه آن‏ها به منظور ایجاد یک سازمان یادگیرنده و توسعه و تولید کننده علم. ارزیابی عملکرد: یعنی سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن‏ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن‏ها جهت رشد و بهبود. جبران خدمات: نظام پاداشی است که سازمانها در ازای انجام مشاغل مختلف و وظایف درون سازمان، برای افراد ایجاد میکنند. روابط با کارکنان: این وظیفه به مفاهیم تاریخچه روابط کارکنان، عوامل موثر بر روابط کارکنان، رویکردهای روابط کارکنان و... می‏پردازد. سلامت و ایمنی: سلامت دارای سه جنبه (جسمی، روحی و اجتماعی) است و لذا ایمنی یعنی شرایطی که منابع انسانی را از عوامل خطرساز بالقوه که می‏تواند سلامتی آن‏ها را به خطر بیاندازد مصون نگه دارد. استخدام و انتخاب: به فرایندی گفته شده که طی آن سازمانها به شناسایی و جذب و انتخاب افراد واجد شرایط برای احراز موفقیت‌هاي شغلی مي‌پردازد.

سرمایه‏ فکری

ﺗﺎﻛﻨﻮن ﺗﻼشﻫﺎي ﺑﺴﻴﺎري ﺑﺮاي ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﻜـﺮي اﻧﺠـﺎم ﺷـﺪه و ﻧﻮﻳﺴـﻨﺪﮔﺎن زﻳﺎدي روي ﭘﺎراﻣﺘﺮﻫﺎي اﺻﻠﻲ آن ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻖ رﺳﻴﺪه‌اند ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﺗﻼشﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﻔﻬـﻮم ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﻜﺮي ﻣﺮﻫﻮن ﻣﺠـﻼت ﻣﭽـﻼپ¹⁸ در سال 1962 میلادی است(دستگیر و همکاران، 1393). مرادی و سادت (1393) اما به لحاظ تاریخ ابداعی اصطلاح سرمایه فکری در سال 1969 توسط جان گالبريت¹⁹ نسبت داده‌اند. وی بر این باور بود که سرمایه فکری فراتر از «تفکر به معنای تفکر صرف» است و درجه‌ای از اقدام فکری را نیز شامل می‌گردد. در این معنا، سرمایه فکری نه تنها به خودی خود یک دارایی نامشهود ایستا است، بلکه یک فرآیند ایدئولوژیکی است و وسیله‌ای برای رسیدن به هدف محسوب می‌گردد (قهرمانی‌اقدم و کهن، 1391). وایت من²⁰ (2011) با توجه با موارد مطروحه فوق بایستی گفت که، تعریف عمومی‌اي درباب سرمایه فکری وجود ندارند اما از آغاز تحقیقات درباره آن تعاریفی به شرح زیر اراده شده است: رنجبر و همکاران²¹ (2017) سرمايه فكري را یک دارائی ناملموس با پتانسیل خلق ارزش برای سازمان و کل جامعه می‏داند. آیار و همکاران²²(2016) سرمايه فكري را دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربهای میداند، که میتواند در خلق ثروت مورد استفاده قرار گیرد. اسدی و یوخنه القیانی (1393) سرمايه فكري را دانشي تعریف کردهاند كه میتواند به ارزش تبديل شود. آنچنان که، موسی خان و همکاران²³ (2019) نیرو‏های موثری را که در موفقیت کاری سازمان نقش دارند سرمایه فکری می‏نامند. گاذنر و همکاران²⁴ (2013) سرمایه فکری را نوعی ماده فکری می‏دانند که که برای ایجاد دارایی با ارزش دیگر شکل گرفته است. حسنی و میثاقی (1393) سرمایه فکری یک جریان دانشی درون یک سازمان است. قزل و همکاران (1392) به‏طور کلی می‏توان گفت سرمايه فکری به کلیه دارايی‏هایی نامشهود سازمان گفته شده، که منجر به تولید ارزش برای سازمان می‏شود. لذا با توجه به تعاریف فوق بایسلی گفت که روس و بارونس²⁵(2005) سرمایه فکری را نوعی دارایی می‏داند که توانایی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه‏گیری می‏کند. این دارایی ماهیت عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به‏کارگیری دارایی‏های مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان بدست آمده است. آنه و همکاران²⁶ (2017) عنوان کردند که منابع نامشهود در سرمایه فکری جای گرفته است و در ترکیب با سایر منابع مشهود و نامشهود دیگر، ارزش زیادی را برای سازمان به ارمغان می‏آورد. این تئوری از این مورد که میزان بالای سرمایه فکری منجر به عملکرد بهتر می‏گردد حمایت می‏کند. ناظم و مطلبی (1390) سرمايه فكري را به سه قسم شامل: سرمايه ارتباطی²⁷ (مشتري)؛ سرمايه انساني²⁸ و سرمايه ساختاري²⁹. تقسیم‏بندی کردند. کک³⁰ (2007)، چانگ³¹(2007) سرمايه فكري را به سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی (ساختاری) و سرمایه ارتباطی تقسیم کرده است بنتیس³²(2007) سرمایه انسانی یکی مهمترین بعدهای سرمایه فکری است چرا که این بعد منبع اصلی خلاقیت است. تا آنجا که خلاقیت عملیاتی مشهود را بالا برده و دارایی‏های نامشهود را فعال می‏کند. لذا آمین³³ (2018) دریافت که سرمایه انسانی یعنی دانش فردی، مهارت‏ها و تجارب موجود در کارکنان یک سازمان برای خلق ارزش و حل کردن مسایل کسب و کار. اسوارت³⁴ (2006) این بعد خلاقیت سازمان را منعکس و بهبود می‏بخشد. چیتسازان و همکاران³⁵، (2017) دریافتند که سرمایه ساختاری اشاره به ساختارها و فرایندهای موجود در درون سازمان دارد که کارکنان از آن‏ها استفاده کرده و از این طریق دانش و مهارت‏هایشان را بکار میگیرند. چن و همکاران³⁶ (2004) سرمایه ارتباطی را ارزش جاسازی شده و موجود در کانالهای بازاریابی و ارتباطاتی می‏داند که از آن طریق سازمان‏ها کسب و کارشان را هدایت میکنند. مرادی و همکاران³⁷ (2013) سرمایه ارتباطی با نشانگرهایی همچون اعتماد، همکاری و ...شناخته می‏شود.

کارآفرینی سازمانی

صمدی میرکلاهی³⁸ (2018) بیان کردند که کانتيلون³⁹ در سال 1755 واژه کارآفريني⁴⁰ را ابداع کرد. از دید وی، کارآفرين، فردی ریسک‌پذیر است که کالا را با قيمت معلوم خريداري مي‌کند و با قيمت نامعلوم مي‌فروشد. رضایی و صلاحی اصفهانی (1382) به عبارت ديگر، فردي بايد عوامل توليد (زمين، نيروي کار و سرمايه) را جهت توليد، تجارت يا ارائه خدمات ترکيب کند که به اين شخص «کارآفرين» و به کار او "کارآفريني" مي‌گفتند. لذا هالت و همکاران ⁴¹(2003) كارآفريني به عنوان يكي از چهار عامل مهم اقتصادي: زمين، نيروي كار، سرمايه و كارآفريني مطرح شده است. بالاخره حسینی (1386) دریافت که، تا دهه 1980 سه موج وسیع، واژه کارآفرینی را به جلو هدایت کرده است: موج اول: انفجار عمومی، مطالعه و تحقیق در قالب انتشار کتاب‌هاي زندگی کارآفرینان و تاریخچه شرکت‏هاي آن‏ها، چگونگی ایجاد کسب وکار شخصی و شیو هاي سریع خلق ثروت که از اواسط دهه 1950 شروع شد. موج دوم: این موج شامل ارائه رشته‏های آموزش کارآفرینی در حوزه‏های مهندسی و بازرگانی است که از دهه 1960 به پا شد. موج سوم: این موج شامل افزایش علاقه‏مندی دولت‏ها به تحقیقات وسیع‏تر در زمینه کارآفرینی و بنگاه‏های کوچک، نشر آموزش‏ها به شاخه‏های دیگر علوم اقتصادي، روانشناسی و مدیریتی، تشویق رشد شرکت‏های کوچک و انجام تحقیقات در خصوص نوآوری‏های صنعتی است که از اوائل دهه 1980 آغاز شد. اما قبل از پرداختن به بحث کارآفرینی سازمانی باید گفته شود کارآفرینی چیست؟

مقدم و همکاران⁴² (2015)کارآفرینی را فرآیند پویایی از تغییر بینش و بصیرت با ابتکار و نوآوري می‏داند. صیادی و طالبی (1391) كارآفريني فرآيندي است كه در محیط‏های مختلف ايجاد می‏شود و از طريق نوآوري توسط افرادي كه به دنبال فرصت‏هایی براي خلق ارزش هستند، باعث تغييراتي در سيستم اقتصادي می‏شود. حیدری مکرر و سارانی (1394) كارآفريني تلاشي است براي خلق ارزش از طريق شناخت فرصت‏های كسب و كار، مديريت ريسك پذيري به فراخور فرصت‏ها و مديريت براي بسيج منابع مادي، مالي و انساني ضروري براي انجام يك پروژه است. یزدانشناس⁴³ (2014) کارآفرینی فرایندي از ارائه اندیشه‏های تازه و نو، بهره‏گیری از امکانات و فرصت‏های موجود با تکیه بر دانش،پیشه و کار مربوط به آن و پذیرش خطر است. بر همین اساس قاضینوری (1383) کارآفريني به دو نوع است. کارآفريني فردي⁴⁴ و کارآفريني سازماني⁴⁵. اگر نوآوري و ساخت محصولي جديد يا ارائه خدماتي نو با توجه به بازار، حاصل کار فرد باشد؛ آن را کارآفريني فردي و اگر حاصل تلاش يک تيم در سازماني باشد؛ آن را کارآفريني سازماني می‏نامند. در این تحقیق بعد کارآفرینی سازمانی مد نظر است. اسکوییان (1391) واژه کارآفرینی سازمانی نخستین بار پینکات⁴⁶ در سال 1978 بکار برد. در آن زمان به کارآفرینان سازمان‏های بزرگ، کارآفرین سازمانی اطلاق می‏شده است. اما با گسترش روزافزون کارآفرینی در سازمان و پیشرفت‏های شگرفی که سازمان‏ها به دلیل اجرایی کردن کارآفرینی داشتند مفاهیم و تعاریف آن نیز دستخوش تغییرات شده و به مرحله‏ای از بلوغ و تکامل دست یافت. بنابراین در تعریف کارآفرینی سازمانی باید گفت-که: کارآفرینی سازمانی فرایندی است که فعالیت‏های سازمانی را به سمت خلاقیت، نوآوری، مخاطره‏پذیری و پیشتازی سوق می‏دهد. ویکتوریا⁴⁷ (2018) کارآفرین سازمانی، فردی است که تحت حمایت یک سازمان محصولات، فعالیت‏ها و فنآوری جدید را کشف و به بهره‏برداری می‏رساند. سیفی سالده و همکاران (1393) کارآفرینی سازمانی به معناي توسعه شایستگی‏ها و فرصت‏ها در درون سازمان از طریق ترکیبات مختلف منابع جدید است. کارآفرینی سازمانی از دید آنتونیک و هیسریچ⁴⁸ (2004) شامل: و احدها و کسب و کارهای جدید، نوآوری در فرآیند و محصولات/ خدمات، تغییر شکل سازمان، ریسک‏پذیری، پیشگامی و رقابت تهاجمی. دیمیترتیس و همکاران⁴⁹ (2004) کارآفرینی سازمانی را شامل نوآوري، ريسك‏پذیری، پيشگامي و رقابت تهاجمي می‏دانند. اوزدمیرسی⁵⁰ (2011) معتقد است که براي سنجش کارآفرینی سازمانی می‏توان، از چهار بعد سرمایه‏گذاري در کسب و کار جدید⁵¹، نوآوري⁵²، خودتجدیدي⁵³ و پیشگامی⁵⁴ بهره گرفت. هیل⁵⁵ (2003) دریافتند که که کارآفرینی سازمانی دارای شش بعد است: افعال سازمانی⁵⁶، انعطاف سازمانی⁵⁷، رهبری کارآفرینانه⁵⁸، فرهنگ کارآفرینانه⁵⁹، نگرش فردي⁶⁰، سیستم پاداش⁶¹. افعال سازمانی: رویکردی است که به سازمان این امکان را می‏دهد در جهت تحقق و شکوفایی کارآفرینی بسترهای لازم را فراهم آورده و به ترویج و گسترش نوآوری و خلاقیت در سازمان بپردازد. انعطاف سازمانی: یعنی توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی و داشتن تمایل به تغییرات منطقی بدون مقاومت در مقابل افکار گذشته. رهبری کارآفرینانه: عبارتند از الهام بخشی انگیزش سریع یک گروه صاحب ایده‏های جدید و هدایت آن‏ها در تبدیل این دیدگاه مشترک به واقعیت. فرهنگ کارآفرینانه: یعنی خلاقیت و نوآوری مجموعه ارزش‏ها نگرش‏ها، هنجارها و رفتارهایی است که هویت افراد کارآفرین را تشکیل می‏دهد. نگرش فردي: میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارند. سیستم پاداش: حدی است که عملکرد خوب کارکنان سازمان مورد تشویق قرار گرفته و این نوع عملکرد ارتقاء شغلی و پیشرفت آن‏ها را در پی دارد.

عملكرد سازماني

عملکرد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻪ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖﻫـﺎ، وﻇـﺎﻳﻒ و ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖﻫـﺎي ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻﻞ از اﻧﺠﺎم آﻧﻬﺎ اﻃﻼق ﻣﻲﺷﻮد (حقیقی و همکاران، 1389). میلر و استیونس⁶² (2012) و هاو⁶³(2008) عملکرد سازمانی را شاخص می‏دانند که چگونگی تحقق اهداف سازمان را اندازه‏گیری می‏کند. به همین دلیل است که مفهوم عملکرد به عنوان يكي از مباحث گسترده‏، امروزی برای سازمان‏ها تعریف شده است، و صاحبنظران بسیاری تعاریف مختلفی را برای آن بیان کرده‏اند. معروفترین تعریف عملکرد توسط نیلی⁶⁴(2005) ارائه شده است که عنوان می‏کند عملکرد فرآیند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته است. وی دریافت که در سنجش عملکرد دو رویکرد عمده وجد دارد: رویکرد عینی⁶⁵ و ذهنی⁶⁶ و هر دو رویکرد دارای محاسن و معایب خاص خود هستند. آلن و همکاران⁶⁷(2008). مقیاس عینی بیشتر واقعی هستند، اما از نظر پوششی محدود به داده‏های مالی هستند. و دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی‏کنند. از طرف دیگر، مقیاس‏های ذهنی کمتر واقع‏گرا هستند، اما توصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می‏کنند. این مقیاس‏ها اجازه می‏دهند دامنه وسیعی از سازمان‏ها در صنایع مختلف مورد مقایسه قرار گیرند. بنابراین، قابلیت تعمیم یافته بر مبنای مقیاس‏های ذهنی بیشتر است. همچنین مقیاس‏های ذهنی عناصر تحلیلی مبتنی بر ادراک را نیز پوشش می‏دهند که در پژوهش‏های علوم اجتماعی جایگاه ویژه‏ای پیدا کرده است. به‏طور سنتی در ارزیابی عملکرد سازمانی، بیشتر رویکرد مالی به‏کار گرفته می‏شد. اما امروزه دیگر این رویکرد برای ارزیابی عملکرد سازمانی به تنهایی کارساز نیست. زیرا شاخص‏های مالی ماهیت ماشین گونه سازمان‏ها و فسلفه مدیریتی وقت بود (نیون⁶⁸، 2002). [در نهایت باید باید گفت که در این تحقیق سعی شده است که از رویکرد (مقیاس) ذهنی نیز استفاده شود]. لذا بر طبق نظر بهارستان و همکاران (1391) از رضایت‏مندی کارکنان⁶⁹، رضایت‏مندی مشتریان⁷⁰ و عملکرد مالی⁷¹ به عنوان ابعاد عملکرد سازمانی در این تحقیق استفاده شده است، چنانچه نیروی انسانی شاغل در سازمان دارای انگیزه، رضایت و روحیه مناسب باشند تمامی، توان، استعداد و مهارت خود را در سازمان به‏کار خواهد گرفت که فواید آن به سازمان و خود شخص بر می‏گردد. لذا موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی زیادی دارد. مقیمی (1377) عنوان کرد که دوست داشتن، داشتن احساسات خوب و ارزش نهادن برای شغل از مهمترین شاخص‏های اندازه‏گیری رضایت‏مندی کارکنان به شمار می‏آید. هاشم و همکاران⁷²(2015) دریافتند سازمان‏هایی موفق‏تر هستند و عملکرد بهتری را

دارند که رضایت مشتریان خود را بیشتر تامین کنند، چرا که سازمان به مشتریان خود وابسته‏اند. میزان رضایت‏مندی مشتری موفقیت یا شکست فعالیت‏های سازمان را تعیین می‏کند. شناخت نیاز واقعی مشتریان، پاسخگویی مناسب به آن تلاش در جهت ارائه خدمات جدید به مشتریان، ایجاد ارتباطات و مناسبات بلند مدت با آن‏ها و در نهایت خشنودی آن‏ها از نحوه ارائه خدمات از مهمترین شاخص‏های اندازه‏گیری رضایت‏مندی مشتریان به شمار می‏آید. بيرلي و دلي⁷³(2007)، عملکرد مالی را معادل با میزان فروش و خريد مشتريان، تعداد مشتریان و تعداد قراداهای شرکت و در نهایت سودآوری که مهمترين شاخص‏های اندازه‏گیری عملكرد مالی هستند، در نظرگرفتند.

3- پیشینه تحقیات داخلی و خارجی درباب متغیرها

جدول 1. پیشینه تحقیق

نام محقق وسال	عنوان پژوهش	نتیجه پژوهش
نادری و رستمی (1395)	تاثیر سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی	نتایج نشان داد سرمايه فکري بر کارآفريني سازماني تأثیر معناداري دارد.
صفری و همکاران (1393)	بررسی نقش سرمایه فکری و ابعاد آن در توسعه کارآفرینی سازمانی	نتایج نشان داد سرمايه فکري بر کارآفريني سازماني تأثیر معناداري دارد.
رضایی(1393)	تأثیر مولفه‏های سرمايه فکري بر کارآفريني سازماني شرکت‏های خدمات مشاوره‏ای، فني و مهندسي کشاورزي استان زنجان	سرمايه فکري بر کارآفريني سازماني تأثیر معناداري دارد.
اکبری و همکاران(1391)	تحلیل تأثیر فناوری اطلاعات و سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی	نتایج نشان داد سرمايه فکري بر کارآفريني سازماني تأثیر معناداري دارد.
میرفخرالدینی و همکاران (1391)	بررسی رابطه کارآفرینی شرکتی و تعالی عملکرد سازمانی در شرکت پیشگامان کویر یزد.	نتایج نشان داد کارآفرینی سازمانی بر عملکرد سازمان تأثیر معناداري دارد.
علی پور درویشی و همکاران (1391)	بررسی نقش میانجی سرمایه فکری بر ارتیاط میان وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی	نتايج نشان داد كه اقدامات مدیریت منابع انساني بر عملكرد سازماني از طریق سرمایه فکری دارای تأثیر معنادار است.
سیدتقوی و عباس زاده(1389)	بررسي و تبيين نقش مدیریت منابع انسانی در بهبود کارآفرینی سازمانی	نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی در بهبود کارآفرینی سازمانی نقش موثری دارد.
بهرامی و همکاران (1389)	رابطه چندگانه کارکردهاي مديريت راهبردي منابع انساني و سرمايه فکري در دانشگاه‏های دولتي استان اصفهان	نتایج نشان داد که راهبردی منابع انسانی با سرمایه فکری رابطه مثبت دارد.
شجاعی و باغبانیان (1388)	بررسي ارتباط سرمايه فكري و عملکرد سازماني صنعت بانکداري ايران: مطالعه موردي استان کردستان	نتایج نشان داد که سرمايه فكري دارای ارتباطی معنادار با عملکرد سازماني است.
Ahmad et al (2016)	بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی	نتایج نشان داد که بین مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
Lu et al (2014)	بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی	نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی رابطه دارند.
Sayadi et al (2013)	بررسی رابطه بین سرمایه فکری و کارآفرینی سازمانی	نتایج نشان داد که بین سرمایه فکری و کارآفرینی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
Abdullah and Sofian (2012)	بررسی رابطه سرمایه فکری و عملکرد سازمانی	نتایج نشان داد که بین سرمایه فکری و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
Oladipo and Abdulkadir (2011)	بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی	نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی رابطه دارند.
Nemli Çaliskan (2010)	بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی	نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی رابطه دارند.
Katou and Budhawar (2010)	بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی	نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی رابطه دارند.
Macchitella (2008)	بررسی مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی و عملکرد سازمانی	نتایج نشان داد که بین مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
Huang C F, Hsueh (2007)	بررسی رابطه سرمایه فکری و عملکرد سازمانی	نتایج نشان داد که بین سرمایه فکری و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

4- فرضیه‏های تحقیق با توجه به متغیرهای تحقیق

با توجه به متغیرهای تحقیق فرضیه‏های تحقیق به شرح زیر است:

1. مدیریت منابع انسانی بر سرمایه فکری تأثیر دارد.

2. سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی تأثیر دارد.

3. کارآفرینی سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

4. مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی تأثیر دارد.

5. مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

6. سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

7. سرمایه فکری در تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی نقش میانجی را دارد.

8. سرمایه فکری در تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی نقش میانجی را دارد.

9. کارآفرینی سازمانی در تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی نقش میانجی را دارد.

10. کارآفرینی سازمانی در تأثیرگذاری سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی نقش میانجی را دارد.

11. سرمایه فکری و کارآفرینی سازمانی در تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی نقش میانجی را دارد.

کارآفرینی سازمانی نقش میانجی را دارد.

8. سرمایه فکری در تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی نقش میانجی را دارد.

9. کارآفرینی سازمانی در تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی نقش میانجی را دارد.

10. کارآفرینی سازمانی در تأثیرگذاری سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی نقش میانجی را دارد.

11. سرمایه فکری و کارآفرینی سازمانی در تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی نقش میانجی را دارد.

نمودار1. مدل مفهومی تحقیق (نگارنده/محقق)

5- روش شناسی تحقیق

این تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری داده‏ها، توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماري پژوهش شامل تمام کارکنان (380) دانشگاه پیام نور استان کرمانشاه است. 186 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق با استفاده از فرمول جدول مورگان و از طریق نمونه‏گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.: از پرسشنامه 14 سوالی، یانگ و لین⁷⁴(2009)؛ پرسشنامه 20 سوالی بونتیس⁷⁵(2002)؛ پرسشنامه 60 سوالی هیل⁷⁶ (2003)؛ و پرسشنامه 29 سوالی بهارستان و همکاران (1391) به ترتیب برای سنجش مدیریت منابع انسانی، سرمایه فکری، کارافرینی سازمانی و عملکرد سازمانی استفاده شده است. مقياس اندازه‏گیری نظريات براساس طيف پنج گزينه‏ای ليكرت بوده که از"کاملاً مخالفم" شروع و به "کاملاً موافقم"ختم ‏شده، نحوه نمره دهی به سوالات نیز، از نمره 1 تا نمره 5، محاسبه شـده اسـت. روايی ابزار انــدازه‏گيـري با اسـتفاده از

جدول2. روایی همگرا و پایایی ابزار اندازه‏گیری

شـاخص روايی محتوا (استفاده از نظر سه تن از اساتید) و روایی همگرا سنجيده شد. اعتبار همگرا به اين اصل بر می‏گردد كه شاخص‏های هر سازه با يکديگر همبستگی میانه‏ای داشته باشند. طبق گفته فورنل و لاركر⁷⁷(1981)، معیار روایی همگرا بودن این است که ميانگين واريانس‏های خروجي⁷⁸ (AVE) بیشتر از 05/0 باشد. ضرايب AVE نشان می‏دهند كه چه درصدي از واريانس ساختار يا متغير الگو، به‏وسیله يك مؤلفه مجزا تشريح شده است. نتايج حاصل از خروجیSMART-PLS نشان می‏دهدكه متغيرها دارايAVE، همه بالاتر از شاخص معیار 5/0 می‏باشند، بنابراين نتيجه ‏گرفته می‏شود كه مؤلفه‏ها می‏توانند به ‏اندازه كافی واريانس متغيرهاي الگو پژوهش را تشريح كنند، بنابراين ابزار اندازه‏گيري از روايی مناسبی برخوردار است. پايايي پرسشنامه، با ضريب آلفاي کرونباخ نیز نشان ‏داد که تمام عوامل ضریب بالای 7/0 داشته و از پایای مناسب برخورداند. نتایج در جدول شماره (2) آورده شده است.

متغیرهای پژوهش

ضريب ميانگين

واريانس استخراج شده (AVE)

بارهای عاملی

ضريب پايايي مركب

ضريب پايايي

آلفاي كرونباخ

ضریب مسیر

آزمونt

مدیریت منابع انسانی (HRM)

آموزش و توسعه

ارزیابی عملکرد

جبران خدمات

روابط با کارکنان

سلامت و ایمنی

استخدام و انتخاب

59/0

82/0

69/0

74/0

81/0

79/0

74/0

24/33

01/13

75/17

62/35

44/28

70/16

89/0

86/0

سرمایه فکری (IC)

سرمایه انسانی

سرمایه ساختاری

سرمایه ارتباطی

72/0

83/0

86/0

79/40

30/47

68/44

88/0

80/0

کارآفرینی سازمانی (CE)

افعال سازمانی

انعطاف سازمانی

رهبری کارآفرینانه

فرهنگ کارآفرینانه

نگرش فردي

سیستم پاداش

60/0

78/0

82/0

77/0

73/0

72/0

83/0

99/30

45/32

37/29

96/16

05/12

83/33

90/0

87/0

عملکرد سازمانی (OP)

رضایت‏مندی کارکنان رضایت‏مندی مشتریان

عملکرد مالی

61/0

69/0

79/0

85/0

64/14

16/19

34/41

82/0

70/0

جدول3. ماتریس همبستگی و بررسی روایی واگرا

متغیر	کارآفرینی سازمانی (CE)	مدیریت منابع انسانی (HRM)	سرمایه فکری (IC)	عملکرد سازمانی (OP)	جذر (AVE)
کارآفرینی سازمانی (CE)	1				77/0
مدیریت منابع انسانی (HRM)	90/0	1			77/0
سرمایه فکری (IC)	86/0	87/0	1		84/0
عملکرد سازمانی (OP)	81/0	83/0	81/0	1	78/0

6- یافته‏های تحقیق

روش آماري به‏کار گرفته‌ شده در اين تحقیق روش «معادلات ساختاري» است. مدل‌سازي معادلات ساختاري⁷⁹، يک ابزار پژوهشي رايج در علوم مديريت، پزشکي و علوم اجتماعي در دو سه دهه اخير بوده است. مدل معادلات ساختاری یک ساختار علی خاص بین مجموعه‌ای از سازه‌های غیرقابل مشاهده است. یک مدل معادلات ساختاری از دو مولفه تشکیل شده است: یک مدل ساختاری که ساختار علی بین متغیرهای پنهان را مشخص می‌کند و یک مدل اندازه‌گیری که روابطی بین متغیرهای پنهان و متغیرهای مشاهده شده را تعریف می‌کند(حبیبی و عدن ور، 1395). در این تحقیق سعی شده که از مدل‎سازی معادلات ساختاری بر اساس نرم‎افزار اسمارت پی ال اس⁸⁰، استفاده شود. از این نرم‎افزار برای حل مسائل حداقل مربعات جزئی⁸¹ استفاده می‌شود. این نرم‎افزار در سال ۲۰۰۵ توسط رینگل و همکارانش⁸² در دانشگاه هامبورگ آلمان طراحی شده است. این نرم‎افزار مبتنی بر جاوا می‎باشد که باعث می‎شود کاربران سیستم‎هاي عامل مختلف از قبیل ویندوز، اپل مکینتاش و لینوکس به راحتی از آن استفاده نمایند. این نرم‎افزار قابلیت پردازش و تحلیل داده‎هاي خام را داراست. همچنین طراحی و آزمون مدل در آن به صورت کاملا گرافیکی انجام می‎شود. خروجی نرم افزار را می‎تواند در قالب صفحات وب، اکسل و لاتکس مشاهده نمود. این نرم افزار داده‎هاي ورودی با فرمت CSV را که توسط SPSS یا Excel ایجاد می‎شود را دارد. (سید عباس زاده، 1391).

با توجه به مطالب مطروحه در اين قسمت، با استفاده از اسمارت پی ال اس⁸³، به بررسي اثرگذاري يا عدم اثرگذاري عوامل ياد شده پرداخته می‏شود و در ادامه، شاخص‎هاي سنجش عوامل و ضريب تعيين عوامل نيز مورد بررسي قرار مي‎گيرند. قابل ذکــــــر است که در PLS، ارزش t ⁸⁴(T-Value) يا معني‌دار بودن اثر متغيرها را بر هم نشان مي‌دهند. اگر مقدار t بيشتر از 96/1 باشد يعني، اثر مثبت وجود دارد و معني‌دار است. اگر بين 96/1+ تا 96/1- باشد اثرمعناداري وجود ندارد و اگرکوچکتر از 96/1 - باشد يعني اثر منفي دارد ولي، معنادار است. و همچنین ضرایب مسیر اگر بالاي 6/0 باشد بدين معناست که ارتباطي قوي‎ ميان دو متغير وجود دارد، اگر بين 3/0 تا 6/0 باشند ارتباط متوسط و اگر زير 3/0 باشند ارتباط ضعيفي وجود دارد(چن⁸⁵، 2003). داده‏های بدست آمده از تحقیق میدانی در نرم افزار PLS-SMART اجرا گردید و مطابق نمودار2 نتایج فوق بدست آمد. و تحلیل هریک از روابط که در واقع نشان دهنده فرضیه‏های تحقیق می‏باشد به صورت مفید و مختصر در جدول شماره (4) نشان داده شده است.

باتوجه به جدول شماره (4) که بر پایه نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق بدست آمده است می‏توان عنوان کرد که: نتیجه حاصل از آزمون فرضیه اول با توجه به ضریب مسیر 87/0و مقدار ضریب معنادراری 997/48، نشان می‏دهد که مدیریت منابع انسانی بر سرمایه فکری تأثیر معنادار و قوی دارد. در آزمون فرضیه دوم با ضریب مسیر 30/0 و مقدار ضریب معنادراری 740/4، این نتیجه حاصل شد که سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی تأثیر معنادار و متوسط دارد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم با ضریب مسیر 20/0 و مقدار ضریب معنادراری 480/2، گواه بر این دارد که کارآفرینی سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر معنادار و متوسط دارد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم با ضریب مسیر 64/0 و مقدار ضریب معنادراری 038/10، گواه بر این دارد که مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی تأثیر معنادار و متوسط دارد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم با ضریب مسیر 40/0 و مقدار ضریب معنادراری 903/4، گـواه

بر این دارد که مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تأثیر معنادار و متوسط دارد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم با ضریب مسیر 29/0 و مقدار ضریب معنادراری 365/4، گواه بر این دارد که سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی تأثیر معنادار و متوسط دارد. براي بررسي ميزان تأثیر مستقيم و غيرمستقيم متغيرهاي مستقل بر وابسته لازم است تا اثرات کل، مستقيم و غيرمستقيم براي متغيرهاي درون زاي مدل ارائه شود (جدول 5).

جدول4. خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیات

نمودار2. ضرایب مسیر و ضریب معنادراری t مدل

همانطور که جدول 5، نشان می‏دهد که مدیریت منابع انسانی بر سرمایه فکری، کارآفرینی و عملکرد سازمانی تأثیر مستقیم و معنادار؛ همچنین سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی و عملکرد سازمانی تأثیر مستقیم و معنادار؛ و همچنین کارآفرینی سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر مستقیم و معنادار دارد، که در نهایت فرضیات یکم تا ششم مورد تایید قرار گرفتند. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻫﺮ شش ﻓﺮﺿﯿﻪ ﺗﺤﻘﯿﻖ می‏توان ﻣﯿﺰان اﺛﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ متغیرها را و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﻌﻨﺎداري آن را ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﻧﻤﻮد. اﺛﺮ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺎ ﻓﺮﻣﻮل زیر محاسبه می‏شود، که در این فرمول a اﺛﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮ مستقل بر میانجی و b اثر متغیر ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ بر وابسته است:

ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﻣﯿﺰان اﺛﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ می‏توان ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از آزﻣﻮن ﺳﻮﺑﻞ ﻣﻌﻨﺎداري اﺛﺮ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ را ﻧﯿﺰ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﮐﺮد.

ﺷﺎﯾﺎن ذﮐﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ ﻧﺮم اﻓﺰارﻫﺎ ﻣﻌﻨﺎداري اﺛﺮات ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ را ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﮐﺮده و در ﺧﺮوجی‏های ﺧﻮد اراﺋﻪ می‏دهند اﻣﺎ ﻣﻌﻨﺎداري اﺛﺮ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ را اراﺋﻪ ﻧمی‏کنند و ﺑﻌﻀﺎً ﻣﯿﺰان اﺛﺮ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ را ﺑﺮ ﺳﺎس ﻓﺮﻣﻮﻟﯽ ﮐﻪ در ﺑﺎﻻ ﮔﻔﺘﻪ ﺷﺪ اراﺋﻪ می‏دهند ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎداري اﺛﺮ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺎﯾﺪ دﺳﺘﯽ ﺣﺴﺎب ﺷﺪه ﮐﻪ در اداﻣﻪ ﻓﺮﻣﻮل ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ آن ﺑﺮاﺳﺎس روش ﺳﻮﺑﻞ آورده ﺷﺪه اﺳﺖ:

فرضیات	خطای استاندارد	اثرات مستقیم	اثرات غیرمستقیم	اثرات کل
فرضیه اول	066/0	87/0	----	87/0
فرضیه دوم	124/0	30/0	----	30/0
فرضیه سوم	345/0	20/0	----	20/0
فرضیه چهارم	088/0	64/0	----	64/0
فرضیه پنجم	----	40/0	----	40/0
فرضیه ششم	135/0	29/0	----	29/0
فرضیه هفتم	----	64/0	26/0	90/0
فرضیه هشتم	----	40/0	25/0	65/0
فرضیه نهم	----	40/0	13/0	75/0
فرضیه دهم	----	29/0	06/0	65/0
فرضیه یزدهم	----	40/0	43/0	83/0

جدول5. تفکیک اثرات کل، مستقیم و غیرمستقیم

در اﯾﻦ ﻓﺮﻣﻮل

: a میزان اثر متغیر مستقل بر متغیر میانجی

: sa میزان خطای استاندارد اثر متغیر مستقل بر متغیر میانجی

: b میزان اثر متغیر میانجی بر متغیر وابسته

: sbمیزان خطای استاندارد اثر متغیر میانجی بر متغیر وابسته

ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ در نمودار (2) و جدول (5) ملاحضه گردید ﻣﻘﺪار ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﺑﺮاي نقش متغیر میانجی سرمایه فکری در تاثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی برابر (فرض هفتم)

باید یادآور شود که میزان خطای استاندارد برای تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه فکری برابر است با (066/0) و میزان خطای استاندارد برای تاثیر سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی برابر است (124/0). ﺣﺎل ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ بدست آﻣﺪه (26/0) در اداﻣﻪ ﻣﻌﻨﺎداري اﺛﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻣﻮرد بررسی ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﻘﺪار از 96/1 بیشتر است، می‏توان گفت که اثر غیرمستقیم مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی معنادار می‏باشد. و فرضیه هفتم مورد تایید قرار می‏گیرد.

همچنین در با توجه به نمودار (2) و جدول (4) نتایج فرضیات هشتم تا یازدهم در ادامه آورده شده است:

ملاحضه گردید ﻣﻘﺪار ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﺑﺮاي نقش متغیر میانجی سرمایه فکری در تاثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی برابر (فرض هشتم)

باید یادآور شود که میزان خطای استاندارد برای تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه فکری برابر است با (066/0) و میزان خطای استاندارد برای تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی برابر است (135/0). ﺣﺎل ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ بدست آﻣﺪه (25/0) در اداﻣﻪ ﻣﻌﻨﺎداري اﺛﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻣﻮرد بررسی ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﻘﺪار از 96/1 بیشتر است، می‏توان گفت که اثر غیرمستقیم مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی سازمانی معنادار می‏باشد. و فرضیه هشتم مورد تایید قرار می‏گیرد.

ملاحضه گردید ﻣﻘﺪار ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﺑﺮاي نقش متغیر میانجی کارآفرینی سازمانی در تاثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی برابر (فرض نهم)

باید یادآور شود که میزان خطای استاندارد برای تاثیر مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی برابر است با (088/0) و میزان خطای استاندارد برای تاثیر کارآفرینی سازمانی بر عملکرد سازمانی برابر است (345/0). ﺣﺎل ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ بدست آﻣﺪه (13/0) در اداﻣﻪ ﻣﻌﻨﺎداري اﺛﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻣﻮرد بررسی ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﻘﺪار از 96/1 بیشتر است، می‏توان گفت که اثر غیرمستقیم مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی سازمانی معنادار می‏باشد. و فرضیه نهم مورد تایید قرار می‏گیرد.

ملاحضه گردید ﻣﻘﺪار ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﺑﺮاي نقش متغیر میانجی کارآفرینی سازمانی در تاثیرگذاری سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی برابر (فرض دهم)

باید یادآور شود که میزان خطای استاندارد برای تاثیر سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی برابر است با (124/0) و میزان خطای استاندارد برای تاثیر کارآفرینی سازمانی عملکرد سازمانی برابر است (345/0). ﺣﺎل ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ بدست آﻣﺪه (06/0) در اداﻣﻪ ﻣﻌﻨﺎداري اﺛﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻣﻮرد بررسی ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﻘﺪار از 96/1 بیشتر است، می‏توان گفت که اثر غیرمستقیم مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی سازمانی معنادار می‏باشد. و فرضیه دهم مورد تایید قرار می‏گیرد.

ملاحضه گردید ﻣﻘﺪار ﺿﺮﯾﺐ ﻣﺴﯿﺮ ﺑﺮاي نقش متغیر میانجی سرمایه فکری و کارآفرینی سازمانی در تاثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی برابر (فرض یازدهم)

باید یادآور شود که میزان خطای استاندارد برای تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه فکری و کارآفرینی سازمانی برابر است با (066/0 و 088/0) و میزان خطای استاندارد برای تاثیر سرمایه فکری و کارآفرینی بر عملکرد سازمانی برابر است (135/0 و 345/0).

ﺣﺎل ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ بدست آﻣﺪه (43/0) در اداﻣﻪ ﻣﻌﻨﺎداري اﺛﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻣﻮرد بررسی ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﻘﺪار از 96/1 بیشتر است، می‏توان گفت که اثر غیرمستقیم مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی سازمانی معنادار می‏باشد. و فرضیه یازدهم مورد تایید قرار می‏گیرد.

با توجه به گفته‏های فوق در باب ضریب معناداری در خصوص اثر غیر مستقیم می‏توان گفت که:

در نتیجه نقش‏ میانجی‏گری سرمایه فکری و کارآفرینی سازمانی در تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی مورد حمایت قرار گرفتند به عبارتی، تأثیر غیرمستقیم مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با حضور نقش کارآفرینی سازمانی و سرمایه فکری روی هم (تأثیر غیرمستقیم =43/0) بزرگتر از تأثیر مستقیم مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی (تأثیر مستقیم= 40/0) است، به عبارتی دیگر با توجه با اثر کل (0.83) مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی، میتوان نتیجه گرفت که مدیریت منابع انسانی با کمک متغیرهای میانجی (کارآفرینی سازمانی و سرمایه فکری) دارای اثر کل بهتری بر عملکرد سازمانی (65/0) است؛ بنابراین فرضیات هفتم تا یازدهم این تحقیق نیز مورد تایید واقع شدند.

برازش مدل: در مدل‏های PLS دو مدل آزمون می‏گردد. مدل بیرونی⁸⁶ که هم ارز مدل اندازه‏گیری ⁸⁷ یا سنجش، و مدل درونی⁸⁸ که مشابه مدل ساختاری⁸⁹ در نرم‏افزار های دیگر مثل (LISREL, EQS and AMOS) است. مدل بیرونی (اندازه‏گیری) مدلی است که رابطه بین متغیرهای مکنون را با متغیرهای آشکار و مشاهده شده مشخص می‏کند. برای برازندگی این مدل از شاخص وارسی اعتبار اشتراک⁹⁰ (شاخصی است برای بررسی برازش مدل اندازه‏گیری یک بلوک "متغیر مکنون") استفاده می‏شود. همچنین مدل درونی (ساختاری) مدلی است که رابطه بین متغیرهای مکنون را مشخص می‏کند و برای برازندگی مدل ساختاری از شاخص حشو یا افزونگی⁹¹ (ضریب استون-گیسر Q2) که کار این شاخص این است تا نشانگرهای متغیرهای مکنون درون زا (R2) را پیش بینی کند، استفاده شده است. اگر این دو شاخص (شاخص وارسی اعتبار اشتراک و شاخص حشو یا افزونگی) مثبت باشد نشان دهنده کیفیت مناسب مدل ساختاری است. با این حال، همانطور که در جدول 6 دیده می‏شود شاخص اشتراک و حشو مثبت هستند که نشان دهنده کیفیت مناسب مدل می‏باشد. مقدار R2 نیز که نشان دهنده توانایی مدل در توصیف سازه است برای سرمایه فکری، کارآفرینی سازمانی و به ترتیب برابر 75/0 و 83/0 است و همچنین مقدار R2 برای عملکرد سازمانی هنگامی که نقش میانجی سرمایه فکری، کارآفرینی سازمانی بررسی می‏شود برابر 73/0 است. نتایج بدست آمده زیر نشان دهنده آن است که مدل ارائه شده از برازش مناسب برخوردار است.

جدول6. برازش مدل

متغیر	مدل اندازه‏گیری	مدل ساختاری	R2
متغیر	شاخص اشتراک	شاخص حشو	R2
مدیریت منابع انسانی	41/0	41/0	-
سرمایه فکری	42/0	52/0	75/0
کارآفرینی سازمانی	45/0	48/0	83/0
عملکرد سازمانی	24/0	42/0	73/0

7- بحث و نتیجه‏گیری

هدف از این تحقیق، پاسخ به سوال بود که آیا مدیریت منابع انسانی، کارآفرینی سازمانی و سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی تأثیر دارند؟ یا خیر.

نتایج فرضیه اول تحقیق حاکی از آن است که مدیریت منابع انسانی بر سرمایه فکری تأثیر دارد. لذا نتایج این فرضیه نیز، در راستای پژوهش علی پور درویشی و همکاران (1390) انجام شده می‏باشد. مشابهت دارد. بنابراین پیشنهاد می‏شود که سازمان مربوطه (دانشگاه) به ابعاد مدیریت منابع انسانی توجه شایانی داشته باشد چرا که در توسعه سرمایه فکری، که این خود باعث مزیت رقابتی برای سازمان و خلق ارزش می‏باشد مدیریت منابع انسانی می‏تواند مثمر ثمر باشد. همانطور که کیانتو و همکاران⁹² (2017) دریافتند که که مدیریت منابع انسانی باعث خواهد شد که کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه به منظور دستیابی به مزیت رقابتی، بهتر تربیت شوند. در فرضیه دوم این نتیجه حاصل شد که سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی تأثیر دارد. نتایج این فرضیه، در راستای تحقیقات نادری و رستمی (1395)، صفری و همکاران (1393)، رضایی (1393)، اکبری و همکاران (1391) و سیدی و همکاران⁹³(2013) می‏باشد. بنابراین پیشنهاد می‏شود که سازمان مربوطه به ابعاد سرمایه فکری توجه شایانی را مبذول دارد چرا که رسیدن به کارآفرینی سازمانی مطلوب در گروه توجه کردن به ابعاد سرمایه فکری است. آنچنان که صفری و همکاران (1393) دریافت که سرمایه فکری به عنوان یکی از قابلیت‏ها و دارایی‏های سازمان می‏تواند جهت ارتقای کارآفرینی سازمانی کمک شایانی کند.

در فرضیه سوم این نتیجه حاصل شد که کارآفرینی سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد. نتایج این فرضیه، با همراستا با نتایج میرفخرالدینی و همکاران (1391)، می‏باشد. بنابراین پیشنهاد می‏شود که سازمان مورد نظر (دانشگاه) برای اینکه بتواند عملکرد خود را افزایش دهد باید به کارآفرینی توجه کند. همانطور که ایمانی پور و زیودار (1387) نیز به به کارآفرینی سازمانی توجه مبرمی داشتهاند. فرضیه چهارم این نتیجه حاصل شد که مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی تأثیر دارد. نتایج این فرضیه نیز، با تحقیقی که توسط سیدتقوی و عباس زاده (1389)، احمد و همکاران⁹⁴ (2016) انجام شده مطابقت دارد. بنابراین پیشنهاد می‏شود که برای اینکه کارآفرینی سازمانی خوب اجرایی شود باید کیا کجوری و جعفریان (1391) مدیریت منابع انسانی در سازمان به نحو احسن بکار گرفته شود. چرا که مدیریت منابع انسانی میتواند افرادی که از لحاظ خلاقیت درجه بالایی دارند، بتوانند انتخاب و آموزش داد تا بوانند هتر خود را در زمینه کارآفرینی نشان دهند. فرضیه پنجم این نتیجه حاصل شد که مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد. نتایج این فرضیه، با تحقیقاتی که توسط لو و همکاران⁹⁵ (2014) کاتو و بودوار⁹⁶(2010)، اولدیپو و ابدولقدیر⁹⁷(2011) و نمیلی کالیشکن⁹⁸(2010) انجام شده مطابقت دارد. بنابراین پیشنهاد می‏شود که برای اینکه عملکرد سازمانی افزایش باید به مدیریت منابع انسانی توجه شایانی شود، یویسار و کوکا⁹⁹ (2009) دریافتند یکی از عوامل اصلی در تعیین عملکردسازمان، افرادی هستند که انتخاب شدهاند. لذا باید توسط یک مدیریت منابع انسانی خوب مدیریت شود به عبارتی منابع انسانی، بهره‏وری کارکنان، گرایش به کار، تعهد به هدف را از طریق اعمالی از قبیل استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و ارتقا افزایش می‏دهد و از این طریق بر عملکرد سازمان اثر می‏گذارد. فرضیه ششم این نتیجه حاصل شد که سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد. نتایج این فرضیه نیز، با تحقیقاتی که توسط شجاعی و باغبانیان (1388)، هوانگ و هيوئه¹⁰⁰ (2007) و عبدالله و سوفیان¹⁰¹(2012)، انجام شده مطابقت دارد. بنابراین پیشنهاد می‏شود که هر سازمانی برای اینکه به عملکرد خوب سازمانی دست یابد حسین پور و آذر (1390) و غفوریان شاگردی و همکاران، (1395) باید به سرمایه فکری توجه داشته باشند. چرا که همانطور که گفته شده عملکرد سازمانی موفق در گروه افراد آن سازمان است و باید افرادی انتخاب شوند از هوش و ذکاوت بالایی در این زمینه برخوردارباشند. فرضیه هفتم این نتیجه حاصل شد که سرمایه فکری در تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی نقش میانجی را دارد. مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی را در کمک به مشارکت افراد در تمام بخش‏های سازمانی به منظور حداکثر کردن مزیت‏های رقابتی (که یکی از شرایط کارآفرینی) است، ایفا می‏کند. اللخصوص مدیریت منابع انسانی می‏تواند از طریق مشکل ساختن رقابت برای رقبا به سازمان‏ها کمک کند که موقیت رقابتی خود را حفظ کنند. این امر اینگونه اتفاق می‏افتد که مدیریت منابع انسانی با ارتقاء دارایی‏های نامشهود و غیر قابل تقلید همچون سرمایه فکری، سازمان را در برابر رقبا از مصونیت برخوردار می‏سازد. مطابقت دارد. به همین خاطر پیشنهاد میشود اگر بخواهیم مدیریت منابع انسانی در دانشگاه پررنگ شود و تاثیرش را بر کارآفرینی سازمانی داشته باشد باید به نقشی که سرمایه فکری دارد توجه کرد. فرضیه هشتم این نتیجه حاصل شد که سرمایه فکری در تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی، نقش میانجی را دارد. تایید این فرضیه نشان می‏دهد که با حضور مدیریت منابع انسانی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی ارتقاء می‏یابد. برای گسترش مفهوم موجود منابع انسانی، تحقیقات سرمایه فکری به ما اجازه می‏دهد که تمرکز مدیریت منابع انسانی از رویکرد جامع مبتنی بر دانش به استفاده از دارایی‏هایی با ارزش نامشهود شرکت تغییر کند(دیویس¹⁰²، 2006). چرا که سرمایه فکری با حضور مدیریت منابع انسانی مناسب تأثیر بیشتری را بر عملکرد سازمانی برجای می‏گذارد. سازمان‏ها با توجه به منابع خود باید با تأکید و توجه به عناصر کلیدی مدیریت منابع انسانی، راه، را برای تأثیر بیشتر سرمایه فکری سازمان در جهت رسیدن به اهداف عملکردی سازمان هموارتر سازند. بنابراین مدیریت منابع انسانی یک تسهیل کننده برای رسیدن سازمان به اهداف خود است. در جهان رقابتی کنونی موفقیت دراز مدت سازمان‏ها تنها وابسته به عملکرد مالی مناسب نیست بلکه ‏این افراد سازمان هستند که نقش اساسی را در این امر بر عهده دارند. هرگونه مساله مدیریتی در سازمان باید توسط افراد سازمان حل گردد از این رو داشتن افراد مناسب در جای مناسب و زمان دخالت مناسب آن‏ها عاملی کلیدی در رشد اقتصادی یک سازمان است (نقندی¹⁰³، 1987). به همین خاطر پیشنهاد میشود اگر بخواهیم مدیریت منابع انسانی در دانشگاه پررنگ شود و تاثیرش را بر عملکرد سازمانی داشته باشد باید به نقشی که سرمایه فکری دارد توجه کرد. نتایج این فرضیه نیز، با تحقیقی که توسط علی پور درویشی و همکاران (1390) و حاج کریمی و رحیمی (1387)، انجام شده مطابقت دارد. فرضیه نهم این نتیجه حاصل شد که کارآفرینی سازمانی در تأثیرگذاری مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی، نقش میانجی را دارد نتایج این فرضیه نیز، در راستای تحقیقی که ماکچیتتلا¹⁰⁴ (2008)، انجام داده مطابقت دارد. همانطور که گفته شد مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی نقش بسزایی دارد، اما یک جنبه مهم در عملکرد سازمانی، که می‏تواند آن را تحت تأثیر قرار داده و عملکرد سازمانی را بهتر نشان دهد، کارآفرینی است که این خود می‏تواند از طریق تحت تأثیر قرار گرفتن مدیریت منابع انسانی با این متغیر (کارآفرینی سازمانی) بهتر نتیجه دهد. به همین خاطر پیشنهاد میشود به نقش سرمایه فکری در این زمینه توجه شود. فرضیه دهم نیز تایید گردید و نشان داده شد که کارآفرینی سازمانی در تأثیرگذاری سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی میانجی را دارد. آنچنان که اکبری بورنگ و همکاران (1393)دریافتند که سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی می‏تواند با کارآفرینی تأثیر بهتری داشته باشد. به همین خاطر پیشنهاد میشود به نقش سرمایه فکری در این زمینه توجه شود. در پایان و با عنایت به نتایج حاصل از مدل معادلات ساختاری (نرم افزار (PLS می‏توان گفت ‏که نتایج پژوهش گویای این واقعیت است که بر اساس فرضیه یازدهم: سرمایه فکری و کارآفرینی سازمانی به عنوان نقش میانجی تواستند، تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی را افزایش دهند، و با تأیید این فرضیه، از مدل مفهومی این پژوهش، می‏توان آن را به‏عنوان مدل تجربی که مبنایی برای پژوهش‏های علمی و عملی آینده قرار گیرد، در نظر گرفت.

محدوديتهاى پژوهش: هر چقدر در يك تحقیق عوامل ايجادكننده محدوديت كمتر باشند، نه تنها متغيـرهاى پژوهش قابليت كنترل بيشترى خواهند داشت بلکه بررسى تاثير و ارتباط بين اين متغيـرها، نتايج دقيق و علمىترى به همراه دارد. به همین خاطر، لازم است كه اين محدوديتها به اطلاع محققین بعدى رسانده شود تا بتوانند در آینده اثر منفى اين محدوديتها را بر تحقیق خود لحاظ كنند، بنابراین مهمترین محدوديت این تحقیق به شرح زير است: با توجه به اينكه اين پژوهش در مورد تحلیـل نقـش میانجیگــری سرمایـه فکــری و کارآفرینـی سازمـانی در تأثیرگذاری مدیریـت منابع انسانـی بر عملکـرد سازمـانی مى باشد و پرسشهاى ابزار پژوهش نيز اين عوامل را مورد ارزيابى قرار مىدهند؛ بنابراين كاركنان سازمان از ترس اينكه مبادا پاسخهاى که آنها قرار است به سوالات پرسشنامه بدهند اثر سویی از یک طرف بر نتايج تحقیق، داشته باشد و از سویی دیگر این نتایج تأثير سوء بر وضع خدمتى، حقوق و مزاياى آنان و نيز آينده شغلى شان داشته باشد، لذا امكان دارد تعدادى از پرسشها را با ديد محافظه كارانه پاسخ داده باشند.

منابع

1. آرمسترانگ، مایکل (1388).مدیریت منابع انسانی. ترجمه حسین پهلوانیان، سید مهدی میرحسینی زواره و جمشید کامایی. یزد، انتشارات نیکوروش، چاپ اول.

2. احمدی، پرویز؛ نایجی، محمدجواد و باباشاهی، جبار (1391).زیرسامانه‏های منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی: تبیین الگویی در صنعت نفت ایران. پژوهش‏های مدیریت منابع سازمانی، سال دوم، شماره 1، ص-20-1.

3. اسدی افخم، جواد؛ حاجی سید عزیزی، سید محسن و حسن افخم، جواد (1393). مدیریت استراتژیک منابع انسانی شرط بقاء سازمان‏ها در عصر حاضر. کنفرانس بین‏المللی مدیریت در قرن 21.

4. اسدی، و یوخنه القیانی، ماریام (1393). بررسی تأثیر سرمايه فکری بر عملکرد مالی شرکت‏ها. فصلنامه مطالعات تجربی حسابداری مالی، سال یازدهم، شماره41، ص103-83.

5. اسکوئیان، معصومه (1391). بررسی عوامل درون سازمانی موثر بر کارآفرینی سازمانی. کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان.

6. اکبری، پیمان؛ بهارستان، امید و رضایی دولت آبادی، حسین (1391). تحلیل تأثیر فناوری اطلاعات و سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی. فناوری اطلاعات و ارتباطات در علوم تربیتی، دوره 2، 3، ص 45-64.

7. اکبری بورنگ، محمد؛ پور، سمیرا و آیتی، محسن (1393). تبیین عملکرد سازمان براساس گرایش به کارآفرینی و سرمایه فکري: مدل معادلات ساختاري. مدیریت بهره وري، سال هشتم، شماره30، ص 133-115.

8. ایمانی پور، نرگس و زیودار، مهدی (1387). بررسي رابطه گرايش به كارآفريني شركتي و عملكرد. (مطالعه موردي: نمايندگی‏های فروش شركت سهامي بيمه ايران در شهر تهران)، فصلنامه توسعه ﻛﺎرآﻓﺮﻳﻨﻲ، سال اول، شماره دوم، ص 34-11.

9. بهارستان، امید؛ اکبری، پیمان؛ و شائمی برزکی، علی (1391). تحلیل تأثیر فن آوري اطلاعات و مدیریت کیفیت جامع بر عملکرد سازمان. فناوری اطلاعات و ارتباطات در علوم تربیتی، دوره 3، 2، ص 68-47.

10. پیرنیا، محمدرضا (1393). جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمان. سایت خبری یزد فردا، 5خرداد1393، ساعت 23.28، کد خبر : 88398،

http://www.yazdfarda.com/news/print/88398.html

11. حبیبی، آرش و عدن ور، مریم (1395). کتاب آموزش تصویری کامل لیزرل , LISREL. انتشارات جهاد دانشگاهی.

12. حسین پور، داوود و آذر، مهدی (1390). بررسي رابطه سرمايه فكري و اجتماعي با عملكرد سازمانی از نظر مدیران و کارکنان. فصلنامه مدیریت تحول، 7 (1390)ص29-19.

13. حسینی محمدحسین (1386). موج‏های پیش برنده کارآفرینی، ماهنامه تدبیر، 177.

14. حسنی، محمد و میثاقی، مهری (1393). مطالعه کنش سرمایه فکری در بیان انعطاف‏پذیری مالی. مجله پژوهش‏های حسابداری مالی، سال ششم، شماره3، ص84-67.

15. حیدری مکرر، حمید و سارانی، افسانه (1394). بررسی و تحلیل عوامل موثر بر توسعه کارافرینی زنان در مناطق روستایی. همایش ملی عمران و معماری با رویکردی بر توسعه پایدار.

16. دستگیر، محسن؛ عرب صالحی، مهدی؛ امین جعفری، راضیه واخلاقی، حسنعلی (1393). ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻓﻜﺮي ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﺷﺮﻛﺖ. ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي حسابداری مالی و حسابداری، سال ششم، شماره21، ص36-1.

17. دیسلر، گری (1391). مبانی مدیریت منابع انسانی. تهران انتشارات دفتر پژوهش‏های فرهنگی. چاپ نهم.

18. زاهدي، سيدمحمد، لطفي زاده، فرشته(1386). ابعاد و مدل‏های اندازه‏گیری سرمايه فكري، فصلنامه مطالعات مديريت، شماره55، سال پانزدهم، صص 64-39.

19. رضایی، رحیم، صلاحی اصفهانی، گیتی (1382). نظام آموزش عالی و فن‏آوری اطلاعات. همایش اشتغال و آموزش عالی، جهاد دانشگاهی واحد دانشگاه تربیت مدرس.

20. رضايي، روح اله (1393). تأثیر مولفه‏های سرمايه فکري بر کارآفريني سازماني شرکت‏های خدمات مشاوره‏ای، فني و مهندسي کشاورزي استان زنجان. مديريت فرهنگ سازماني، دوره دوازدهم, شماره 1، ص 125-147.

21. واحدی، محسن (1393). بررسی رابطه بین سرمایه فکری وخلاقیت با عملکرد سازمانی (مطالعه موردی بانک‏های کشاورزی استان سمنان ). پایان‏نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد شاهرود

22. سیدتقوی، میر علی و پوربرخورداری، امین (1391). نقش کارکردهاي مديريت منابع انساني و رفتار شهروندي سازماني درکارآفرينی سازمان. فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال هفتم، شماره 28، ص7-28

23. سیدتقوی، میر علی و عباس زاده، حسن (1389). بررسي و تبيين نقش مدیریت منابع انسانی در بهبود کارآفرینی سازمانی، فصلنامه منابع انسانی ناجا، سال پنجم، شماره 19، ص1-30

24. سیفی سالده، محمد هادي؛ سالدهی، مهدي سیفی؛ کوز هچیان، هاشم و محمد احسانی (1393). ارتباط بین ساختار کارآفرینانه و کارآفرینی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوري اسلامی ایران. پژوهشنامه مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، سال دهم، شماره19، ص55-68

25. سید عباس زاده، سید محمد (1391). مقدمه‏ای بر مدل‏یابی معادلات ساختاری به روش PLS و کاربرد آن در علوم رفتاری، انتشارات دانشگاه ارومیه.

26. شائمی، علی؛ شاهین، آرش، یزدان شناس، مهدی (1387). نقش نظام مدیریت منابع انسانی در کارآفرینی سازمانی. فصلنامه پژوهش‏های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین، سال اول، شماره 1، ص220-177

27. شجاعي، عبدالناصر و باغبانيان، مصطفي (1388). بررسي ارتباط سرمايه فكري و عملکرد سازماني صنعت بانکداري ايران: مطالعه موردي استان کردستان. مديريت صنعتي، دوره چهارم، شماره9، ص 107-117 .

28. شریفی، سیدمهدی (1393). رابطه میان فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک و رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای ارتباطی (مطالع موردی: رادیو و تلویزیون ایران). فصلنامه نوآوری و ارزشآفرینی، سال سوم، شماره ششم، ص25-40

29. ﻓﺎرﺳﯿﺠﺎﻧﯽ، حسن و ﻋﺎرف ﻧﮋاد، ﻣﺤﺴﻦ (1390). رﺗﺒﻪﺑﻨﺪي ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ بر اﺟﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮏ ﺟﻬﺖ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﮐﻼس ﺟﻬﺎﻧﯽ. فصلنامه چشم انداز مدیریت دولتی. شماره6، ص94-75

30. فقیهی، ابوالحسن و آغاز، عسل (1390). چالش‏های مدیریت منابع انسانی در بخش عمومی: مطالعه‏ای در نظام مدیریت منابع انسانی وزارت خانه‏های کشور. نهمین کتفراس بین المللی مدیریت.

31. قاضینوری، سید سپهر (1383). فن‏آوري اطلاعات و ارتباطات ابزار عصر اطلاعات. ویژه‏نامه فن‏آوری اطلاعات و مدیریت آن، شماره 1

32. قزل، علیرضا، رمضان، مجید و زاهدی، محدرضا (1392). ارائه چارچوب مفهومی برای اندازه‏گیری سرمایه ساختاری در دانشگاه. رشد فناوري، فصلنامه تخصصي پارک‏ها و مراکز رشد، سال دهم، شماره37، ص63-53

33. قهرمانی‌اقدم، غلامحسن و کهن، مهدی (1391). سرمایه‌های فکری و مدیریت منابع انسانی، روزنامه دنیای اقتصاد، شماره: ۲۷۹۸، تاریخ: 11/۰۹/1391، شماره خبر: ۳۹۸۴۸۹، https://donya-e-eqtesad.com

34. علی پور درویشی، زهرا؛ سردار دونیقی، سهیلا و لطیفی دهخوارقانی، لیلا (1390). بررسی نقش میانجی سرمایه فکری بر ارتیاط میان وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی. دو فصلنامه پژوهش‏های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال سوم، شماره7ص111-131

34. غفوریان، شاگردی، امیر؛ ناطق، تهمینه؛ بهبودی، امید و خانی، غلامرضا (1395). بررسی تاثیر سرمایه فکری بر ارزش برند شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران. نشریه صنعت و دانشگاه، سال نهم، 31/32، ص34-15

35. صفری، سعید؛ آهوپای، مریم و فاطمه، شمس (1393). بررسی نقش سرمایه فکری و ابعاد آن در توسعه کارآفرینی سازمانی. فصلنامه برنامه‏ریزی رفاه و توسعه اجتماعي، شماره 1، ص41-66

36. صیادی، سعید و طالبی، فاطمه (1391). خلاقیت و نو آوری بایسته‏های رفتاری برای توسعه کارآفرینی. کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان

37. کیا کجوری، داود و جعفریان، سحر (1391). بررسی نقش نظام مدیریت منابع انسانی در توسعه کارآفرینی سازمانی. کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان. مازندارن-ایران.

38. نادری، نادر و رستمی، سحر (1395). تأثیر سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی (مطالعه موردی: سازمان جهادکشاورزی شهرستان کرمانشاه)، فصلنامه پژوهشهای ترویج و آموزش کشاورزی، سال نهم، شماره3، ص55-64

39. ناظم، فتاح و مطلّبي، آزاده (1390). ارايه الگوي ساختاري سرمايه فكري براساس يادگيري سازماني در دانشگاه شهيد بهشتي. فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال دوم، شماره5، ص29-50

40.میرففخرالدینی، سید حیدر؛ زارع احمد آبادی، حبیب و دشتکی، علیرضا (1391). بررسی رابطه کارآفرینی شرکتی و تعالی عملکرد سازمانی در شرکت پیشگامان کویر یزد. کاوش‏های مدیریت بازرگانی، سال چهارم، شماره8، ص46-74.

41. مرادی، حجتاله، سیادت، سیدعلی (1394). تأثیر هوش سازمانی و سرمایه فکری، بر قابلیتهای کارآفرینی. فصلنامه نوآوری و ارزشآفرینی، سال دوم، شماره5، ص85-98.

42. مقیمی، سید محمد. (1377). سازمان و مدیریت، رویکردي پژوهشی در علوم رفتاري. تهران : انتشارات آگاه.

43.Abdullah D, Sofian S, (2012). The Relationship between Intellectual Capital and Corporate Performance. Procardia - Social and Behavioral Sciences, 40 (3), PP.537 – 541.

44. Ahmad, S; Kattak, M.A.R and Siddiqui, A.A., (2016). Impact of Human Resource Management Antecedents on Corporate Entrepreneurship. University of Haripur Journal of Management (UOHJM), 1 (1), pp.48-61

45. Amin, S., (2018). Does the Entrepreneurial Human Capital is Important for Organizational Performance? Business and Economics Journal, 9 (2), PP.2-5

46. Ane, L, Hanu, L, Siagian, S and Hamid K, A., (2017). he Intellectual Capital Model Towards Optimizing the Performance of Informal Sector Entrepreneurs in The City of Medan. 2nd Annual International Seminar on Transformative Education and Educational Leadership (AISTEEL 2017)

47. Antoncic B & Hisrich R.D, (2004), Corporate Entrepreneurship Contingencies and Organizational Wealth Creation, Journal of Management Development, 23 (6), pp. 518-550.

48. Andriessen, D. (2006). On the Metaphorical Nature of Intellectual Capital: A Textual Analysis, Journal of Intellectual Capital, 7(1), PP. 93-110.

49. Allen, R. S., Dawson, G., Wheatley K. and White C.S., (2008). Perceived Diversity and Organizational Performance". Employee Relations, 30 (1), PP. 20-33.

50. Ayar, S, Bakhnoo, M, Abdoullahi, S and Mahmoodi, A., (2016). Investigating the relationship between intellectual capital and organizational entrepreneurship: case study the governmental institutions of west Azerbaijan province in Iran. International Journal OF Humanities and Cultural Studies, Issue2016, pp.2509-2522

51. Barkat, W and Beh, L.S., (201). Impact OF Intellectual Capital on Organizational Performance: EVIDENCE from A Developing Country. Academy of Strategic Management Journal, 17 (2), pp.1-8

52. Bierly, P.E. and Daly, P.S., )2007(. Alternative Knowledge Strategies, Competitive Environment, and Organizational Performance in Small Manufacturing Firms. Entrepreneurship: Theory and Practice, 31(4), PP. 493–516.

53. Bontis, N. (2007). Managing intellectual capital: the MIC matrix, Knowledge and Learning, 3 (3/2), PP. 319-328.

54. Bontis, N., (2002). Managing Organizational Knowledge by Diagnosing Intellectual Capital: Framing and Advancing the State of the Field. International Journal of Technology Management, 18 (5/6/7/8), PP. 433-463.

55. Chen, J., Zhu., Z. and Xie, H.Y. (2004). Measuring Intellectual Capital: A New Model and Empirical Study”. Journal of Intellectual Capital, 5 (1), pp.195-212.

56. Chang, S.L., (2007). Valuing Intellectual Capital and Firms Performance, Final Dissertation Golden Gate University.

57. Chin, W.W., )2003(. Issues and Opinions on Structural Equation Modeling. MIS Quarterly, 22 (1), PP. 7-16.

58. Chitsazan, H, Bagheri, A and Yusefi, A., (2017). Intellectual, Psychological, and Social Capital and Business Innovation: The Moderating Effect of Organizational Culture. Iranian Journal of Management Studies (IJMS), 10(2), PP.307-333.

59. Dimitratos, P., Lioukas, S., Carter, S., (2004), The Relationship between Entrepreneurship and International Performance: The Importance of Domestic Environment, International Business Review, 13 (1), pp. 19-41.

Decenzo, D.A. and Robbins, S.P. )2004(. Personnel/Human Resource Management. (3rd ed.), New Delhi: Prentice Hall.

60. Fornell, C., and Larcker, D., )1981(. Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement error. Journal of Marketing Research, 18 (1), PP. 39−50.

61. Gogan, L.M, Artene, A, Sarca, I and Draghici, A., (2016). The Impact of Intellectual Capital on Organizational Performance. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 221 (2016), PP.194 – 202

62. Hashim, M.J, Osman, I and Alhabshic, S.M., (2015). Effect of Intellectual Capital on Organizational Performance. 2nd Global Conference on Business and Social Science-2015, GCBSS-2015, 17-18 September 2015, Bali, Indonesia

63. Hill, M. E. (2003). The Development of an Instrument to Measure Intrapreneurship: Entrepreneurship within the Corporate Setting. Full thesis submitted in fulfillment of the requirements for the degree Master of Arts (MA) in Industrial Psychology. Department of Psychology Rhodes University. Grahams town.

64. Ho, L., (2008). What affects organizational performance?" Industrial Management & Data System, 108-118.

65. Huang C F, Hsueh S.L., )2007(. A Study on the Relationship between Intellectual Capital and Business Performance in the Engineering Consulting Industry: A Path Analysis. Journal of Civil Engineering and Management, 13 (4), PP. 265-271.

66. Hult, G.T.M؛ Snow, C.C؛ Kandemir, D., (2003). The Role of Entrepreneurship in Building Cultural Competitiveness in Organizational Types”. Journal of Management. 29 (3), PP. 401-426.

67. Gazor, H.; Kohkan, F.; Kiarazm, A., & Rastegari, H. (2013). Impact of intellectual capital on performance in audit institutes. Asian Journal of Finance & Accounting, 5(1), 60-72.

68. Katou, A., and Budhawar, P., (2010). Causal relationship between HRM Policies and Organizational performance: Evidence from the Greek manufacturing sector. European Management Journal, 28 (1), 25– 39.

69. Kianto, A, Sáenz, J and Aramburu, N., (2017). Knowledge-based human resource management practices, intellectual capital and innovation. Journal of Business Research, 81, PP. 11-20

70. Kok, A., (2007). Intellectual capital management as part of knowledge management initiatives at institutions of higher learning, The Electronic Journal of Knowledge Management, 5 (2), PP. 181-192

71. Lu, C.M, Chen, s.J, Huang, P.C, and Chien, J, C., (2014). Effect of Diversity on human resource Management and Organizational Performance. Journal of Business Research 68 (2015) 857–861,

72.Macchitella, U., (2008). the effect of Human Resource Management Practices in Organizational Performance THROUGH Corporate Entrepreneurship, Workshop dei Docenti e dei Ricercatori di Organizzazione Aziendale

73. Millar, P; Stevens, J. (2012), Managemtn training and national sport organization managers: Examining the impact of training on individual and organizational performances, sport management, vol. 15 (3), pp. 288-303.

74. Moghaddam, J.Y, Khorakian, A and Maharati, Y., (2015). Organizational Entrepreneurship and Its Impact on the Performance of Governmental Organizations in the City of Mashhad. The 6th Indonesia International Conference on Innovation, Entrepreneurship and Small Business,12 – 14 August 2014

75. Moradi, M.; Karimi Mazidi, A., & Golestani Nia, M. (2013). The role of relational psychological contract in increasing the relational social capital and its impact on knowledge sharing behavior. Transformation Management Journal, 5(9), 134-156.

76. Musa Khan, A, Arafat, M.Y, Raushan, M.A, Saleem, I, Khan, N.A & Mohsin Khan, M., (2019). Does intellectual capital affect the venture creation decision in India? Journal of Innovation and Entrepreneurship, 8 (2019), PP.1-15

77. Neghandi, A.R., (1987). International Management, Boston, MA: Allyn & Bacon.

78. Neely, A.D., (2005). Defining performance measurement: adding to the debate". Perspectives on Performance, 4 (2), PP. 14-15.

79. Nemli Çalskan, E., (2010). The Impact OF Strategic Human Resource Management ON Organizational Performance. Journal of Naval Science and Engineering, 6 (2), PP. 100-116.

80. Niven, P. R., (2002). Balanced Scorecard Step-by-Step: Maximizing Performance and Maintaining Results. New York: John Wiley & Sons, Inc.

81. Obeidat, B.Y, Abdallah, A.B, Aqqad, N.O, Oqlah A.H, Akhoershiedah, M and \ Maqableh, M., (2017). The Effect of Intellectual Capital on Organizational Performance: The Mediating Role of Knowledge Sharing, Communications and Network, 2017 (9), PP.1-27.

[1] . Human Resarch Management

[2] .Knowledge-based economy

[3] . Andriessen

[4] .Barkat and Beh

[5] . Gogan et al

[6] .Zhang et al

[7] . Svetlik and Starvrou-Costea

[8] . Zhang

[9] . DeCenzo and Robbins

[10] . Sabiu et al

[11] . Yang and Lin

[12] . Training and Development

[13] . Performance Evaluation

[14] . Services Compensation

[15] . Relations with employees

[16] .Health and Safety

[17] . Recruitment and Selection

[18] .Machlup

[19] .Galbraith

[20] .Yitmen

[21] .Ranjbar et al

[22] . Ayar et al

[23] . Musa Khan et al

[24] .Gazor et al

[25] .Rose and Barrons

[26] .Ane et al

[27] .Relational Capital

[28] .Human Capital

[29] .Structural Capital

[30] .Kok

[31] .Chang

[32] . Bontis

[33] . Amin

[34] .Swart

[35] .Vergauwen P. and Van alem

[36] . Chen et al

[37] .Moradi et al

[38] . Samadi-Miarkolaei et al

[39] . Richard Cantillon

[40] . Entrepreneurship

[41] .Hult

[42] . Moghaddam et al

[43] .Yazdanshenas

[44] .Individual entrepreneurship

[45] .Corporate Entrepreneurship

[46] . Pinkat

[47] .Victoria

[48] . Antoncic & Hisrich

[49] . Dimitratos et al

[50] . Özdemirci

[51] .New Business Venturing

[52] .Innovativeness

[53] . Self-Renewal

[54] . Reactiveness

[55] . Hill

[56] . Organizational Actions

[57] . Organizational Flexibility

[58] .Entrepreneurial Leadership

[59] .Entrepreneurial Culture

[60] .Individual Approaches

[61] .Reward System

[62] .Millar & Stevens

[63] .Ho

[64] .Neely

[65] .Objective approach

[66] Mental Approach

[67] Allen et al

[68] .Niven

[69] .Employee Satisfaction

[70] . Customer Satisfaction

[71] . Financial Performance

[72] . Hashima et al

[73] . Bierly and Daly

[74] . Yang and lin

[75] .Bontis

[76] . Hill

[77] . Fornell and Larcker

[78] .Average Variance Extracted

[79] .Structural Equation Model

[80] . SMART-PLS

[81] . Partial Least Squares

[82] . Ringel et al

[83] . SMART-PLS

[84] . T-Value

[85] . Chin

[86] .Outer Model

[87] . Measurement model

[88] .Inner Model

[89] .Structural model

[90] .Cross Validated Communality

[91] .Cross Validated Redundancy

[92] . Kianto et al

[93] . Sayadi et al

[94] . Ahmad et al

[95] . Lu

[96] . Katou and Budhawar

[97] . Oladipo and Abdulkadir

[98] . Nemli Çaliskan

[99] .Uysal and Koca

[100] . Huang C F, Hsueh

[101] Abdullah and Sofian

[102] .Davis

[103] . Neghandi

[104] .Macchitella

Share To

Article Url

Analyzing the role of Mediating Intellectual Capital and Organizational Entrepreneurship in effect Human Resource Management on Organizational Performance (Case study)