Manuscript ID : 1400110133533 Visit : 1791 Page: 149 - 170

Article Type: Original Research

Developing a strategic model for attracting and creating value for higher education management graduates in the governance system of higher education in Iran

Subject Areas : Special

mohsen khosravi ^{1
*} , Mohammad hasani ² , Reza eidy ³

1 - Assistant Professor, Department of Education sciences Farhangian University, Tehran, Iran.
2 - Full Professor, Department of Educational Sciences, Urmia University, Urmia, Iran
3 - Department of Education sciences Farhangian University, Tehran, Iran

Received: 2022-01-21 Accepted : 2024-03-22 Published : 2024-05-29

Keywords: Higher Education, Strategic Model, Governance, Value Creation, Attracting Graduates,

Abstract :

The purpose of this research is to present a strategic model based on which it is possible to explain the attraction and value creation of higher education management graduates in the governance system of higher education in Iran. The current research was qualitative in terms of research method. Foundation's data theory has been used to build the absorption and valuation model. In this section, 18 experts who are familiar with the topic of attracting and valuing higher education management graduates have been used. Data has been collected by semi-structured interview method. In order to analyze the data, a three-stage process of open, selective and central coding was used with the help of MAXQDA2020 software, and the findings of this process show the paradigm model of attracting and valuing students including 27 main categories and 95 variables including attracting and valuing students as the core. or the main category of the model; 5 causal conditions; 3 background conditions; 3 interfering conditions; 3 strategic conditions and finally 4 consequences were placed. In this regard, considering the key role of higher education graduates in the sustainable development of knowledge and skills, it is required that higher education management graduates have a constructive interaction in the formulation and implementation of macro policies, and through a clear response to their request, their motivation to the increase responsibility for work in educational and executive organizations

References:

1. باقری مقدم، و احمدی (1398). آسیب‌شناسی حکمرانی در نظام آموزش عالی ایران. سیاستگذاری عمومی، 4(4)، 55-74.
2. خسروی، محسن، حسنی، محمد، مهاجران، بهناز (1402). الگوی راهبردی مدیریت آموزش عالی با تاکید بر مفهوم حکمرانی. فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی، 14(53)، 125-143.
3. رحیمی، فرج الله، درزیان عزیزی، مهرعلی زاده، مالکی، عالیه (1402). طراحی مدل اشتغال‌‌پذیری فارغ ‌التحصیلان دانشگاه. فصلنامه رویکردهای نوین آموزشی، 17(2)،114-87.
4. شرفی، محمد، عباس پور، عباس (1394). شناسایی قابلیت های اشتغال پذیری دانش آموختگان دانشگاه ها براساس نظریه داده بنیاد. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی،7(7)، 48-33.
5. منصوریان راوندی، فاطمه، گنجی، محمد، نیکخواه قمصری، نرگس (1398). فراتحلیل کیفی وضعیت اشتغال دانش آموختگان در ایران. فصلنامه مطالعات میان رشته‌ای در علوم انسانی، 12(1)،172-145.
6. یوسفی، هادی، علم¬الهدی، جمیله، خورسندی طاسکوه، علی، ذاکرصالحی، غلامرضا (1400). استخراج عوامل محرک اصلاحات در حکمرانی نظام‌های آموزش عالی اروپایی، رهیافت‌هایی برای ایران. مطالعات راهبردی سیاستگذاری عمومی، 11(39)، 250-275.
7. Abelha, M., Fernandes, S., Mesquita, D., Seabra, F., & Ferreira-Oliveira, A. T. (2020). Graduate employability and competence development in higher education—A systematic literature review using PRISMA. Sustainability, 12(15), 5900.
8. Akgün, B. , & Alpaydın, Y. (2022). Education Policies in the 21st Century: Comparative Perspectives (p. 292). Springer Nature.
9. Akgün, B. , & Alpaydın, Y. (2022). Education Policies in the 21st Century: Comparative Perspectives (p. 292). Springer Nature.
10. Artess, J., Mellors-Bourne, R., & Hooley, T. (2017). Employability: A review of the literature 2012-2016.
11. Asefer, A. , & Abidin, Z. (2021). Soft skills and graduates’ employability in the 21st century from employers’ perspectives: A review of literature. International Journal of Infrastructure Research and Management, 9(2), 44-59.
12. Balzer, W. (2020). Lean Higher Education: Increasing the Value and Performance of University Processes, NewYork: Productivity Press.
13. Bennett, D. , Knight, E. , & Rowley, J. (2020). The role of hybrid learning spaces in enhancing higher education students’ employability. British Journal of Educational Technology.
14. Bodolica, V. , Spraggon, M. , & Badi, H. (2021). Extracurricular activities and social entrepreneurial leadership of graduating youth in universities from the Middle East. The International Journal of Management Education, 19(2), 100489.
15. Caballero, G., Alvarez-Gonzalez, P., & Lopez-Miguens, M. J. (2020). How to promote the employability capital of university students? Developing and validating scales. Studies in Higher Education, 45(12), 2634-2652.
16. Caroleo, F. E. , & Pastore, F. (2021, April 22). Overeducation: A disease of the opa eu/encountry
17. Dhar, U. (2021). Good Governance in Higher Education. The Times of India. Journal of Education, 6(4), 74-89.
18. Erlangga, H. (2022). The effect of product promotion and innovation activities on marketing performance in middle small micro enterprises in Cianjur. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal, 4(1), 528-540.
19. European Union. (2021). Skills panorama. https: //skillspanorama. cedefop. eur.
20. Geiger, R. L. (2021). American Higher Education since World War II: A History, ‎ NewJersey: Princeton University Press.
21. Hartman, L . , & Bennett, A. (2021). Employment Law for Business, NewYork: McGraw Hill. https: //www. boardeffect. com/en-gb/blog/the- importance-of-good-governance-in-higher.
22. Kahn, P., & Lundgren‐Resenterra, M. (2021). Employability as a capacity for agency in the workplace: The implications for higher education of a collective perspective on work. Higher Education Quarterly, 75(4), 535-547.
23. Kaputa, V. , Loučanová, E. , & Tejerina-Gaite, F. A. (2022). Digital transformation in higher education institutions as a driver of social oriented innovations. Social innovation in higher education, 61, 81-85.
24. Karunia, R. L. , Darmawansyah, D. , Dewi, K. S. , & Prasetyo, J. H. (2023). The Importance of Good Governance in the Government Organization. HighTech and Innovation Journal, 4(1), 75-89.
25. King, N. , & Bunce, L. (2020). Academics' perceptions of students' motivation for learning and their own motivation for teaching in a marketized higher education context. British Journal of Educational Psychology, 90(3), 790-808.
26. Lim, W. M. , Jee, T. W. , & De Run, E. C. (2020). Strategic brand management for higher education institutions with graduate degree programs: empirical insights from the higher education marketing mix. Journal of Strategic Marketing, 28(3), 225-245.
27. Mncina, T. Mukurunge, T. & Tlali, N. (2020) Exploring the importance of students’ input in accreditation of courses at tertiary institutions.
28. Ng, P. M., Chan, J. K., Wut, T. M., Lo, M. F., & Szeto, I. (2021). What makes better career opportunities for young graduates? Examining acquired employability skills in higher education institutions. Education+ Training, 63(6), 852-871
29. Okolie, U. C. , Igwe, P. A. , Nwosu, H. E. , Eneje, B. C. , & Mlanga, S. (2020). Enhancing graduate employability: Why do higher education institutions have problems with teaching generic skills? Policy Futures in Education, 18(2), 294-313.
30. Orr, D. (2020). Democracy Unchained: How to Rebuild Government for the People, NewYork: The New Press.
31. Parajuli, D. , Vo, K. , Salmi, J. , & Tran, N. (2021). Improving the Performance of Higher Education in Vietnam, Washington: nternational Bank for Reconstruction and Development.
32. Perry, J. (2023). Public Service and Good Governance for the Twenty-First Century, ‎ Philadelphia: University of Pennsylvania Press.
33. Rathod, L. (2020). The importance of Good Governance in Higher education. Available: school-to-work transition system.
34. Succi, C. , & Canovi, M. (2020). Soft skills to enhance graduate employability: comparing students and employers’ perceptions. Studies in Higher Education, 45(9), 1834-1847.
35. Sutil-Martín, D. L. , & Otamendi, F. J. (2021). Soft skills training program based on serious games. Sustainability, 13(15), 8582.
36. Thelin, J. (2019). A History of American Higher Education, Maryland: ‎Johns Hopkins University Press.
37. Tight, M. (2020). Syntheses of higher education research: What we know. Bloomsbury Academic. ‏
38. Tight, M. (2023). Employability: a core role of higher education?. Research in Post-Compulsory Education, 28(4), 551-571.
39. Walsh, A., & Powell, P. (2018). Supporting student innovation through an engagement, employability and employment ecosystem. Higher Education, Skills and Work-Based Learning, 8(1), 15-28.
40. World Bank. (2021). Skills development. https: //www. worldbank. org/en/topic/ skills development #1.
41. Žalėnienė, I., & Pereira, P. (2021). Higher education for sustainability: A global perspective. Geography and Sustainability, 2(2), 99-106.

Full-Text:

Developing a strategic model for attracting and creating value for higher education management graduates in the governance system of higher education in Iran

$I:\4آذر\شماره 24\orcid_500x500.png$ $I:\4آذر\شماره 24\orcid_500x500.png$ $I:\4آذر\شماره 24\orcid_500x500.png$

*Mohsen Khosravi **Mohamad Hasani *** Reza eidy

* Assistant Professor, Department of Education sciences Farhangian University, Tehran, Iran. mo.khoravi500@gmail.com

** Full Professor, Department of Educational Sciences, Urmia University, Urmia, Iran. m.hassani@urmia.ac.ir

*** Department of Education sciences Farhangian University, Tehran, Iran. reza.eidy@yahoo.com

Received: 21.01.2022 Accepted: 22.03.2024

P.127-149

Abstract

Corresponding Author : Mohsen Khosravi - Mo.khoravi500@gmail.com

Keywords: Higher Education, Strategic Model, Governance, Value Creation, Attracting Graduates.

Developing a strategic model for attracting and … / Mohsen Khosravi and colleagues 150

Introduction

•Problem statement

As a provider of knowledge, the higher education system of each country has a leading role in activating public and private partnerships. They have also become a necessary and dynamic element for development and innovation based on the knowledge economy in societies. (Kaputa et al., 2022). One of the important missions of higher education is to work closely with stakeholders and entrepreneurs so that the required skills such as entrepreneurship, self-management, communication and problem solving can be developed to attract students. (Ng et al, 2021& Abelha et al, 2020). The value of the higher education complex is to attract graduates as the core of higher education. As in some countries, including Britain, the recruitment office, recruitment guide and required skills have been prepared (Tight, 2023). In fact, attracting and valuing graduates has become one of the most important factors in ranking universities around the world, and an important means of attracting students, as a result, expert knowledge is the basic need of the modern world economy (Geiger, 2021). The importance of examining this issue becomes more tangible when we realize that the graduate recruitment agenda presents great opportunities for higher education providers, academics and students. Attracting them gives the opportunity for students to understand their potential capacities, increase their skills, attitudes, characteristics and knowledge to become successful citizens and thereby increase the political legitimacy of education. It helps a lot.

• Purpose

The purpose of this research is to find out the components of attracting and valuing higher education management graduates in Iran's higher education governance system in order to provide the ideal model in Iran?

• Questions

1)What are the key conditions that emerge?

2) What are the conditions that create the main phenomenon?

3) What background conditions are effective in this?

4) What intervention factors are there to reach the strategy?

5) What basic solutions are used?

6)What were the consequences of the solutions?

• Background

The concept of higher education graduate absorption has changed throughout history, absorption "simply speaking means increasing the transition of higher education graduates from the educational environment to the work environment (Okolie et al, 2020). From the point of view of Kahn (2021), learner recruitment is understood as a learner's capacity to act in the work environment that helps to maintain and develop the group, which if higher education considers the group as an inseparable aspect of learning. Workplaces can be more directly aligned to values that matter to society. Employers claim that structured work experience has clear positive effects on graduates' abilities and enhances interpersonal skills and communication skills (Caballero et

Developing a strategic model for attracting and … / Mohsen Khosravi and colleague 151

al. 2020). And also the entrepreneurship of graduates to attract so that entrepreneurship becomes a powerful tool to create jobs and improve economic power (Erlangga, 2022).

Methodology

In this research, the foundation data method has been used In this research, Corbin and Strauss method has been used for the research paradigm. The participants in this research were purposefully selected from among the experts who had an opinion on the topic of higher education and governance and policy issues. Sampling continued until the categories were saturated. 12 people were faculty members of educational sciences of public universities (66 %) and 6 were directors of departments of educational sciences faculties of public universities (34 %). Data analysis was done using Corbin and Strauss techniques, which included three processes of open coding, axial coding, and selective coding, and using MAXQDA 2020 software.

Findings

The findings of this section, the central factors of attracting and valuing graduates of higher education management in the governance system of higher education can be separated into two categories, the multi-dimensional design of the system of attracting graduates and the policies of attracting and valuing graduates in the governance system of higher education. The findings of this section of the intervening factors of recruiting and valuing higher education management graduates in the governance system of higher education into three categories of organizational culture of recruiting and valuing, organizational justice of recruiting and sustainability of the existing system of discovering skills as the intervening factors in the design of the recruiting model and Valuation of higher education management graduates has been considered in Iran's higher education governance system The background factors of the findings of this section, the background factors of attracting and valuing higher education management graduates in the governance system of higher education have been considered into three categories: responsibility, mission field, and upstream documents. The findings of this section are the factors of the strategies of attracting and valuing graduates of higher education management in the governance system of higher education into three categories of strategies for institutionalizing the management system of entrepreneurial abilities of graduates, designing the management process of multiple entrepreneurial talent and modeling the resource allocation system, solutions for the model of recruitment and Valuing graduates in the governance system of higher education in Iran. The findings of this section are the factors of the consequences of attracting and valuing higher education management graduates in the governance system of higher education into four categories of consequences resulting from the design of the model of attracting and valuing higher education management graduates in the governance system of higher education in Iran, including the components of efficient and effective job creation. Value creation for higher education management graduates and multiple competitive advantage to increase the quality of higher education management graduates and create a higher education quality assurance system.

Developing a strategic model for attracting and … / Mohsen Khosravi and colleagues 152

Conclusion

Although steps have been taken to value the recruitment of higher education graduates in the governance of the higher education system, there are still several challenges that need to be overcome. Among these challenges is identifying and removing the barriers to attracting higher education graduates, which is limited in planning and studies in this field. If entrepreneurship opportunities are created, attracting and valuing students of higher education management, their interaction and motivation will increase in the decisions and formulation of the governance system, they will consider themselves as contributors and their innovation and creativity will improve. On the other hand, due to the nature of their activities and mission, universities have an important responsibility in changing societies and especially contributing to sustainable development, and since the output and fruit of universities are their graduates, investing in attracting graduates facilitates reaching sustainable development of communities. And failing in this mission will make students passive and reduce their motivation.

References

1. Abelha, M., Fernandes, S., Mesquita, D., Seabra, F., & Ferreira-Oliveira, A. T. (2020). Graduate employability and competence development in higher education—A systematic literature review using PRISMA. Sustainability, 12(15), 5900.

2. Caballero, G., Alvarez-Gonzalez, P., & Lopez-Miguens, M. J. (2020). How to promote the employability capital of university students? Developing and validating scales. Studies in Higher Education, 45(12), 2634-2652.

3. Erlangga, H. (2022). The effect of product promotion and innovation activities on marketing performance in middle small micro enterprises in Cianjur. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal, 4(1), 528-540.

4. Geiger, R. L. (2021). American Higher Education since World War II: A History, ‎ NewJersey: Princeton University Press.

5. Kaputa, V. , Loučanová, E. , & Tejerina-Gaite, F. A. (2022). Digital transformation in higher education institutions as a driver of social oriented innovations. Social innovation in higher education, 61, 81-85..

6. Ng, P., J. Chan, T. Wut, M. Lo, and I. Szeto. (2021). “What Makes Better Career Opportunities for Young Graduates? Examining Acquired Employability Skills in Higher Education Institutions.” Education + Training 63 (6): 852–871.

7. Okolie, U. C., Igwe, P. A., Nwosu, H. E., Eneje, B. C., & Mlanga, S. (2020). Enhancing graduate employability: Why do higher education institutions have problems with teaching generic skills? Policy Futures in Education, 18(2), 294-313.

8. Tight, M. (2023). Employability: a core role of higher education?. Research in Post-Compulsory Education, 28(4), 551-571.

9. Kahn, P., & Lundgren‐Resenterra, M. (2021). Employability as a capacity for agency in the workplace: The implications for higher education of a collective perspective on work. Higher Education Quarterly, 75(4), 535-547.

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی در نظام حکمرانی آموزش عالی در ایران

*محسن خسروی **محمد حسنی ***رضا عیدی

* استادیار گروه آموزش علوم تربیتی، دانشگاه فرهنگیان، تهران، ایران mo.khoravi500@gmail.com

** استاد گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران m.hassani@urmia.ac.ir

reza.eidy@yahoo.com *** گروه آموزش علوم تربیتی، دانشگاه فرهنگیان، تهران، ایران

تاریخ دریافت: 01/11/1400 تاریخ پذیرش: 03/01/1403

صص: 92- 71

چکيده

هدف این پژوهش ارائه الگویی راهبردی است که بر اساس آن بتوان جذب و ارزشآفرینی دانشآموختگان مدیریت آموزش عالی در نظام حکمرانی آموزش عالی در ایران را تبیین نمود. پژوهش حاضر از نظر روش تحقیق از نوع کیفی بوده است. برای ساخت الگوی جذب و ارزشگذاری از نظریه داده بنیاد استفاده شده است. در این‌بخش از ۱۸نفر از خبرگان آشنا با موضوع جذب و ارزش‌گذاری دانشآموختگان مدیریت آموزش عالی استفاده شده است. داده به روش مصاحبه نیمه ساختارمند جمع‌آوری گردیده است. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از فرآیند سه مرحله‌ای کدگذاری باز، انتخابی و محوری با کمک نرم‌افزار MAXQDA2020 استفاده شده است، که یافته‌های این فرآیند نشان دهنده مدل پارادایم جذب و ارزش‌گذاری دانش آموختگان شامل ۲۷مقوله اصلی و ۹۵متغیر شامل جذب و ارزش‌گذاری دانشآموختگان به عنوان هسته یا مقوله اصلی مدل؛ ۵ شرایط علّی؛ ۳ شرایط زمینه‌ای؛ ۳ شرایط مداخلهگر؛ ۳ شرایط راهبردی و نهایتاً ۴ پیامد قرار گرفت. در این راستا با توجه به نقش کلیدی دانشآموختگان آموزش عالی در توسعه پایدار دانشی و مهارتی، می‌طلبد که دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی در تدوین و اجرای سیاستگذاری‌های کلان تعامل سازنده داشته باشند، و از طریق پاسخگویی شفاف به درخواست آن‌ها، انگیزه آن‌ها برای عهدهدار شدن مسئولیت کاری در سازمان‌های آموزشی و اجرایی افزایش پیدا کند.

واژه‌های کلیدی: آموزش عالی، الگوی راهبردی، حکمرانی، ارزش آفرینی، جذب دانش آموختگان.

نوع مقاله: پژوهشی

1- مقدمه

نظام آموزش عالی هر کشور به عنوان ارائهدهنده دانش، نقش پیشرو در فعال‌سازی مشارکت عمومی و خصوصی را بر عهده دارد. هم چنین به عنوان یک عنصر ضروری و در عین حال پویا برای توسعه و نوآوری مبتنی بر اقتصاد دانش در جـوامع تبـدیل شـده‌اند. (کاپوتا¹ و همکاران، 2022). اصولا

محرك اصلی در توسعه جامعه، دانش‌‌هاي نوین، ایده‌‌هاي تازه وآرمان هاي جدید است و آموزش عالی، منبع تولید دانش

نویسندة عهده‌‌دار مکاتبات: محسن خسروی Mo.khoravi500@gmail.com

، ایده‌‌هاي نو و رشد و پویایی به شمار می‌رود (ثلین²، 2019). یکی از رسالت‌های مهم آموزش عالی، این است که از نزدیک با ذینفعان و کارآفرینان همکاری کند تا بتواند مهارت‌های مورد نیاز از جمله کارآفرینی، خود مدیریتی، ارتباط و حل مسئله برای جذب دانش آموختگان توسعه داده شود. (انجی ³ و همکاران، 2021؛ آبلها و همکاران، 2020). و بکارگیری و مدیریت جذب دانشآموختگان با

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 155

کیفیت در اولویت بازارهای کار رقابتی باشد (هارتمنن و بنت⁴، 2021). بنابراین، همواره در عصر معاصر جذب
دانشآموختگان به عنوان یک هدف ارزشمند سیستم آموزش عالی در نظر گرفته شده است (تیقت⁵، 2023 و مک گونگل و وزیزکا⁶، 2020).

اهمیت این موضوع از چند منظر قابل بررسی و تحلیل است. اول اینکه آموزش عالی ایران در دو دهه گذشته با چالش‌ها و مشکلات زیادی مواجه بوده است. گسترش تعداد دانشگاه‌ها، تعداد مؤسسات آموزشی مختلف، افزایش تعداد دانشجویان و گاهاً وجود تعداد زیادی دانشآموخته بیکار از جمله چالش‌های پیش روی نظام آموزش عالی ایران است (ماه فر و شهبازی، 1400). دوم، رویای شانس جذب
دانشآموختگان و آینده بهتر آن‌ها به عنوان عامل اصلی در توسعه کشورها و کسب و کار در قرن 21 است (بانک جهانی، 2021). که منجر به ارتقای مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی در نظام آموزش عالی ایران شد به گونه‌ای که گاه نظام دانشگاهی را مجبور به بازاندیشی و ارائه خوانشی جدید در ساختار، مأموریت، اهداف و وظایف خود می‌کرد (باقری مقدم و احمدی، 1398). لذا می‌توان اذعان داشت با توجه به نقش آموزش عالی در بالندگی علمی و ارزش گذاری آن بر مهم‌ترین سرمایه‌های یک کشور که همان سرمایه‌های انسانی هستند و نیز اهداف سند چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404، نظام آموزش عالی نیازمند تحولی نظام‌مند است(یوسفی و دیگران، 1400).

برنامه‌ریزی برای انتقال دانش آموختگان از آموزش عالی به اشتغال و ارزش آفرینی برای آن‌ها کمک قابل توجهی به توسعه منابع انسانی با کیفیت و اشتغال شایسته خواهد داشت(اتحادیه اروپا⁷، 2021).

اهمیت بررسی این مسئله زمانی ملموس‌تر می‌گردد که بدانیم دستور کار جذب دانشآموختگان فرصت‌های بزرگی را برای ارائهدهندگان آموزش عالی، دانشگاهیان و دانشجویان ارائه می‌دهد. جذب آن‌ها این فرصت را می‌دهد تا دانشآموختگان ظرفیت‌های بالقوه خود را درک کنند، مهارت‌ها، نگرش‌ها، ویژگی‌ها و دانش خود را افزایش دهند تا به عنوان یک شهروندان موفق تبدیل شوند و از این طریق به افزایش مشروعیت سیاسی آموزش عالی کمک می‌کند (آرتس⁸ و همکاران، 2017 و آبلها⁹ و همکاران، 2020). در این راستا برخی از وظايف مهم؛ مجموعه آموزش عالي را ارزشگذاری جذب دانشآموختگان به عنوان هسته اصلی آموزش عالی است. به صورتی که در برخی کشورها از جمله بریتانیا دفتر جذب، راهنمای استخدام و مهارت‌های مورد نیاز تهیه شده است (تیقت، 2023). درواقع جذب و ارزش گذاری فارغالتحصیلان به یکی ازمهمترین عوامل در رتبه‌بندی دانشگاه در سراسر جهان، ویک وسیله مهم برای جذب دانشجویان مبدل گردیده است، در نتیجه دانش آموخته متخصص نیاز اساسي اقتصاد دنیای مدرن است (گیگر¹⁰، 2021).

ضرورت بررسی این مسئله را می‌توان از این حیث مورد واکاوی قرار داد که مسئله عدم جذب دانش آموختگان به عنوان یک موضوعی اساسی در بین آموزش عالی و مؤسسات آموزشی کشورها بوده است (تیقت، 2020). و تجربه کار ساختاریافته تأثیرات مثبت واضحی بر توانایی دانش آموختگان دارد (کابل لرو¹¹ و همکاران، 2020) لذا تدوین و طراحی مجموعه راهکارها و سیاستگذاری‌هایی که بتوان با تمسک به آن، شرایط را برای حضور مناسب دانش آموختگان نظام آموزش عالی در یک محیط شغلی مناسب و بر اساس علایق آن‌ها به عنوان تصمیم کلیدی بسیار ضروری است (کنیال و رنیگر¹²، 2022).

یکی از رویکردهای مهم و ارزشگذاری که می‌تواند حاکمیت آموزش عالی را قادر به مدیریت کند و پایداری روابط بین ذینفعان تضمین کند. همچنین شفافیت، پاسخگویی و تصمیم گیری برای جذب دانشآموختگان را تسهیل می‌کند، حکمرانی خوب است (راتود¹³، 2020).

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 156

حکمرانی در آموزشعـالی ابـزاری اسـت که با اتکا بر آن، مؤسسات آموزش عالی به صورت رسـمی سـازماندهی ومدیریت می‌شوند. در یـك عـرف سـاده حکمرانـی دانشـگاه شیوه‌ای است که دانشگاه‌ها در آن فعالیت می‌کننـد (پری¹⁴، 2023). از آن جاکه گستره حکمراني در سه سطح رهبري سازماني، مديريت و اجرا جاري است، لذا عملکرد حکمراني مستقيماً بر وضعيت کيفيت يک مؤسسه آموزش عالي و يا يک نظام آموزش عالي تأثير مي گذارد (لیم، جی و دی ران¹⁵، 2020). البته ســاختار حکمرانــی آموزش عـالی در کشورهای مختلـف، متناسب بـا سـاختارهای حکمرانی آنها متفاوت اسـت و این نظام، اهدافی از جمله مشارکت در توسعه ملی از طریق آموزش نیروی انسانی در بالاترین سطح توسعه، القای ارزش‌های مناسب برای بقای جامعه، ارتقا بورس تحصیلی، خدمات اجتماعی و وحدت ملی درک بینالمللی را می‌طلبد (اور¹⁶، 2020). از ديدگاه بسياري از صاحبنظران، نظام فعلي آموزشعالي، پاسخگوي خيل عظيم مطالبات وخواستههاي ذينفعان آموزش عالي (اعم از دانشجويان، کارفرمايان، دولت و جامعه) نيست و از آن جا که حکمرانی نظام آموزش عالی نقش تعیینکننده و تحول آفرینی در مشارکت دانش آموختگان در توسعه پایدار دانش و ارتقاء مهارت‌های صنعتی و پژوهشی مورد نیاز اقتصاد و سیاستگذاری دارد، می‌طلبد در تمام کشورها از طریق نوآوری و ارزش آفرینی به این مهم دست یافت (زالنیه و پریرا ¹⁷، 2021). ضرورت دومی که حضور حکمرانی خوب در نظام آموزش عالی را لازم نموده است، بحث برنامه‌ریزی دقیق و هدفمند دانشگاه‌ها با توجه به رسالتی است که در چشم اندازهای خود تعریف کرده‌اند. امروزه بسیاری از کشورهای موفق و توسعه در راستای جلب و جذب نیروهای تحصیلکرده و متخصص به طراحی و پیاده‌سازی مدل‌ها و برنامه‌ریزی‌های مختلف مبادرت نموده‌اند. اگر در دانشگاه‌ها سیاست‌‌ها و برنامه‌‌ها توسط دانش آموختگان تدوین گردد، خودرا در قبال تصمیماتی که گرفته‌‌اند شریک می‌‌دانند و تلاش می‌‌کنندکه به اهداف و رسالت‌‌های خود جامه عمل بپوشانند و دیگر بهانه‌ای برای مقصردانستن دیگران درشکست برنامه‌‌ها نداشته باشند (کادرادو¹⁸، 2019). باتوجه به این که دانشگاه محل کار دانشجویان متخصص است وآنان بهتر از هرکس می‌‌توانند نظام حکمرانی را تدوین کنند، بی‌‌توجهی به جذب و ارزشگذاری آن‌ها باعث بی‌‌انگیزگی دانشجویان و دانش آموختگان می‌‌شود(کینگ و بانس¹⁹، 2020).

حکمرانی خوب، سه شاخص مهم شفافیت، پاسخگویی ومسئولیت دارد. که همه رهبران بدنبال رسیدن به حداکثر آن‌ها هستند (کارونیا و پراستیو²⁰، 2023). الگوی حکمرانی خوب و بررسی نقش توانمندسازی نیروی انسانی در استقرار حکمرانی خوب سازمانی می‌‌تواند نظریه‌‌ای نوین در پاسخگویی به انتظارات و مسئولیت‌‌های جدید باشد. الگویی که می‌‌تواند راه برونرفت از وضعیت فعلی و روشی برای ارائه خدمات عمومی بهتر باشد (بالزر، 2020). نظام حکمرانی آموزش عالی مسئولیت بزرگی برای تشکیل رهبران پایداری آینده و حمایت از اجرای اهداف بلندپروازانه دارند. توسعه پایداری یک جنبه ضروری از شهرت و اعتبار یک دانشگاه در سطح جهانی است. آموزش عالی ذهنیت جامعه را ایجاد می‌کند و به عنوان یک عوامل تغییر دهنده به سمت توسعه پایدار در نظر گرفته می‌شود. با وجود این، مشخص است که چندین شاخص مرتبط با سیاستگذاری در نظام حکمرانی آموزش عالی وجود دارد، مانند آسیب‌پذیری اشتغال دانش آموختگان. آموزش عالی باید محرک تغییر فرهنگ باشند و برنامه‌های درسی را بر اساس اصول پایداری توسعه دهند. این از دانشکده‌ها شروع می‌شود، جایی که فرهنگ کارکنان دانشگاه کلید تحول دانشآموختگان است. برای این منظور ارتباط مناسب و متناسب با مخاطبان مختلف مورد نیاز است. به طور کلی، آموزش دانشجویان مبنای دستیابی به همه اهداف توسعه پایدار است و مسیری جز حمایت از دانش آموختگان و حضور فعال آن‌ها در محیط کاری ندارد (زالنیه و پریرا، 2021).

از آن جا که مشکل جذب و ارزشگذاری دانشآموختگان هم چنان یک اولویت سیاستی مستمر برای سیاستگذاران آموزش عالی است. و علیرغم این که سیاستگذارن بر این اذهان داشته‌اند که جذب دانشآموختگان با میانجی‌گری ملی امکانپذیر و شود و بر جایگاه دانش آموختگان آموزش عالی در تعالی اقتصاد و بازار تاکید داشته‌اند، ولی در طراحی چارچوبی مطلوب که برگرفته از مطالعات و تجربیات افراد و کشورهای موفق در جذب دانشآموختگان با کیفیت غفلت شده است و نیازمند این است که در نظام حکمرانی آموزش عالی این نوع پژوهش‌ها در اولویت قرار گیرد. بنابراین، هدف اصلی پژوهش این است که مؤلفه‌‌های جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی در نظام حکمرانی آموزش عالی ایران جهت ارائه مدل مطلوب در کشور ایران کدامند؟

2- مبانی نظری پژوهش

مفهوم جذب دانشآموختگان آموزش عالی در طول تاریخ تغییر کرده است، جذب «به عبارت ساده به معنای افزایش انتقال دانشآموختگان آموزش عالی از محیط آموزشی به محیط کار است (اوکلی، ایگوی، ووسو، اینجی، می‌لانگا²¹، 2020). از دیدگاه کاهن²² (2021)، جذب دانشآموختگان را به عنوان یک ظرفیت دانشآموخته برای عمل در محیط کاری که به حفظ و توسعه گروه کمک می‌کند درک می‌کند، که اگر آموزش عالی به گروه به عنوان جنبه‌ای جداناپذیر از یادگیری تلقی کند محل کار می‌تواند مستقیم‌تر به سمت ارزش‌هایی که برای جامعه اهمیت دارند، هماهنگ شوند.

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 157

به طور معمول، دانشگاه‌ها طیف وسیعی از فعالیت‌های فوق برنامه را به دانشجویان ارائه می‌دهند که به توسعه قابلیت‌های کارآفرینی و مهارت‌های رهبری اجتماعی آن‌ها حین و بعد از دانشگاه کمک می‌کند (والش و پاول²³، 2018). دانش آموختگان نیاز به راهنمایی از چهره‌های با تجربه، مانند اساتید و مدیران دانشگاهی دارند، که می‌توانند انگیزه‌های اجتماعی برای جذب شدن ارتقاء دهند. آن‌ها انتظار پیشنهادات با ارزش و قانعکننده برای تضمین حمایت از آن‌ها دارند تا متعاقباً بر افزایش مهارت‌ها برای تبدیل ایده خود به واقعیت تمرکز کنند (بودولیکا و اسپراسون²⁴، 2021).

با وجود افزایش ارزش نیروی کار، مشکلات در ادغام سیستم‌های تولید در اقتصاد جهانی از طریق فناوری پیشرفت‌های منطقی منجر به چالشی در انتقال دانش آموختگان از دانشگاه به محل کار شده است. این چالش به اصطلاح پدیده آموزش بیش از حد است (شکاف بین تقاضا و عرضه مهارت) و منجر به اشتغال منفی می‌شود. نتایجی چون اشتغال غیررسمی، کم کاری، بیکاری، و جابجایی دانش آموختگان واجد شرایط می‌شود (کارلو و پاستور²⁵، 2021) هم چنین کارفرمایان ادعا می‌کنند تجربه کار ساختاریافته تأثیرات مثبت واضحی بر توانایی فارغ‌التحصیلان دارد و مهارت‌های بین فردی و مهارت‌های ارتباطی افزایش می‌دهد (کابل رو ²⁶و همکاران 2020). و هم چنین کارآفرین شدن دانش آموختگان برای جذب به طوری که کارآفرینی به ابزاری قدرتمند برای ایجاد شغل و ارتقای توان اقتصادی تبدیل می‌شود(ارلانگا²⁷، 2022).

در زمینه جذب دانشآموختگان تحقیقاتی در داخل و خارج از انجام شده است. از جمله می‌توان اشاره کرد به پژوهش رحیمی و همکاران(1402) درمقاله‌ای با عنوان: « طراحی مدل اشتغال‌پذیری فارغالتحصیلان دانشگاه» به این نتایج دست یافتند که عوامل بهبود کيفيت عملکرد دانشگاه، ارتقای سطح تعاملات، ارتقای جایگاه بينالمللی دانشگاه، بهبود فعاليت‌های آموزشی و ارتقای وضعيت آموزشی به عنوان راهبردهای اشتغال‌پذیری دانش آموختگان دانشگاه‌ها محسوب می‌شوند. همچنین منصوریان راوندی(1398) درمقاله‌ای با عنوان: « فراتحلیل کیفی وضعیت اشتغال دانش‌آموختگان در ایران» فقدان یک مطالعۀ جامع در حوزه اشتغال دانش‌آموختگان را می‌توان به عواملی مانند سهم نامتناسب رشته‌های تحصیلی، عدم تعادل در استفاده از

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 158

رویکردهای روشی، خلأ تحلیل‌های نظری هماهنگ با شرایط جامعۀ ایران، کم‌رنگ بودن موضوع جنسیت، عدم تمرکز بر مسائل و چالش‌های درون‌سازمانی دانش‌آموختگان شاغل، توجه ناکافی به موضوعاتی مانند مهارت‌افزایی و فعالیت در‌بخش تعاون، و فقدان پژوهش‌های مبتنی‌بر آینده‌پژوهی نسبت داد. در پژوهش‌های خارج از کشور به طور مثال الپایدین و آکگان²⁸(2022) در مروری بر سیاست‌های بهبود انتقال از آموزش عالی به اشتغال، اشاره داشته‌اند: گذار از آموزش عالی به اشتغال وظایف مهمی را بر عهده همه بازیگران اجتماعی می‌گذارد و نیاز به سطح بالایی از همکاری برای بهبود تطبیق مهارت‌ها و خدمات مشاوره و افزایش فرصت‌های یادگیری مادام العمر دانش آموختگان دارد. آفر و آبدین²⁹ (2021) در پژوهشی با عنوان: «مهارت‌های نرم و اشتغال دانشآموختگان در قرن 21» به این نتیجهگیری رسیدند که هر روز مهارت‌های مورد نیاز برای اشتغال دانش آموختگان دانشگاهی توسعه پیدا کند، و

تذکرات کارآفرینان مثل توجه به تفکر انتقادی و رهبری را مورد توجه قرار دهند. همچنین سوتیل و آتامندی ³⁰(2021) در پژوهشی با عنوان: «برنامه آموزش مهارت‌های نرم برای اشتغال» اشاره داشته‌اند که اشتغال‌پذیری دانش آموختگان توانایی حرکت خودکفا در بازار کار برای تحقق بخشیدن به پتانسیل استخدام است که این بستگی به نگرش، مهارت و دانش آن‌ها دارد که قرار است به کارفرمایان ارائه دهند. در ادامه به خلاصه یافته‌های پژوهش‌های داخلی و خارجی معرفی شده در زمینه جذب و ارزشگذاری دانشآموختگان اشاره شد.

جدول1. خلاصه یافته‌های پژوهش‌های داخلی و خارجی معرفی شده در زمینه جذب و ارزشگذاری
دانشآموختگان

پژوهشکر	سال	زمینه پژوهش
ارلانگا	2022	کارآفرین شدن دانش آموختگان برای جذب
الپایدین و آکگان	2022	مروری بر سیاست‌های بهبود انتقال از آموزش عالی به اشتغال
پاراجولی	2021	فرهنگ اشتغال زایی بایستی اصلی‌ترین نتیجه بهبود عملکرد آموزش عالی در کشور ویتنام باشد.
کینگ و بانس	2020	بی‌‌توجهی به جذب و ارزش گذاری آن‌ها باعث بی‌‌انگیزگی دانشجویان و دانش آموختگان می‌‌شود
ساکی	2020	بررسی مهارت‌های لازم برای افزایش جذب و ارزش گذاری فارغ التحصیلان
آبلها	2020	جذب فارغ التحصیلان و توسعه شایستگی در بالاتر آموزش
رحیمی	1402	بهبود کيفيت عملکرد دانشگاه، ارتقای سطح تعاملات، ارتقای جایگاه بين المللی دانشگاه، بهبود فعاليت‌های آموزشی و ارتقای وضعيت آموزشی به عنوان راهبردهای اشتغال‌پذیری دانش آموختگان دانشگاه ها
خسروی	1402	سیاست ایجاد دانشگاه کارآفرین بر اساس استعداد دانش آموختگان
قربان پور	1400	مهم‌ترین شاخص در نظام حکمرانی آموزش عالی مسئولیت‌پذیری و پاسخ گویی است و نیازمند به تدوین سیاست‌های آموزش عالی در این راستا و شکل گیری روابط مستحکم بین دانشگاه و جانعه است.
درویشان	1398	مهارت‌های اشتغال‌پذیری دانش آموختگان آموزش عالی کشور" 17 مهارت اصلی مورد نیاز دانش آموختگان برای ورود به بازار کار معرفی نمودند

3- روش‌شناسی

با توجه به اهداف پژوهش از رویکرد کیفی برای گردآوری داده‌ها استفاده شده است. پژوهش کیفی انواع مختلفی دارد که در این پژوهش از روش داده بنیاد استفاده شده است. دلیل استفاده از روش داده بنیاد در این پژوهش این بود که الگوی برای جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی وجود نداشته است و بگارگیری این روش می‌تواند چارچوبی مطلوب را فراهم کند. در این پژوهش از روش کوربین و استراوس³¹ برای پارادایم پژوهش استفاده شده است. مشارکت کنندگان در این پژوهش به صورت هدفمند از بین خبرگان صاحب نظری که اشراف به مبحث آموزش عالی و مسائل حکمرانی و سیاستگذاری داشتند، انتخاب شدند. نمونه گیری تا زمانی که مقوله‌ها به اشباع شوند، ادامه یافت. تعداد شرکت کنندگان شد. که ویژگی‌های جمعیت شناختی مشارکتکنندگان در جدول1 ارایه شده است.

جدول2. ويژگي هاي جمعيت شناختي

ویژگیها	شاخصها	تعداد	سهم نسبی (درصد)
شغل	هیأت علمی	12	66
شغل	مدیر گروه	6	34
جنسیت	مرد	14	77
جنسیت	زن	4	23
سابقه کار	زیر 15 سال	2	11
	15 تا 20	9	50
	بالای 20 سال	7	39

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 159

تعداد شرکتکنندگان 18 نفربود. از نظر جنسیت تعداد14 مر(77 درصد) و 4زن(23 درصد) در مصاحبه حضور داشتند. 12 نفر هیأت علمی علوم تربیتی دانشگاه‌های دولتی (66 درصد) و 6 مدیر گروه دانشکده‌های علوم تربیتی دانشگاه‌های دولتی (34 درصد) بودند. و همچنین سابقه کار 9 نفر از شرکت کنندگان بین 15 تا 20 سال (50 درصد) بود. در این پژوهش پژوهشگران 6 سؤال اصلی برگرفته از پارادایم داده بنیاد را دنبال می‌کردند: 1) شرایط محوری که پدیدار می‌شود چیست؟ 2) شرایط به وجود آورنده پدیده اصلی کدامند؟ 3) چه شرایط زمینه‌ای در این میان اثرگذار است؟ 4)چه عوامل مداخله‌گری برای رسیدن به استراتژی وجود دارد؟ 5) چه راهکارهای اساسی به کار گرفته می‌شود؟ و 6) پیامد‌های حاصل شده از راهکارها چه بودند؟ تحلیل داده‌ها با استفاده از فنون کوربین و استراوس که شامل سه فرآیند كدگذاري باز، كدگذاري محوري، كدگذاري انتخابي و با استفاده از نرم فزار مکس کیودا³² ورژن 2020 انجام شد.

شکل1. مدل پارادایمی پژوهش

4- یافته‌های پژوهش

در این‌بخش مراحل کدگذاری‌ها که شامل کدگذاری باز، کدگذاری انتخابی و کدگذاری محوری انجام شدو نهایتا مدل نهایی معرفی گردید. در کدگذاری باز داده‌ها به ‌بخش‌های منفرد تجزیه شدند و در مرحله بعد کدگذاری انتخابی و محوری به این صورت که مدام با هم مقایسه سازماندهی و در قالب مقوله تنظیم شدند. به‌طور کلی از تحلیل داده‌های کیفی پژوهش در مرحله کد گذاری 426، کد مفهومی اولیه حاصل شد. پس از بررسی و مطابقت این کدها و حذف کدهای تکراری، کدهای مشترک احصا گردید، نحوه‌ی کدگذاری مصاحبه‌های 18 نفر از مشارکت‌کنندگان در مصاحبه‌های عمیق و انفرادی را که از متن نمونه مصاحبه‌های استخراج ‌شده‌اند را نشان می‌دهد.

توصیف داده‌ها بر اساس کدگذاری باز

یافته‌های‌بخش کیفی در قالب یافته‌های حاصل از نتایج کدگذاری با رویکرد داده بنیاد است. ابتدایی‌ در این مرحله کدگذاری باز بر این اساس مفاهیم مشترک از واحدهای ضبط احصا شد و کدهای مشترک شمارش شد. جدول شماره (3) به برخی از مهمترین مقولههای حاصل از کدگذاری باز در می‌پردازد. و به دنبال آن مفاهیم جایگزین و کدهای محوری در قالب مؤلفه‌ها و شاخص‌های مدل در جدول(4) مشخص شد و نهایتا مدل جذب و ارزشگذاری جذب دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی با کمک نرم افزار مکس ترسیم شده است.

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 160

[1] . Kaputa

[2] . Thelin

[3] 3. Ng

[4] .Hartman & Bennett

[5] . Tight

[6] . McGunagle & Zizka

[7] .European Union

[8] .Artess

[9] . Abelha

[10] . Geiger

[11] .Caballero

[12] .Quinlan & Renninger

[13] . Rathod

[14] . Perry

[15] . Lim, W. M., Jee, T. W., & De Run, E. C.

[16] 3. Orr

[17] . Žalėnienė & Pereira

[18] . Cuadrado, A.

[19] . King & Bunce

[20] . Karunia & Prasetyo

[21] . Okolie, U. C., Igwe, P. A., Nwosu, H. E., Eneje, B. C., & Mlanga, S

[22] . Kahn

[23] . Walsh & Powell

[24] . Bodolica & Spraggon

[25] . Caroleo & Pastore

[26] . Caballero

[27] . Erlangga

[28] .Akgün & Alpaydın

[29] . Asefer & Abidin

[30] . Sutil & Otamendi

[31] . Strauss & Corbin

[32] . MAXQDA pro12

جدول 3. نتایج برخی کدگذاری باز وشماره کد مصاحبه‌شونده به هر یک از عوامل از نظر خبرگان

مقوله‌های اصلی

مصداق

الگوهای برنامه‌ریزی برنامه‌ریزی دانشگاهی، برنامه‌ریزی فرادانشگاهی، مشارکت ذی نفعان، مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های ارائه مدیریت، ابتکار، مداومت

جذب دانش آموختگان است و عدم توجه به پیش‌بینی‌های دانشگاه در زمینه نیازهای تخصصی آینده کشور است. پس می‌طلبد که الگوی استاندارد برنامه‌ریزی زمینه ساز مشارکت ذی نفعان اصلی در این فرآیند( جذب و ارزش گذاری) داشته باشند، که اثر آن و پیامدهای آن در کل نظام اجتماعی و اقتصادی و همچنین در عرصه سیاستگذاری در حوزه آموزش عالی و برنامه‌ریزی‌های دانشگاهی و فرا دانشگاهی اتفاق نمود داشته باشد.

ارزش گذاری در ساختار، ارزش گذاری در سطوح سیاستگذاری، ارزش گذاری در برنامه‌ها، سياست گذاري منابع مالي، ارزش گذاری درسطوح تقنينی، ارزش گذاری در سطوح مديريتي، کارآفرینی بین فردی، نوآوری، مدیریت، تطابق با ارزش‌های کسب و کار

افزایش رقابت‌پذیری جهانی شدن و بین المللی شدن بازارهای کار منجر به تقاضاهای منحصر به فرد کارفرمایان از نظر مهارت‌ها و شایستگی‌ها شده است از دانش آموختگان این انتظار می‌رودکه اکنون تمرکز از مدارک و گواهینامه‌ها تغییر کرده و به یک اندازه گیری معتبر از قابلیت استخدام دانش آموختگان به ترکیبات خاصی از تحقیق در آموزش و مهارت‌ها دست پیدا کنند. و این موضوع ارزش گذاری شود که مهارت‌هایی مانند کارآفرینی، مدیریت و کسب و کار نیازمن نو‌آوری خود دانشجو و دانش آموخته دارد. هر چند سیاستگذاران پایه و اساس حمایتی برای آن‌ها هستند.

تقویت نگرش‌های انعطاف پذیر، تقویت خودمختاری، تقویت ظرفیت یادگیری، پروژه‌های شبیه‌سازی شده یا واقعی، کارآموزی

تجربیات کار، بازی‌های نقش، کار تیمی، وظایف حل مسئله در حین کار پروژه یا تکالیف، تضمین کیفیت یادگیری

دانشگاه‌هایی که در تلاش برای افزایش قابلیت جذب دانش آموختگان خود هستند، باید نه تنها بر مهارت‌های اشتغال‌پذیری بلکه بر حمایت از توسعه علایق دانشجویان تمرکز کنند. با مفهوم‌سازی علاقه به‌عنوان متغیری که توسعه می‌یابد، ما متوجه شدیم که دانشجویانی که بیشتر به موضوع خود علاقه‌مند بودند، تمایل داشتند این علاقه انضباطی را در حرفه‌های خود دنبال کنند و تمایل بیشتری به تصمیم‌گیری در برنامه‌های شغلی خود داشتند. تصمیم گیری یک عامل کلیدی است که در نتایج شغلی موفق شناسایی شده است. دانشجو در زمان حضور در دانشگاه باید خودمختاری را تجربه کند و به عنوان کارآموز در پروژه‌های صنعتی و آموزشی مشارکت فعال داشته باشد. و کیفیت مهارتی خود را افزایش دهد.

الزامات فرهنگ جذب دانش آموختگان، ویژگی‌های فرهنگ دانشگاهی، فرهنگ نوآوری، فرهنگ مشارکت، دانشگاه کارآفرین، مهارت‌های شخصی

اشتغال‌پذیری یک مفهوم پیچیده و مناقشه برانگیز است که تمایل دارد در قالب گفتمان غالب مهارت‌ها مورد توجه قرار گیرد. مهارت‌های جذب دانش آموختگان باید به طور کلی‌تر در نظر گرفته شود، به عنوان یادگیری مستمر، مادام العمر، و در ارتباط با محیط و حضور کارآفرینان شکل بگیرد. جذب ایده آل دانش آموختگان تحت تاثیر عوامل اقتصادي، اجتماعي و دارد، . توانایی جذب دانش آموختگان آموزش عالی بستگی به سرمایه انسانی، مهارت ارتباطی، مهارت نوآوری و تطابق فرهنگی، اجتماعی دارد. برخی از این عوامل در کارآفرینی مشترک هستند، اما ویژگی‌های شخصی، به‌ویژه توانایی ریسک کردن، در این جا تأثیرگذارتر تلقی می‌شوند.

همسویی مأموریت‌های خرد و کلان، چندماموریتی بودن دانشگاه، اشتغال زایی، فرهنگ سازمانی اشتغال، ارزش گذاری

آموزش‌های اشتغال‌زایی و دستور کار اشتغال فرصت‌های بزرگی را برای ارائه دهندگان آموزش عالی، دانشگاهیان و دانشجویان ارائه می‌دهد. جذب دانش آموختگان این فرصت را می‌دهد تا به دانش آموختگان کمک کند تا بالقوه خود را درک کنند، مهارت‌ها، نگرش‌ها، ویژگی‌ها و دانش خود را افزایش دهند تا به شهروندان موفق تبدیل شوند و از این طریق به افزایش مشروعیت سیاسی آموزش عالی کمک می‌کند.

توانمندسازی، انگیزش، مدیریت راهبردی استعدادها، مدیریت مشارکتی، مهارت‌های سازمانی، اشتغال زایی، مهارت ارتباطی، اکوسیستم کشف استعدادها

دانش آموختگان در هر دوره‌ای که بخوانند، کارکردهای اجرایی و عملیاتی را خواهند آموخت. وقتی این اتفاق بیفتد، این استعدادها می‌توانند شکوفا شوند. وقتی دانشگاه آماده

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 161

شد، باید آماده مدیریت کارکردهایی باشند که با واحدهای دانشگاهی مطابقت دارد. کسی که برای رهبری ساخته شده یا برای تدریس ساخته شده است، به او انگیزه می‌دهد تا استعدادهای خود را دنبال کند، چه من یک درونگرا باشم و کار مشتری برای من نباشد، و برای من باشد یا یک برونگرا.. اگر در بسته کار دانشجویی به اینها توجه شود، قطعاً این استعدادها به درستی شناسایی و شکوفا خواهند شد.

اشتغال‌زایی دانشگاهی، حمایت اساتید، جذب در حوزه آموزشی، جذب در حوزه پژوهشی، جذب در حوزه فرهنگی، جذب در حوزه دانشجویی، جذب به عنوان هیأت علمی

نظام آموزشی و نظام آموزشی که شامل خانواده، مدرسه، دانشگاه و بازار می‌شود. این عدم هوش لازم برای یادگیری از محیط و استانداردهای مورد نیاز برای نیازهای محیط است و با شروع از خانواده خانواده هنوز شناخت درستی از کار و تجارت و بازار ندارند و خوب خواهد بود. . . هنوز نمی‌دانند بچه‌هایشان دروس تئوری می‌خوانند و کار و کار می‌کنند. بسیاری از خانواده‌ها می‌گویند که خلاقیت یک عنصر ضروری برای ایجاد یک پروژه است، طبیعی است و فکر نمی‌کنند که این یک دستاورد است، برنامه آموزشی ندارند. این امکان وجود دارد به عنوان کارمند یا هیأت علمی جذب شوند یا در مؤسسات آموزشی مشغول به کار شوند

جدول 4. مؤلفه‌‌ها و شاخص‌‌های مدل

کدگذاری باز

مفاهیم جایگزین(مقوله فرعی)

مولفه (کدگذاری محوری)

غنی‌سازی چند بعدی مهارت‌ها

طراحی چند بعدی نظام جذب دانش آموختگان

محوری

همسو‌سازی مهارت‌های دانش آموختگان

استراتژی مدیریت سرمایه انسانی در حکمرانی نظام آموزش عالی

سیاست‌های جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان در نظام حکمرانی آموزش عالی

رسیدن به اشتغال پایدار دانش آموختگان

تمرکز بر اقتصاد دانایی محور

برنامه آموزش نظام آموزش عالی

عوامل سازمانی

شرایط علی

برنامه پژوهش آموزش عالی

برنامه فرهنگی آموزش عالی

برنامه دانشجویی آموزش عالی

چالش‌های طراحی فرایند جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان

قوانین و مقررات

ساختار سازمانی

حمایتگری مدیران عالی نظام آموزشی

مدیریت و رهبری تحول گرا

تفکر استراتژیک

تمرکز بر ارزش‌افزوده کسب و کار دانش آموختگان

مدیریت تضاد چند بعدی

استفاده از پاداش‌های معنوی

استفاده ازپاداش‌های مادی

برنامه آموزش‌های خارج از دانشگاه

عوامل فرا سازمانی

ارتباط دانش آموختگان با صنعت

تعامل‌بخش‌های مختلف پرورش مهارت‌های مکانسیم جذب

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 162

و ارزش گذاری

معرفان قوی برای جذب دانش آموختگان

همکاری

شایستگی‌های درون فردی دانش آموختگان

روحیه رقابت پذیری

نفوذ اجتماعی

مهارت ارتباطی

مهارت ارائه و مذاکره

نوآوری

شایستگی‌های کارآفرینی

فعال بودن

کنجکاو بودن

مستقل بودن

ابتکار عمل

اعتماد به نفس داشتن

شایستگی‌های شخصی

خود انگیزه

سازگاری

اخلاق مدار

تحلیل گر

هوش عاطفی بالا

آگاهی از ابعاد رشته تحصیلی خود در حوزه بین المللی

مهارت فناوری و اطلاعات

قابلیت یادگیری مداوم

آمادگی برای جذب و ارزش گذاری

تدبیر در محیط‌های کسب و کار

توانایی کار در تغییرات

با وجدان

توانایی حل مسأله

مهارت برنامه‌ریزی و سازماندهی

مدیریت زمان

الزامات فرهنگ جذب دانش آموختگان

فرهنگ سازمانی جذب و ارزش گذاری

شرایط مداخله گر

ویژگی‌های فرهنگ جذب در سازمان ها

فرهنگ خلاقیت

فرهنگ مشارکت

عدالت در جذب دانش آموختگان در سازمان ها

عدالت سازمانی جذب

درک مدیران در جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان

تناسب رشته با جذب در سازمان ها

تطبیق ناپذیری در مهارت ها

پایداری سیستم موجود کشف مهارت ها

تلنباری اشتغال‌زایی

مسئولیت‌پذیری درون دانشگاهی

مسئولیت‌پذیری

شرایط زمینهای

مسئولیت‌پذیری برون دانشگاهی

همسویی مأموریت‌های خرد و کلان

زمینه کاری

چندماموریتی بودن دانشگاه

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 163

ارتباط دانشگاه‌ها با صنعت

رسالت آموزش عالی برای جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان

اسناد بالادستی

شکوفایی استعدادهای دانش آموختگان در جهت نیل به خوداتکایی

توانمندسازی

نهادینه‌سازی سیستم مدیریت توانمندی‌های کارآفرینانه دانش آموختگان

راهبردها

انگیزش

مدیریت راهبردی توانمندی‌های دانش آموختگان

مدیریت مشارکتی

تربیت چند بعدی

طراحی فرایند مدیریت استعداد کارآفرینانه چندگانه

راهبردها

برنامه و زمینه کاری

حفظ توازن استعداد ها

جذب منابع مالی

الگو‌سازی نظام تخصیص منابع

تخصیص اقتضایی منابع

توانمندسازی مالی

اشتغال‌زایی دانشگاهی

اشتغال‌زایی

پیامدها

کسب درآمد با حمایت اساتید

جذب در حوزه آموزشی

جذب در حوزه پژوهشی

جذب در حوزه فرهنگی

جذب در حوزه دانشجویی

جذب به عنوان هیأت علمی

جذب در مراکز پارک علم و فناوری

اشتغال‌زایی اجتماعی

ارزش‌آفرینی

تکمیل زنجیره ارزش‌آفرینی

رفتار کارآفرینانه

ایجاد دانشگاه کارآفرین

ماکزیمم‌سازی کیفیت دانش آموختگان

ایجاد مزیت رقابتی چندگانه

توانمندسازی تمام‌بخش‌های جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان

رضایت دانش آموختگان از برنامه‌های آموزش عالی

ایجاد تضمین کیفیت نظام آموزش عالی

توسعه آثار دانش آموختگان

مشارکت فعال اساتید و دانش آموختگان

درآمدزایی دانش آموختگان

ارتباط رشته تحصیلی و محل جذب دانش آموختگان

ایجاد تضمین ارزیابی آموزشی

رضایت کارفرمایان از عملکرد دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی

مدل پارادایمی پژوهش در محیط نرمافزار مکس کیودا به صورت ذیل ارائه می‌گردد.

شکل2. مدل پارادایمی پژوهش در محیط نرم افزار مکس کیودا2020

5- بحث و نتیجهگیری

اگرچه اقداماتی برای ارزش گذاری جذب دانشآموختگان آموزش عالی در حکمرانی نظام آموزش عالی انجام شده است، اما هنوز چالش‌های متعددی وجود دارد که باید بر آنها غلبه کرد. از جمله این چالش‌ها، شناسایی و برطرف کردن موانع جذب دانشآموختگان آموزش عالی است، که در این زمینه برنامه‌ریزی و مطالعات محدود است. در صورت ایجاد فرصت‌های کارآفرینی، جذب و ارزشگذاری دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی، تعامل و انگیزه آن‌ها در تصمیمات و تدوین نظام حکمرانی افزایش پیدا می‌کند، خودشان را سهیم دانسته و نوآوری و خلاقیت در آن‌ها بهبود پیدا می‌ کند. در سوی دیگر دانشگاه‌ها به دلیل ماهیت فعالیت‌ها و مأموریت‌شان، مسئولیت مهمی در تغییر جوامع و به‌ویژه کمک به توسعه پایدار دارند، و از آن جا که خروجی و ثمره دانشگاه‌ها دانش آموختگان آن هاست، سرمایه گذاری در جذب دانش آموختگان باعث تسهیل در رسیدن به توسعه پایدار جوامع خواهد شد. و کوتاهی در این رسالت باعث منفعل شدن دانش آموختگان و کاهش انگیزه در آن‌ها می‌شود.

سوال اول) شرایط محوری که در جذب و ارزشگذاری دانشآموختگان مدیریت آموزش عالی پدیدار می‌شود چیست؟

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 164

یافته‌های این‌بخش عوامل محوری جذب و ارزشگذاری دانشآموختگان مدیریت آموزش عالی در نظام حکمرانی آموزش عالی به دو دسته طراحی چند بعدی نظام جذب دانشآموختگان و سیاست‌های جذب و ارزشگذاری
دانشآموختگان در نظام حکمرانی آموزش عالی قابل تفکیک می‌باشد. عوامل طراحی چند بعدی نظام جذب
دانشآموختگان شامل غنی‌سازی چند بعدی مهارت‌ها و همسو‌سازی مهارت‌های دانشآموختگان. عوامل سیاست‌های جذب و ارزش گذاری دانشآموختگان در نظام حکمرانی آموزش عالی شامل: استراتژی مدیریت سرمایه انسانی در حکمرانی نظام آموزش عالی، رسیدن به اشتغال پایدار دانشآموختگان و تمرکز بر اقتصاد دانایی محور است. رسیدن به اشتغال پایدار دانشآموختگان مدیریت آموزش عالی نیازمند ثبات سیاسی و سیاستی، عوامل مدیریتی در این زمینه آموزش‌های بروز برای کسب و کارها و جذب دانشآموختگان، استفاده از مدیران قوی و با تجربه در مسیرهای تصمیم گیری برای جذب دانش آموختگان، عوامل فرهنگی و اجتماعی برای ایجاد فرهنگ اشتغال پایدار دارد. هم چنین ایجاد تغییرات اثربخش در ساختارهای جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان دارد. که استفاده از پتانسیل‌های هم افزا برای اجرای سیاست‌های جذب دانش آموختگان را مطلبد و در رأس این سیاست‌ها حضور تعاملی وزارت علوم و فناوری با همکاری صنعت است. نتایج به دست آمده در این مقوله با تحقیقات پری (2023)، الپایدین و آکگان (2022)، ارلانگا (2022) که توجه به سیاست کارآفرین داشته‌اند، پاراجولی (2021) که توجه به توجه به فرهنگ اشتغال زایی آموزش عالی داشته‌اند، براندرز و همکاران (2021) و خسروی (1402) همراستا می‌‌باشد.

سوال دوم) چشرایط علی به وجود آورنده پدیده جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی کدامند؟

یافته‌های این‌بخش شرایط علی جذب و ارزشگذاری
دانشآموختگان مدیریت آموزش عالی در نظام حکمرانی آموزش عالی به شش دسته عوامل سازمانی، عوامل فرا سازمانی، شایستگی‌های درون فردی دانش آموختگان، شایستگی‌های کارآفرینی، شایستگی‌های شخصی و آمادگی برای جذب و ارزشگذاری قابل تفکیک می‌باشد. عوامل سازمانی، عوامل فرا سازمانی، شایستگی‌های درون فردی دانش آموختگان، شایستگی‌های کارآفرینی، شایستگی‌های شخصی و آمادگی برای جذب و ارزشگذاری تشکیل گردید. عدم هم‌راستایی برنامه‌های آموزشی، فرهنگی، پژوهشی و ارزشگذاری جذب در دانشگاه‌ها از عوامل مهمی هستند که نیازمند ایجاد ساختاری همگرا جهت تحقق اهداف جذب دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی می‌باشد. و تدوین مدیریت جذب و ارزشگذاری دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی مستلزم ایجاد ارتباط دانشگاه و مراکزآموزشی در راستاي رفع نيازهاي مدیریت و برنامه‌ریزی آموزشی از جمله ايجاد زمينة مناسب براي گذراندن فرصت مطالعاتي و کارآموزی دانش آموختگان رشته مدیریت آموزش عالی در این مراكز دارد. و در این راستا بسیاری معتقدند باید انجام پژوهش‌های مشترك بين دانش آموختگان رشته مدیریت آموزش عالی با برنامه هاي تحقيقاتي سازمان‌های مختلف نهادینه شود، همچنین مشاركت در پروژه هاي تحقيقاتي بزرگ، فعاليت‌ها و گردهماييهاي مشترك علمي در سطح منطقهاي و بين المللي برگزار شود، و و دانشگاه‌ها بر اساس پژوهش‌های انجام شده تصمیم‌گیری‌های کلان ساختارشان را شکل ‌دهند و زیرساخت‌ها را تقویت ‌کنند. نتایج به دست آمده در این مقوله با تحقیقات رحیمی (1402) که به ارتقاء سطع تعاملات برای اشتغال زایی اشاره کرده است، منصوریان (1398)، دار (2021) و ساکی و کانووی (2020)، متوا (2021) و دیوت و همکاران (2016) که توجه تمرکز بر مسائل و چالش‌های درون‌سازمانی دانش‌آموختگان، راکانی انگیار (2021)، کارلو و پاستور (2021)، اسپراگون (2018) که توجه به خلاقیت و مهارت افزایی را مطرح نمودند، درویشان (1398) و آکولی(2020) که توجه به مهارت‌های شخصی دانش آموختگان اشاره داشته‌اند، سانچین و فرگسن (2020) که به تعاملات و مهارت اجرایی را اشاره کرده‌اند، همراستا می‌‌باشد.

سوال3) چه عوامل مداخله‌گری برای رسیدن به استراتژی جذب و ارزشگذاری دانشآموختگان مدیریت آموزش عالی وجود دارد؟

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 165

یافته‌های این‌بخش عوامل مداخلهگر جذب و ارزشگذاری دانشآموختگان مدیریت آموزش عالی در نظام حکمرانی آموزش عالی به سه مقوله فرهنگ سازمانی جذب و
ارزشگذاری، عدالت سازمانی جذب و پایداری سیستم موجود کشف مهارت‌ها به‌ منزله عوامل مداخله‌گر در طراحی الگوی جذب و ارزشگذاری دانش‌آموختگان مدیریت آموزش عالی در نظام حکمرانی آموزش عالی ایران در نظر گرفته شده است .آموزش عالی کشورها اگر سیستم جذب قبلی را در پیش بگیرند منجمد بودن دانشگاه‌ها و دانش آموختگان آن‌ها عدم تطبیق‌پذیری در پی خواهد داشت. ولی اگر فرهنگ انطباق و تعامل سازنده کشف مهارت‌های دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی و خدمات جستجوی‌ بخش‌ها برای جذب و اثرگذاری در داخل مؤسسات ایجاد شود باعث خلاقیت و تعاملات دانش آموختگان دانشگاه‌ها می‌شود، و افزایش مهارت‌های ناشی از کشف و مدیریت استعداد دانش آموختگان پویایی دانشگاه و دانش آموختگان را نتیجه می‌دهد. نتایج به دست آمده در این مقوله با تحقیقات سوتیل و آتامندی (2021) فرهنگ سازمانی جذب را مورد توجه قرار داده‌اند، خسروی (1402)، رحیمی (1402) و ساکی و کانووی (2020) همخوانی دارد.

سوال4) چه شرایط زمینه‌ای بر جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی اثرگذار است؟

عوامل زمینه‌ای یافته‌های این‌بخش عوامل زمینه‌ای جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی در نظام حکمرانی آموزش عالی به سه دسته مقوله‌های مسئولیت‌پذیری، زمینه کاری مأموریتی و اسناد بالادستی در حوزه نظام حکمرانی آموزش عالی به‌منزله شرایط بستر در نظر گرفته شده است. از آن جا که در یک اقتصاد اطلاعاتی و دانش محور که به سرعت در حال تغییر هستند، مسئولیت‌پذیری و اشتغال‌پذیری بسیار بیشتر از داشتن مهارت‌های عمومی برای کارفرمایان در اولویت است. اهمیت خودمدیریتی به عنوان نتیجه بهینه اقتصادی و اجتماعی که دانش آموختگان آموزش عالی بتوانند فعالانه در دنیای کار حرکت کنند و این مدیریت شغلی مادامالعمر در اسناد بالادستی باید لحاظ شود. و در این راستا حاکمیت نظام آموزش عالی اقدامات علمی و عملی برای جذب و
ارزشگذاری دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی و رفع تبعیض برای جذب آن‌ها انجام دهد. نتایج به دست آمده در این مقوله با تحقیقات پری (2023)، الپایدین و آکگان (2022)، ارلانگا (2022) که توجه به سیاست کارآفرین داشته‌اند، پاراجولی (2021) که توجه به توجه به فرهنگ اشتغال زایی آموزش عالی داشته‌اند، براندرز و همکاران(2021) و خسروی(1402) همراستا می‌‌باشد.

سوال5) چه راهکارهای اساسی برای جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی به کار گرفته می‌شود؟

یافته‌های این‌بخش عوامل راهبردهای جذب و ارزشگذاری دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی در نظام حکمرانی آموزش عالی به سه دسته راهبردهای نهادینه‌سازی سیستم مدیریت توانمندی‌های کارآفرینانه دانش آموختگان، طراحی فرایند مدیریت استعداد کارآفرینانه چندگانه و الگو‌سازی نظام تخصیص منابع راه‌حل‌هایی جهت الگوی جذب و ارزشگذاری دانش‌آموختگان در نظام حکمرانی آموزش عالی کشور ایران هستند. ماهیت جذب دانشآموختگان تغییر کرده است. امروزه دانش آموختگان ملزم به تکیه بر ابتکار عمل و مدیریت توانایی خود هستند، پس
دانشآموختگان باید به ماکزیمم شدن مهارت‌های کارآفرینی فکر کنند چون در یک محیط پیچیده و رقابتی باید رشد و پیشرفت کنند. اگر ارتباط بین آموزش عالی و بازار کار را یک ارتباط مستقیم بدانیم به طور فزاینده‌ای این انتظارات را تقویت می‌کند که دانش، نگرش ضمنی که قبلا از تجربه کاری توسعه می‌یافتند، اکنون‌بخش جدایی ناپذیر برنامه‌های درسی آموزش عالی باشد. اگر چه هنوز هم توسعه نوآوری‌هایی برای پاسخگویی به نیازهای کار امروزی برای دانش آموختگان دشوار است. ولی برای اجرای راهکارهای جذب دانشآموختگان مدیریت آموزش عالی، سیاستمداران و مدیران دانشگاه باید توجه جدی رویکرد سیستمی و استراتژیک به دانش آموختگان به مثابة مهمترین سرمایه جامعه داشته باشند. توجه به فرایند جذب علمی
دانشآموختگان، توجه به انتصاب افراد شایسته، آموزش بهنگام دانشآموختگان، توجه به رشد و توصیه مدیریت دانش فردی دانشآموختگان و تهیه برنامه‌های توصیه شغلی و غنی‌سازی و توازن استعداد دانش آموختگان می‌شود. هم چنین در این مسیر توجه به انجام کار تیمی، تشکیل تیم‌های خود گردان دانش آموختگان، واگذاری اختیارت به تیم‌های کاری و دادن استقلال کاری به دانش آموختگان مورد نظر باشد. و حمايت مالي و اقتصادي از کارافرینی دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی و تأمين امكانات رفاهي، اقتصادي و تلاش به منظور اتخاذ سیاستگذاری براي برقراري تناسب معقول بين سطح تحصيلات، منزلت اجتماعي و درآمد در نظام آموزش عالی کشور انجام گردد.

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 166

نتایج به دست آمده در این مقوله با تحقیقات رحیمی (1402)، منصوریان (1398)، پری (2023)، ارلانگا (2022)، و کینگ و بانس (2020) که حمایت اقتصادی را مطرح نمودند ، همخوانی دارد.

سوال6) پیامد‌های حاصل شده از راهکارهای جذب و
ارزشگذاری دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی چه بودند؟

یافته‌های این‌بخش عوامل پیامدهای جذب و ارزشگذاری دانشآموختگان مدیریت آموزش عالی در نظام حکمرانی آموزش عالی به چهاردسته پیامدهای ناشی از طراحی الگوی جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی در نظام حکمرانی آموزش عالی کشور ایران شامل مؤلفه‌های اشتغال‌زایی کارا و اثربخش، ارزش‌آفرینی برای دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی و مزیت رقابتی چندگانه جهت افزایش کیفیت دانشآموختگان مدیریت آموزش عالی و ایجاد نظام تضمین کیفیت آموزش عالی است.

امروزه به طور کلی پذیرفته شده است که دانشگاه‌ها ابزار مهمی در زمینه تسهیل اقتصاد دانش محور معاصر هستند. از آن جایی که دانش توسعه یافته در دانشگاه‌ها و مؤسسات تحقیقاتی دولتی به عنوان کاتالیزورهای مهم برای توسعه اقتصادی و اجتماعی، از طریق شرکت‌های جدید و نوآورانه به ارزش افزوده تبدیل می‌شوند از این رو عمدتاً، دولت‌ها در جهان در تلاش برای ایجاد کارآفرینی بیشتر از طریق
دانشآموختگان دانشگاه‌ها هستند. ارزشگذاری جذب دانشآموختگان به این معنی است که کار کردن
دانشآموختگان با همکاران ارشد در سازمان‌ها و آموزش عالی مسئولیت و فرصت‌های یادگیری سریع به آن‌ها داده می‌شود و باعث درک درستی از مسائل کلیدی بازار، دادخواهی و مقرراتی که بر ارزش گذاری تأثیر می‌گذارد، شود. و با طی کردن موفقیت خود، می‌تواند به دیگران مشاوره دهد وهم چنین فرصت‌های آموزشی و توسعه رسمی و غیر رسمی برای او به وجود خواهد آمد و پس از اتمام این برنامه، می‌توانید به یک مدیر اجرایی ارتقا پیدا کنید و این زنجیره ادامه پیدا کند. نتایج به دست آمده در این مقوله با تحقیقات خسروی (1399و درویشان (1398) که کارآفرینی را اشاره کرده‌اند، ساکی و کانووی (2020)، الپایدین و آکگان (2022)، ارلانگا (2022) که تضمین کیفیت آموزش را مورد توجه قرار داده‌اند و شرفی(1394) که پیامد اشتغال دانش آموختگان را توسعه اقتصادی می داند، همراستا می‌‌باشد.

در نهایت، نویسندگان به ترسیم مدل نهایی پژوهش به شکل زیر مبادرت کردند:

شکل3. مدل نهایی جذب و ارزش گذاری دانش آموختگان

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 167

پیشنهادها

بر اساس نتایج پژوهش پیشنهاد می‌شود سیاستمداران و مدیران دانشگاه جذب دانش آموختگان مدیریت آموزش عالی را به عنوان یک مزیت مهم رقابتی از طریق کیفیت بخشی به خدمات آموزشی و پژوهشی، احترام به شخصیت دانش آموختگان و رفع نیاز‌های آن‌ها مد نظر قرار دهند. همچنین ماکزیم‌سازی کیفیت دانش آموختگان از طریق ایجاد تناسب بین ویژگی‌های شخیصتی دانش آموختگان در رشته‌های تحصیلی خود، تأکید بر کار عمل و کارگاهی، رونق دهی به سمینار‌های دانشگاهی، رشد اتاق‌های فکر و تالارهای گفتگو زمینه توجه به کیفیت آموزشی آن‌ها فراهم آید.

تقدير و تشکر

بدینوسیله از همکاران و اساتید محترم گروه علوم تربیتی دانشگاه فرهنگیان به خاطر حمایت معنوی سپاسگزاری می‌شود.

منابع

1. باقری مقدم، و احمدی (1398). آسیب‌شناسی حکمرانی در نظام آموزش عالی ایران. سیاستگذاری عمومی، 4(4)، 55-74.

2. خسروی، محسن، حسنی، محمد، مهاجران، بهناز (1402). الگوی راهبردی مدیریت آموزش عالی با تاکید بر مفهوم حکمرانی. فصلنامه مطالعات مدیریت راهبردی، 14(53)، 125-143.

3. رحیمی، فرج الله، درزیان عزیزی، مهرعلی زاده، مالکی، عالیه (1402). طراحی مدل اشتغال‌‌پذیری فارغ ‌التحصیلان دانشگاه. فصلنامه رویکردهای نوین آموزشی، 17(2)،114-87.

4. شرفی، محمد، عباس پور، عباس (1394). شناسایی قابلیت های اشتغال پذیری دانش آموختگان دانشگاه ها براساس نظریه داده بنیاد. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی،7(7)، 48-33.

5. منصوریان راوندی، فاطمه، گنجی، محمد، نیکخواه قمصری، نرگس (1398). فراتحلیل کیفی وضعیت اشتغال دانش آموختگان در ایران. فصلنامه مطالعات میان رشته‌ای در علوم انسانی، 12(1)،172-145.

6. یوسفی، هادی، علمالهدی، جمیله، خورسندی طاسکوه، علی، ذاکرصالحی، غلامرضا (1400). استخراج عوامل محرک اصلاحات در حکمرانی نظام‌های آموزش عالی اروپایی، رهیافت‌هایی برای ایران. مطالعات راهبردی سیاستگذاری عمومی، 11(39)، 250-275.

7. Abelha, M., Fernandes, S., Mesquita, D., Seabra, F., & Ferreira-Oliveira, A. T. (2020). Graduate employability and competence development in higher education—A systematic literature review using PRISMA. Sustainability, 12(15), 5900.

8. Akgün, B. , & Alpaydın, Y. (2022). Education Policies in the 21st Century: Comparative Perspectives (p. 292). Springer Nature.

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 168

9. Akgün, B. , & Alpaydın, Y. (2022). Education Policies in the 21st Century: Comparative Perspectives (p. 292). Springer Nature.

10. Artess, J., Mellors-Bourne, R., & Hooley, T. (2017). Employability: A review of the literature 2012-2016.

11. Asefer, A. , & Abidin, Z. (2021). Soft skills and graduates’ employability in the 21st century from employers’ perspectives: A review of literature. International Journal of Infrastructure Research and Management, 9(2), 44-59.

12. Balzer, W. (2020). Lean Higher Education: Increasing the Value and Performance of University Processes, NewYork: Productivity Press.

13. Bennett, D. , Knight, E. , & Rowley, J. (2020). The role of hybrid learning spaces in enhancing higher education students’ employability. British Journal of Educational Technology.

14. Bodolica, V. , Spraggon, M. , & Badi, H. (2021). Extracurricular activities and social entrepreneurial leadership of graduating youth in universities from the Middle East. The International Journal of Management Education, 19(2), 100489.

15. Caballero, G., Alvarez-Gonzalez, P., & Lopez-Miguens, M. J. (2020). How to promote the employability capital of university students? Developing and validating scales. Studies in Higher Education, 45(12), 2634-2652.

16. Caroleo, F. E. , & Pastore, F. (2021, April 22). Overeducation: A disease of the opa eu/encountry

17. Dhar, U. (2021). Good Governance in Higher Education. The Times of India. Journal of Education, 6(4), 74-89.

18. Erlangga, H. (2022). The effect of product promotion and innovation activities on marketing performance in middle small micro enterprises in Cianjur. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal, 4(1), 528-540.

19. European Union. (2021). Skills panorama. https: //skillspanorama. cedefop. eur.

20. Geiger, R. L. (2021). American Higher Education since World War II: A History, ‎ NewJersey: Princeton University Press.

21. Hartman, L . , & Bennett, A. (2021). Employment Law for Business, NewYork: McGraw Hill. https: //www. boardeffect. com/en-gb/blog/the- importance-of-good-governance-in-higher.

22. Kahn, P., & Lundgren‐Resenterra, M. (2021). Employability as a capacity for agency in the workplace: The implications for higher education of a collective perspective on work. Higher Education Quarterly, 75(4), 535-547.

23. Kaputa, V. , Loučanová, E. , & Tejerina-Gaite, F. A. (2022). Digital transformation in higher education institutions as a driver of social oriented innovations. Social innovation in higher education, 61, 81-85.

24. Karunia, R. L. , Darmawansyah, D. , Dewi, K. S. , & Prasetyo, J. H. (2023). The Importance of Good Governance in the Government Organization. HighTech and Innovation Journal, 4(1), 75-89.

25. King, N. , & Bunce, L. (2020). Academics' perceptions of students' motivation for learning and their own motivation for teaching in a marketized higher education context. British Journal of Educational Psychology, 90(3), 790-808.

26. Lim, W. M. , Jee, T. W. , & De Run, E. C. (2020). Strategic brand management for higher education institutions with graduate degree programs: empirical insights from the higher education marketing mix. Journal of Strategic Marketing, 28(3), 225-245.

27. Mncina, T. Mukurunge, T. & Tlali, N. (2020) Exploring the importance of students’ input in accreditation of courses at tertiary institutions.

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 169

28. Ng, P. M., Chan, J. K., Wut, T. M., Lo, M. F., & Szeto, I. (2021). What makes better career opportunities for young graduates? Examining acquired employability skills in higher education institutions. Education+ Training, 63(6), 852-871

29. Okolie, U. C. , Igwe, P. A. , Nwosu, H. E. , Eneje, B. C. , & Mlanga, S. (2020). Enhancing graduate employability: Why do higher education institutions have problems with teaching generic skills? Policy Futures in Education, 18(2), 294-313.

30. Orr, D. (2020). Democracy Unchained: How to Rebuild Government for the People, NewYork: The New Press.

31. Parajuli, D. , Vo, K. , Salmi, J. , & Tran, N. (2021). Improving the Performance of Higher Education in Vietnam, Washington: nternational Bank for Reconstruction and Development.

32. Perry, J. (2023). Public Service and Good Governance for the Twenty-First Century, ‎ Philadelphia: University of Pennsylvania Press.

33. Rathod, L. (2020). The importance of Good Governance in Higher education. Available:

school-to-work transition system.

34. Succi, C. , & Canovi, M. (2020). Soft skills to enhance graduate employability: comparing students and employers’ perceptions. Studies in Higher Education, 45(9), 1834-1847.

35. Sutil-Martín, D. L. , & Otamendi, F. J. (2021). Soft skills training program based on serious games. Sustainability, 13(15), 8582.

36. Thelin, J. (2019). A History of American Higher Education, Maryland: ‎Johns Hopkins University Press.

37. Tight, M. (2020). Syntheses of higher education research: What we know. Bloomsbury Academic. ‏

38. Tight, M. (2023). Employability: a core role of higher education?. Research in Post-Compulsory Education, 28(4), 551-571.

39. Walsh, A., & Powell, P. (2018). Supporting student innovation through an engagement, employability and employment ecosystem. Higher Education, Skills and Work-Based Learning, 8(1), 15-28.

تدوین الگوی راهبردی جذب و ارزش آفرینی.../ محسن خسروی و همکاران 170

40. World Bank. (2021). Skills development. https: //www. worldbank. org/en/topic/ skills development #1.

41. Žalėnienė, I., & Pereira, P. (2021). Higher education for sustainability: A global perspective. Geography and Sustainability, 2(2), 99-106.

Share To

Article Url

Developing a strategic model for attracting and creating value for higher education management graduates in the governance system of higher education in Iran