تأثیر ظرفیتهای گوناگون انباشتگی دانش و اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری تدریجی و رادیکال
محورهای موضوعی : عمومىسید عباس قوامی 1 , امیر نجفی 2 *
1 - گروه مدیریت بازرگانی ، واحد زنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، زنجان، ایران
2 - گروه مهندسی صنایع، واحد زنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، زنجان، ایران
کلید واژه: ظرفیت انباشتگی دانش, اندازه سازمان, عملکرد نوآوری تدریجی, عملکرد نوآوری رادیکال,
چکیده مقاله :
تحقیق حاضر با هدف تبیین وضعیت ظرفیت های گوناگون انباشتگی دانش و اندازه سازمان شرکت های بیمه شهر زنجان صورت گرفته، و سپس تاثیر متغیرهای فوق بر عملکرد نوآوری تدریجی و رادیکال بررسی شده است. این تحقیق از نظر روش، توصیفی ـ پیمایشی (از نوع مقطعی) میباشد و از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر نوع در زمره تحقیقات میدانی است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان شرکتهای بیمه کارآفرین، آسیا، ایران و تأمین اجتماعی شهر زنجان تشکیل می‌دهند که جمعاً به تعداد 224 نفر می‌باشند. برای انتخاب نمونه از جدول مورگان استفاده گردیده که تعداد نمونه مورد نظر برای تعداد 224 نفر با قابلیت اطمینان 95 درصد برابر 138 نفر بدست آمد. برای نمونه‌گیری از نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای استفاده گردید. نتایج حاصل از تحلیل فرضیه‌های تحقیق نشان داد ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی، ظرفیت جذب دانش برون سازمانی و عملکرد نوآوری رادیکال با نقش تعدیلی متغیر واسطه ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثیر غیر مستقیم معناداری دارد. همچنین ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی و عملکرد نوآوری رادیکال تأثیر معناداری دارد. در نهایت نتایج نشان داد اندازه سازمان بر ظرفیت تولید دانش درون سازمانی، ظرفیت جذب دانش برون سازمانی، عملکرد نوآوری تدریجی و عملکرد نوآوری رادیکال تأثیر معناداری دارد.
This study aimed to determine the effect of different capacities, knowledge accumulation and the size of incremental and radical innovation performance (Case Study: Karafarin, Asia, Iran Insurance companies and social security organization) has been made. The research methods, descriptive (cross-sectional) and the aim of the research is applied and the type of field research among. The population of this research included all employees of Karafarin, Asia, Iran Insurance companies and social security organization a total of 224 persons. Morgan table was used to select the sample of the sample number to the number 224 with a reliability of 95 percent to 138, respectively. For sampling stratified random sampling was used. The results showed assumptions, knowledge production capacity within the organization, on the performance of incremental innovation, the capacity to absorb external knowledge, and radical innovation performance with variable adjustment of external knowledge absorption capacity through significant indirect effects. Also The absorption capacity of external knowledge on the performance of incremental innovation, radical innovation performance has a significant impact. The results showed that the size of the capacity of organizational knowledge, the capacity to absorb external knowledge, the incremental innovation and radical innovation performance has a significant impact
1) حكمت، معصومه، (1392)، «تأثير مديريت دانش بر عملكرد سازماني»، پايان‌نامة كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد بروجرد، دانشكدة مديريت.
2) عبدالملکی، شوبو، نصیری ولیک بنی، فخرالسادات، قنبری سیروس، (1395)، «بررسی رابطه ویژگیهای شخصیتی کارآفرینی مدیران با بهره وری و عملکرد شغلی آنان»، فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، شماره 4، دوره 8.
3) عبدالهي، سيدمحمد. (1393). «بررسي تأثير مديريت دانش بر يادگيري و خلاقيت سازماني از ديدگاه مديران دستگاههاي اجرايي استان اردبيل»، اولين همايش ملي اقتصاد و مديريت با رويكرد ملي،دانشگاه مازندران، بابلسر.
نوري، محمد، (1395)، «نقش اندازه بر ساختار مدیریت سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی»، فصلنامه مطالعات مديريت، شماره 12، دوره 8.
4) يوسفي، احسان، صادق‌فيضي، جعفر و محمد سليماني، (1391)، «بررسي ميزان تأثير مديريت دانش بر نوآوري»، فصلنامة ابتكار و خلاقيت در علوم انساني، سال اول، شمارة 3، ص 51-29.
5) حاجی حسینی، حجت اله، رمضانپور نرگسی، قاسم، سلطان زاده، ثمینه، (1396)، «عوامل سازمانی موثر بر بهره وری مراکز انتقال فناوری دانشگاهی»، ، فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، شماره 5، دوره 10.
6) مردانشاهی، محمد مهدی، آقاجانی، حسنعلی، (1395)، «نقش آموزش کارآفرینی بر افزایش خلاقیت دانشجویان»، ، فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، شماره 4، دوره 8.
7) Fındıklı, M. A; Yozgat, U; and Yasin Rofcanin. (2015). “Examining Organizational Innovation and Knowledge Management Capacity The Central Role of Strategic Human Resources Practices”, 3rd International Conference on Leadership, Technology and Innovation Management.
8) Swart, J; and Nicholas, K. (2015), “Organisational learning, knowledge assets and HR practices in professional service firms”, Human Resources Research Management Journal, 20(1), pp. 64-79.
9) Darroch, J; and McNaughton, R., (2014), “Examining the link between knowledge management practice and types of innovation”, Journal of Intellectual Capital, Vol.3, No.3, pp. 210-222.
10) Beatriz Forés a, César Camisó (2016)." Does incremental and radical innovation performance depend on different types of knowledge accumulation capabilities and organizational size?", Journal of Business Research 69 (2016) 831–848.
11) AL-Hakim, Laith Ali Yousif and Shahizan Hassan. (2014). “Who are the Crew Members on Implementation of Knowledge Management Strategies to Enhance Innovation and Improve Organizational Performance, Journal of Resources Development and Management, Vol. 3, No. 2, pp 54-64.
تأثیر ظرفیتهای گوناگون انباشتگی دانش و اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری تدریجی و رادیکال * سید عباس قوامی * امیر نجفی
* دانشجوی کارشناس ارشد، گروه مدیریت بازرگانی ، واحد زنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، زنجان، ایران * دانشیار، گروه مهندسی صنایع، واحد زنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، زنجان، ایران تاریخ دریافت: 6/7/1395 تاریخ پذیرش: 25/6/1396
چکیده تحقيق حاضر با هدف تبیین وضعیت ظرفیت های گوناگون انباشتگی دانش و اندازه سازمان شرکت های بیمه شهر زنجان صورت گرفته، و سپس تاثیر متغیرهای فوق بر عملکرد نوآوری تدریجی و رادیکال بررسی شده است. این تحقيق از نظر روش، توصيفي ـ پيمايشي (از نوع مقطعي) مي‌باشد و از نظر هدف از نوع تحقيقات كاربردي و از نظر نوع در زمرة تحقيقات ميداني است. جامعة آماري اين تحقيق را كلية كاركنان شرکتهای بیمه کارآفرین، آسیا، ایران و تأمین اجتماعی شهر زنجان تشكيل مي‌دهند كه جمعاً به تعداد 224 نفر مي‌باشند. براي انتخاب نمونه از جدول مورگان استفاده گرديده كه تعداد نمونة مورد نظر براي تعداد 224 نفر با قابليت اطمينان 95 درصد برابر 138 نفر بدست آمد. براي نمونه‌گيري از نمونه‌گيري تصادفي طبقه‌اي استفاده گرديد. نتايج حاصل از تحليل فرضيه‌هاي تحقيق نشان داد ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی، ظرفیت جذب دانش برون سازمانی و عملکرد نوآوری رادیکال با نقش تعدیلی متغیر واسطه ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير غیر مستقیم معناداری دارد. همچنين ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی و عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری دارد. در نهايت نتايج نشان داد اندازه سازمان بر ظرفیت تولید دانش درون سازمانی، ظرفیت جذب دانش برون سازمانی، عملکرد نوآوری تدریجی و عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری دارد. كلمات كليدي: ظرفیت انباشتگی دانش، اندازه سازمان، عملکرد نوآوری تدریجی، عملکرد نوآوری رادیکال |
مقدمه
سازمانها اصولاً به منظور نيل به اهدافي ايجاد گرديده‌اند كه ميزان موفقيت در نيل به اهداف سازماني در ارتباط مستقيم با نحوة عملکرد نيروي انساني مشغول به کار در سازمانها است. بنابراين ارزشيابي کارکنان و عملکرد آنها در مديريت منابع انساني از جايگاه مهمي برخوردار است. امروزه دانش به عنوان دارايي رقابتي كليدي و ارزشمندي شناخته شده كه مبناي رشد پايدار و رمز حفظ مزيت رقابتي ماندگار يك سازمان به شمار مي‌‌رود. فرآيند نوآوري شديداً به دانش وابسته بوده و ظرفيت توليد دانش و سرمايه انساني بايد به عنوان يك عامل اساسي در هر نوع تجارتي مدنظر قرار گيرد. ظرفيت توليد دانش و نوآوري هر دو مي‌‌توانند براي سازمان خلق ارزش كرده و عملكرد سازماني را بهبود بخشند. شناخت رابطه بين ظرفيت توليد دانش و نوآوري و تأثير آن بر عملكرد سازماني مي‌‌تواند تضمين كنندة رشد، كارايي و اثر بخشي بالاتر بوده و نهايتاً رشد اقتصادي كشور را به دنبال داشته باشد. يك سازمان با ظرفيت توليد دانش از منابع خود به صورت كاراتر استفاده نموده و در نتيجه نوآورتر بوده و عملكرد بهتري خواهد داشت (حكمت، 1392). با این حال، ادبیاتی که جنبه‌های کلیدی توسعه عملکرد پویا را بر پایه ظرفیتهای ذخیره دانش شناسایی می‌کند به پژوهش مفهومی و تجربی بیشتری نیاز دارد. شرکتها می‌توانند دانش جدید را بوسیله تولید آن به صورت داخلی در فرایند خلق دانش درونی بنا بر مهارتها، دانش و تجربه کارمندان خود با اکتساب آن از منابع خارجی از طریق توسعه قابلیت جذب آن و یا با اجرای یک استراتژی به اندوختن دانش جدید که هر دوی این گزینه‌ها را ترکیب نماید جمع‌آوری نمایند. مطالعات اولیه در ادبیات روی پیشینه‌های عملکرد نوآورانه رادیکال تمرکز مینماید (هرمن1 و همکاران، 2007). مطالعات تئوریک متعددی تأثيراتی که هر کدام ازاین ظرفیتهای ذخیره دانش روی عملکرد نوآورانه دارند را مورد تحلیل قرار داده‌اند. پیشرفتها در زمینه پژوهش روی تأثير و روابط بین ظرفیتهای مختلف ذخیره دانش شرکتها و عملکرد نوآورانه عمدتاً بدلیل عدم اجماع و دشواری مفهوم‌سازی و اندازه‌گیری این ظرفیت‌ها بویژه در زمینه ظرفیت جذب کننده ناتمام مانده است (کامیسون و فورز2، 2010). فقدان اندازه‌گیریهای تجربی مستقیم برای این ظرفیتهای ذخیره دانش نتایج متفاوت و گاه متضاد به همراه داشته است. اگر ادبیات تحلیلی تأثير ظرفیتهای ذخیره دانش روی عملکرد نوآوری نادر و منحصر به برخی از پیشینه‌های پژوهشی باشد می‌توان اینگونه دریافت که تلاشها برای تحلیل تأثير بارز هر کدام از این ظرفیتهای انباشت دانش و روابط کنشی و واکنشی آنها روی انواع مختلف عملکرد نوآورانه بر اساس میزان رادیکال بودن بسیار کمتر نمایان خواهد بود. بیشتر مطالعات تأثير ظرفیتهای جمع‌آوری و ذخیره دانش را بر روی عملکرد نوآورانه با توجه به نوآوری تکنولوژی ارزیابی نمودهاند (داروچ3، 2008). از سويي دانش به يك عامل حياتي تعيين‌كننـــده براي رقابت‌پذيري در صنعت بيمه تبـــديل شده است كه شركتهاي بيمه زنجان (شرکتهای بیمه کارآفرین، آسیا، ایران و تأمین اجتماعی) با مديريت دانش كاركنان خود در سطوح سازماني، توانمندي خود را در محيط آشوبناك فعلي بهبود مي‌دهد. از طرفي خدمات‌رساني و سياستگذاري در راستاي چشم‌انداز كشور دو فعاليت اصلي شركتهای بيمه‌اي هستند. در يك اقتصاد دانـــش‌محور، شركتهاي بيمه‌اي از جمله شرکتهای بیمه کارآفرین، آسیا، ایران و تأمین اجتماعی به شدت در هر دو زمينه با رقــابت ملي مواجه شدهاند. كاركرد اثربخش شركتهاي بيمه زنجان (شرکتهای بیمه کارآفرین، آسیا، ایران و تأمین اجتماعی) در گرو استفاده از ظرفيتهاي گوناگون انباشتگي دانش و انتشار دقيق و مؤثر دانش و سمت‌دهي صحيح به عملكرد نوآورانه به سوي اهداف و عملكرد اصلي شركت است. بازنشسته شدن كارمندان و همچنين انتقال آنها بين بخشهاي مختلف، چالش جديدي براي ابقاي دانش و حفظ حافظه سازماني و متعاقب آن آموزش كاركنان جديد ايجاد مي‌كند. به مرور زمان كارمندان فعلي تا چند سال آينده بازنشسته خواهند شد. اين به عنوان يك مشكل اصلي پيش روي بسياري از سازمانها از جمله شركتهاي بيمه زنجان (شرکتهای بیمه کارآفرین، آسیا، ایران و تأمین اجتماعی) است كه در اين بين سازمانها و شركتهاي بيمه زنجان (شرکتهای بیمه کارآفرین، آسیا، ایران و تأمین اجتماعی) نيازمند اين هستند كه با ابتكار عمل، دانش كاركنان ارشد را حفظ، و زمينة انتقال دانش و يادگيري آنها را به ساير كاركنان فراهم نمايند زيرا در غير اين صورت خلأ دانش در سطوح افراد رخ داده و هزينه‌هاي آموزش و بهسازي نيروي انساني را براي این سازمان تحميل خواهد نمود. بنابراين، كسب دانش از كاركنان ارشد و سپس انتقال آن به ساير كاركنان و همچنين روزآمد كردن آموخته‌ها (عملكرد نوآورانه) طي زمان امري بسيار حياتي براي شركتهاي بيمه زنجان (شرکتهای بیمه کارآفرین، آسیا، ایران و تأمین اجتماعی) است. علاوه بر موارد فوق افزايش روزافزون شهروندان دانش‌مدار، شركتهاي بيمه زنجان (شرکتهای بیمه کارآفرین، آسیا، ایران و تأمین اجتماعی) را مجبور مي‌كند تا در رأس دانشهاي ايجاد شده و به روز قرار گيرد. با اين تفاسير ما تلاش خواهیم نمود تا این مساله را که چگونه جمع‌آوری و ذخیره دانش میتواند به عملکرد نوآوری با سطوح مختلف رادیکال بودن کمک نماید را مورد ارزیابی قرار دهیم. این مطالعه همچنین تلاش خواهد نمود تا شواهد موجود بر تأثير یکی از مهمترین خصیصه‌های سازمانی را به نام اندازه سازمان در زمینه نوآوری مورد بررسی قرار دهد.
مروري بر سوابق و چارچوب نظري تحقيق
نوري (1395) در تحقيقي با موضوع «تأثير ابعاد مديريت دانش بر ابعاد عملكرد» با استفاده از تحليل همبستگي و ضريب رگرسيون چندگانه نشان داد كه ابعاد مديريت دانش (خلق، بكارگيري، انتشار دانش) بر ابعاد عملكرد (كاركنان، مديران و فرايندهاي سازماني اثرگذار است. عبدالهي (1393) در تحقيقي با موضوع «بررسي تأثير مديريت دانش بر يادگيري و خلاقيت سازماني از ديدگاه مديران دستگاههاي اجرايي استان اردبيل» با استفاده از تحليل همبستگي و ضريب رگرسيون چندگانه نشان داد كه مديريت دانش بر يادگيري سازماني و خلاقيت سازماني تأثير معناداري دارد. همچنين يافته‌هاي تحقيق به وضوح نشان داد كه يادگيري سازماني حلقة رابط بين مديريت دانش و خلاقيت سازماني بوده و از اين طريق موجبات ارتقاء سطح خلاقيت را فراهم مي‌نمايد.
در سال 2015 مارگارت شنگ و ایتینگ چین4 پژوهشی را با عنوان "بازنگری در جهت گیری یادگیری سازمانی بر روی نوآوری تدریجی و رادیکال" انجام دادند. پژوهش آنها از نوع پیمایشی بوده و با استفاده از مدل معادلات ساختاری داده های 70 شرکت صنعتی در تایوان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که جهت گیری یادگیری سازمانی تاثیر قویتری بر روی نوآوری تدریجی دارد تا نوآوری رادیکال، در حالیکه ظرفیت بالقوه جذب دانش برون سازمانی بر روی نوآوری رادیکال نسبت به نوآوری تدریجی تاثیر قویتری می گذارد. در سال 2015 فورز و کامیسون5 پژوهشی را با عنوان "آیا عملکرد نوآوری تدریجی و رادیکال بستگی به انواع مختلف قابلیت های انباشت دانش و اندازه سازمانی دارد؟"انجام دادند. هدف این مطالعه بررسی شکاف دانشی و ارزیابی روابط بین ظرفیت خلق دانش درونی و ظرفیت های جذب دانش خارجی و عملکرد نوآوری تدریجی و رادیکال بود. همچنین این مطالعه به تحلیل تاثیر پیچیده اندازه سازمانی در تمام فرایندهای نوآوری شامل، تاثیر آن بر سوابق آن(شامل ظرفیت خلق دانش درونی و ظرفیت جذب دانش بیرونی)به مثابه خروجی و نتایج آن(عملکرد نوآوری تدریجی و رادیکال) می پردازد. با توجه به اینکه پیشینه مطالعاتی در این زمینه نتایج متناقضی را تولید نموده و این امر نیازمند بحث های مداوم و پیگیرانه است. این مطالعه نشان می دهد که عملکرد نوآوری تدریجی به طور مثبت و معناداری هم متاثر از ظرفیت های انباشتگی دانش و هم متاثر از اندازه سازمانی است. با این حال نتایج نشان می دهد که ظرفیت جذب دانش بیرونی تاثیر مثبت مستقیم بر روی عملکرد نوآوری رادیکال داشته در حالیکه اندازه سازمانی تاثیر منفی غیرمعناداری بر روی آن دارد. تاثیر اندازه سازمانی بر ظرفیت های انباشتگی دانش به صورت ترکیبی نمایان می شود. به نظر می رسد که اندازه سازمانی ظرفیت تولید دانش درونی را افزایش می دهد اما تاثیری بر روی جذب دانش خارجی جدید ندارد. سوارت و نيكولاس6 (2015) در تحقيقي با عنوان «يادگيري سازماني، عملكرد نوآوري سازماني و اصول منابع انساني» به اين نتيجه رسيدند كه بين يادگيري سازماني، عملكرد نوآوري سازماني و اصول منابع انساني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. فندكلي7 و همكاران (2015) در تحقيقي با عنوان «رابطه عملكرد نوآوري سازماني و ظرفيت مديريت دانش با نقش بكارگيري استراتژيك منابع انساني» به اين نتيجه رسيدند كه اصول استراتژيك منابع انساني تأثير معنادراي بر عملكرد نوآوري سازماني و ظرفيت مديريت دانش دارد. در سال 2014 اسپالاردو و مولینا8 پژوهشی را با عنوان "فرایندهای یادگیری سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد نوآوری و نقش تعدیلی رادیکال بودن"انجام دادند.این پژوهش با بررسی 187 شرکت در اسپانیا نشان می دهد که برخی فرایندهای معین یادگیری سازمانی با عملکرد نوآوری رابطه معناداری دارند در خالیکه برخی دیگر از فرایند ها ارتباط معناداری با این امر نشان نمی دهند همچنین میزان رادیکال بودن نوآوری در این رابطه ها موثر است به طوریکه با افزایش درجه رادیکال بودن این رابطه کاهش می یابد.
با جمع‌بندي پيشينه تحقيقات انجام يافته در خصوص متغيرهاي تحقيق مدل مفهومي تحقيق برگرفته از تحقيق فورز و كاميسون5 (2016) به شكل زير مي‌باشد.
شکل (1) :مدل مفهومی تحقیق: بياتريز و كاميسون (2016)
فرضیه های پژوهش به شرح زیر می باشد:
1. ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد.
2. ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد.
3. ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری دارد.
4. ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير معناداری دارد.
5. ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر روی عملکرد نوآوری رادیکال با نقش تعدیلی متغیر واسطه ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير غیر مستقیم معناداری دارد.
6. اندازه سازمان بر ظرفیت تولید دانش درون سازمانی تأثير معناداری دارد.
7. اندازه سازمان بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير معناداری دارد.
8. اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد.
9. اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری دارد.
در این پژوهش ظرفیت تولید دانش و ظرفیت جذب دانش به عنوان متغیر مستقل، عملکرد نوآوری تدریجی و رادیکال به عنوان متغیر وابسته و اندازه سازمان به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شده است. به عبارت بهتر می خواهیم میزان عملکرد نوآوری تدریجی و رادیکال جامعه آماری را با تغییر در ظرفیت تولید و جذب دانش بررسی کنیم.
1- از نوآوریهای این پژوهش می‌توان به تست مدل پژوهش در شرکتهای بیمه اشاره نمود که تا کنون در کشور این مدل پژوهشی روی این طیف از سازمانها اجرا نشده است.
2- از دیگر نوآوریهای این پژوهش می‌توان به بررسی تأثیر انواع رویکردهای انباشتگی دانش بر روی انواع سطوح رادیکال نوآوری پرداخت.
3- جنبه دیگر نوآوری این پژوهش بررسی تأثیر اندازه سازمانی بر عملکرد نوآوریانه است که این مهم نیز تا کنون در کشور ما بررسی و ارزیابی نشده است.
روش تحقیق
این تحقيق از نظر روش، توصيفي ـ پيمايشي (از نوع مقطعي) مي‌باشد و از نظر هدف از نوع تحقيقات كاربردي و از نظر نوع در زمرة تحقيقات ميداني است. جامعة آماري اين تحقيق را كاركنان شرکتهای بیمه کارآفرین(29)، آسیا(34)، ایران(41) و تأمین اجتماعی(120) شهر زنجان تشكيل مي‌دهند كه جمعاً به تعداد 224 نفر مي‌باشند. اطلاعات لازم به روش ميداني جمع‌آوري و براي گردآوري اطلاعات مورد نياز نيز از روش نمونه‌گيري تصادفي طبقه‌اي استفاده مي‌شود. براي انتخاب نمونه از جدول مورگان استفاده مي‌گردد كه تعداد نمونة مورد نظر براي تعداد 224 نفر با قابليت اطمينان 95 درصد برابر 138 نفر مي‌باشد.
ابزار جمع آوری اطلاعات
- جمع‌آوري اطلاعات مورد نياز تحقيق به صورت ميداني انجام گرفت.
- مطالعات کتابخانه‌اي از جمله مطالعه کتب و نشريات داخلي وخارجي و جستجو درپايگاههاي اطلاعاتي (اينترنت) به منظور دستيابي به ادبيات نظري تحقيق و استفاده از تجارب محققين ديگر.
- استفاده از ابزار پرسشنامه (به عنوان ابزار اصلي جمع‌آوري دادهها براي دستيابي به دادههاي مورد نظر.
ظرفيت توليد دانش: اين متغير با استفاده از شاخصها و مؤلفه‌هايي همچون وجود بستر تكنولوژيكي در سازمان براي توليد دانش سازماني، وجود سيستمهاي بايگاني و پايگاه اطلاعاتي در سازمان، وجود فرهنگ انگيزشي در سازمان براي توليد دانش و .... كه در تحقيق حاضر اين متغير بر اساس امتيازات حاصل از پرسشنامة استاندارد لاوسن9 (2010) بر مبناي طيف 5 گزينه‌اي ليكرت و از مجموع نمرات حاصل از سؤالات 1 تا 8 بدست مي‌آيد.
ظرفيت جذب دانش: اين متغير با استفاده از شاخصها و مؤلفه‌هايي همچون وجود فرهنگ سازگار كاركنان با جذب داشن سازماني، وجود فرهنگ مشاركتي در سازمان، وجود همكاري و تعامل بين كاركنان، وجود سيستمهاي تشويقي در خصوص جذب دانش كه در تحقيق حاضر اين متغير بر اساس امتيازات حاصل از پرسشنامة استاندارد لاوسن9 (2010) بر مبناي طيف 5 گزينه‌اي ليكرت و از مجموع نمرات حاصل از سؤالات 9 تا 15 بدست مي‌آيد.
عملكرد نوآوري تدريجي: اين متغير با استفاده از شاخصها و مؤلفه‌هايي همچون وجود خط‌مشي‌ها و سياستهاي راهبردي براي بهبود و توسعة عملكرد نوآوري در سازمان، انطباق سازمان و فعاليتهاي اصلي آن با اصل توسعة عملكرد نوآوري و تمايل و انگيزش كاركنان براي بهبود و توسعة عملكرد نوآوري در سازمان كه در تحقيق حاضر اين متغير بر اساس امتيازات حاصل از پرسشنامة استاندارد سين لئو10 و همكاران (2005) و بر مبناي طيف 5 گزينه‌اي ليكرت و از مجموع نمرات حاصل از سؤالات 16 تا 21 بدست مي‌آيد.
عملكرد نوآوري راديكال: اين متغير با استفاده از شاخصها و مؤلفه‌هايي همچون مهارتها و دانش كاركنان براي بهبود و توسعة عملكرد نوآوري در سازمان، وجود سيستمهاي ارتباطي بين كاركنان سازمان، وجود سيستمهاي ترغيب انگيزشي و تشويق كاركنان به عملكرد نوآوري در سازمان و ... كه در تحقيق حاضر اين متغير بر اساس امتيازات حاصل از پرسشنامة استاندارد سين لئو10 و همكاران (2005) و بر مبناي طيف 5 گزينه‌اي ليكرت و از مجموع نمرات حاصل از سؤالات 22 تا 30 بدست مي‌آيد.
به منظور سنجش روایی در این پژوهش ابتدا از روايي صوري يا نمادين استفاده گرديد. بدين صورت كه پرسشنامه اوليه تهيه شده، در اختيار استاد محترم راهنما و اساتيد محترم گروم مديريت و كارشناسان امور بيمه‌اي قرار گرفت تا در خصوص اينكه سؤالات پرسشنامه تا چه حد جوابگوي متغيرهاست (سؤالات تا چه حد خصيصة مورد نظر را اندازه‌گيري مي‌كند) اعمال نظر نمايند. سپس نظر و تغييرات لازم مد نظر خبرگان محترم در پرسشنامه لحاظ شد. پس از اعمال تغييرات به منظور سنجش روایی از آزمون تحلیل عاملی بهره گرفته شده است.
اطلاعات جمعیت شناختی
حدود 88% پاسخ دهندگان مرد و 12% آنها زن بودند؛ 13% پاسخ دهندگان فوق دیپلم، 70% آنها لیسانس و 17% آنان فوق لیسانس و بالاتر بودند. 18% پاسخ دهندگان بین 1 تا 7 سال سابقه کار داشتند؛ 36% آنها بین 7 تا 15 سال سابقه کار داشتند؛ 35% آنان بین 16 تا 22 سال سابقه کار داشتند و 10% بین 23 تا 30 سال سابقه کار داشتند.
آزمون بارتلت و شاخص KMO
بدین منظور از شاخص KMO و آزمون بارتلت استفاده گردیده است. براساس این دو آزمون دادهها زمانی برای تحلیل عاملی مناسب هستند که شاخص KMO بیشتر از (6/0) و نزدیک به یک و sig آزمون بارتلت کمتر از (05/0) باشد. خروجی این آزمونها در جدول (1 ) ارائه گردیده است.
جدول (1): آزمون KMO و بارتلت برای سؤالات پرسشنامه‌های پژوهش
پرسشنامه ظرفيت توليد دانش | آزمون KMO | 686/0 | |
χ2 | 254/66 | ||
درجة آزادی | 29 | ||
Sig | 000/0 | ||
پرسشنامه ظرفيت جذب دانش | آزمون KMO | 753/0 | |
آزمون بارتلت | χ2 | 744/35 | |
درجة آزادی | 29 | ||
Sig | 000/0 | ||
پرسشنامه عملکرد نوآوري تدريجي | آزمون KMO | 833/0 | |
آزمون بارتلت | χ2 | 142/22 | |
درجة آزادی | 29 | ||
Sig | 000/0 | ||
پرسشنامه عملکرد نوآوري راديكال | آزمون KMO | 798/0 | |
آزمون بارتلت | χ2 | 681/12 | |
درجة آزادی | 29 | ||
Sig | 000/0 | ||
با توجه به جدول1 ؛ مقدار شاخص KMO برای هر 5 پرسشنامه بالاتر از 6/0 است، همچنین مقدار sig آزمون بارتلت، کوچکتر از 05/0 است؛ که نشان میدهد پرسشنامه از نظر روايي مورد تأييد مي‌باشد.
براي برآورد پايايي پرسشنامه از روش آلفاي كرونباخ استفاده شده است. بر اين اساس مقدار آلفا با لحاظ كردن تعداد 30 پرسشنامه و با استفاده از نرم افزار SPSS 24، مطابق جدول (2) آمده است كه بدليل اين كه اين ضريب براي تمامي متغيرها بالاي 70/0 است، بنابراين مي‌توان گفت اولاً سؤالات پرسشنامه همبستگي با يكديگر دارند و دوماً پرسشنامه از پايايي بالايي (قابليت اعتماد لازم براي ابزار اندازه‌گيري) برخوردار مي‌باشد.
جدول (2): پايايي متغيرهاي تحقيق
متغيرهاي تحقيق | مقدار آلفاي كرونباخ |
ظرفیت تولید دانش درون سازمانی | 0.864 |
ظرفیت جذب دانش برون سازمانی | 0.808 |
عملکرد نوآوری تدریجی | 0.815 |
عملکرد نوآوری رادیکال | 0.883 |
پايايي كل پرسشنامه | 0.811 |
به منظور تجزيه و تحليل دادههاي بدست آمده، از روشهاي آمار توصيفي و استنباطي استفاده مي‌شود. همچنين در سطح استنباطي براي آزمون فرضيه‌ها از ضريب همبستگي پيرسون و نيز آمارة آزمون t استفاده گردیده است. همچنين براي سنجش ميزان تأثير متغير مستقل بر هر يك از متغيرهاي وابسته از ضريب تأثير (R2) و نرم‌افزار SPSS 24 و براي تحليل مسير از نرم‌افزار LISREL 9.1 استفاده شده است.
مدلسازی معادلات ساختاری
یک مدل کامل معادلات ساختاری شامل دو مؤلفه می‌گردد:
الف) مدل اندازه‌گیری: جزئی ازمعادلات ساختاری است که طی آن متغیرهای مکنون مشخص می‌شوند. متغیرهای مکنون، متغیرهای غیرقابل مشاهده ای اند که به وسیله کواریانس میان دو یا چند شاخص نشان داده می شوند.
ب) مدل ساختاری: جزئی از مدل ساختاری که روابط بین متغیرهای مکنون را نشان می دهد.
مدل سازی معادلات ساختاری شامل دو مرحله عمده تدوین مدل و آزمون مدل میباشد. در تدوین مدل محقق با استفاده ازکلیه نظریات مرتبط پژوهش و اطلاعات در دسترس به طرح مدل می‌پردازد و در این مرحله روابط علی بین متغیرها را توصیف مینماید. ارتباطات بین متغیرها میتواند مبین فرضیههایی باشد که روابط علی بین متغیرهای مشهود و مکنون را از فضای تئوریک استنتاج نمودهاند. مرحله بعدی آزمون برازندگی و میزان انطباق این نظریه ها با دادههای تجربی است که از جامعهای معین گردآوری شدهاند.
آزمون برازش الگوی مفهومی
هدف از ارزیابی برازش کل مدل این است که مشخص شود تا چه حد کل مدل با داده های تجربی مورد استفاده سازگاری و توافق دارد. مجموعه وسیعی از معیارها و شاخصهای برازندگی11 وجود دارند که می‌توانند برای اندازه گیری برازش کل مدل مورد استفاده قرار گیرند. متأسفانه هیچ کدام از اینها در تمام جهات نسبت به بقیه برتری ندارند. زیرا یک شاخص برازندگی خاص بسته به حجم نمونه، روش تخمین، پیچیدگی مدل، مفروضات مربوط به نرمال بودن یا ترکیبی از شرایط فوق به طور متفاوت عمل می کند. از این رو افراد مختلف بسته به شرایط مدل ممکن است شاخص های مختلفی را برای برازش مدل مورد استفاده قرار دهند. در این بخش، الگوی مفهومی پژوهش در قالب دیاگرام مسیر ترسیم و با استفاده از روشهای مختلف برازش آن سنجیده می شود. یک مدل کامل معادلات ساختاری در حقیقت بیانگر آمیزه‌ای از نمودار مسیر و تحلیل عاملی تاییدی (CFA12) است.
(Chi-Square= 94.425, df=33, P-Value=0.000, RMSEA=0.056)
Goodness of Fit Index (GFI)=0.944 , Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI)=0.911
CFI=0.978, NFI=0.952,IFI=0.959, PMR=0.030
شکل 2. ضرايب مسير مدل ساختاری پژوهش
(Chi-Square= 94.425, df=33, P-Value=0.000, RMSEA=0.056)
Goodness of Fit Index (GFI)=0.944 , Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI)=0.911
CFI=0.978, NFI=0.952,IFI=0.959, PMR=0.030
شکل 3. اعداد معناداري مدل ساختاری پژوهش
نيکوئي برازش مدل
در نهايت جهت برازش مدل ساختاري فرضيه‌هاي تحقيق نيز از تعدادي از شاخص‌هاي نيکوئي برازش استفاده شده است. جدول زیر بیانگر مهمترین شاخصهای برازش میباشد.
جدول (3): شاخصهای برازش مدل ساختاری
نتيجه برازش | مقدار مشاهده شده در مدل نهايي | مقدار مطلوب | شاخص برازش |
00/3> | χ2/df | ||
مناسب | 944/0 | 90/0< | GFI |
مناسب | 056/0 | 08/0> | RMSEA |
مناسب | 030/0 | 05/0> | RMR |
مناسب | 952/0 | 90/0< | NFI |
مناسب | 90/0< | IFI | |
مناسب | 978/0 | 90/0< | CFI |
جدول (4): خلاصه نتايج آزمون فرضيه‌هاي تحقيق
فرضيه | ضريب بتا (همبستگي) | T | ضريب تأثير | سطح معناداري | نتيجة آزمون |
1 | 0.512 | 10.396 | 0.262 | 0.000 | قبول H1 |
2 | 0.321 | 3.956 | 0.103 | 0.000 | قبول H1 |
3 | 0.267 | 3.235 | 0.071 | 0.002 | قبول H1 |
4 | 0.423 | 5.443 | 0.179 | 0.000 | قبول H1 |
5 | 0.549 | 2.135 | - | 0.034 | قبول H1 |
6 | 0.587 | 8.455 | 0.345 | 0.000 | قبول H1 |
7 | 0.856- | 19.281- | 0.732 | 0.000 | قبول H1 |
8 | 0.813 | 16.307 | 0.662 | 0.000 | قبول H1 |
9 | 0.943- | 32.971- | 0.889 | 0.000 | قبول H1 |
فرضية 1: ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد.
H0: ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری ندارد.
H1: ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد.
با توجه به سطح معناداري محاسبه شده براي اين فرضيه (0.000) كه كمتر از 05/0 مي‌باشد و همچنين با توجه به مقدار آمارة t استيودنت كه در سطح اطمينان 95 درصد بين بازة 965/1+ و 965/1- قرار نمي‌گيرد، بنابراين مي‌توان فرضيه صفر را رد كرد. پس مي‌توان گفت ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير 26.2 درصدي دارد.
فرضية 2: ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد.
H0: ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری ندارد.
H1: ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد.
با توجه به سطح معناداري محاسبه شده براي اين فرضيه (0.000) كه كمتر از 05/0 مي‌باشد و همچنين با توجه به مقدار آمارة t استيودنت كه در سطح اطمينان 95 درصد بين بازة 965/1+ و 965/1- قرار نمي‌گيرد، بنابراين مي‌توان فرضيه صفر را رد كرد. پس مي‌توان گفت ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير 10.3 درصدي دارد.
فرضية 3: ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری دارد.
H0: ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری ندارد.
H1: ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری دارد.
با توجه به سطح معناداري محاسبه شده براي اين فرضيه (0.000) كه كمتر از 05/0 مي‌باشد و همچنين با توجه به مقدار آمارة t استيودنت كه در سطح اطمينان 95 درصد بين بازة 965/1+ و 965/1- قرار نمي‌گيرد، بنابراين مي‌توان فرضيه صفر را رد كرد. پس مي‌توان گفت ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری دارد. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير 7.1 درصدي دارد.
فرضية 4: ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير معناداری دارد.
H0: ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير معناداری ندارد.
H1: ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير معناداری دارد.
با توجه به سطح معناداري محاسبه شده براي اين فرضيه (0.000) كه كمتر از 05/0 مي‌باشد و همچنين با توجه به مقدار آمارة t استيودنت كه در سطح اطمينان 95 درصد بين بازة 965/1+ و 965/1- قرار نمي‌گيرد، بنابراين مي‌توان فرضيه صفر را رد كرد. پس مي‌توان گفت ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير معناداری دارد. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير 17.9 درصدي دارد.
فرضية 5: ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر روی عملکرد نوآوری رادیکال با نقش تعدیلی متغیر واسطه ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير غیر مستقیم معناداری دارد.
H0: ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر روی عملکرد نوآوری رادیکال با نقش تعدیلی متغیر واسطه ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير غیر مستقیم معناداری ندارد.
H1: ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر روی عملکرد نوآوری رادیکال با نقش تعدیلی متغیر واسطه ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير غیر مستقیم معناداری دارد.
با توجه به اين كه مقدار آمارة آزمون t استيودنت محاسبه شده براي اين فرضيه در بازة 96/1+ و 96/1- قرار نمي‌گيرد (منطقة بحراني در سطح اطمينان 95%)، از سويي با توجه به سطح معناداري محاسبه شده كه كمتر از سطح خطاي محاسباتي (05/0) مي‌باشد، لذا چنين استنباط نمود كه ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر روی عملکرد نوآوری رادیکال با نقش تعدیلی متغیر واسطه ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير غیر مستقیم معناداری دارد. همچنين با توجه به اين كه صفر در بين مقادير حدأقل و حداكثر محاسبه شده براي اين مسير قرار نمي‌گيرد، نشان از معناداري مسير فوق است.
فرضية 6: اندازه سازمان بر ظرفیت تولید دانش درون سازمانی تأثير معناداری دارد.
H0: اندازه سازمان بر ظرفیت تولید دانش درون سازمانی تأثير معناداری ندارد.
H1: اندازه سازمان بر ظرفیت تولید دانش درون سازمانی تأثير معناداری دارد.
با توجه به سطح معناداري محاسبه شده براي اين فرضيه (0.000) كه كمتر از 05/0 مي‌باشد و همچنين با توجه به مقدار آمارة t استيودنت كه در سطح اطمينان 95 درصد بين بازة 965/1+ و 965/1- قرار نمي‌گيرد، بنابراين مي‌توان فرضيه صفر را رد كرد. پس مي‌توان گفت اندازه سازمان بر ظرفیت تولید دانش درون سازمانی تأثير معناداری دارد. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت اندازه سازمان بر ظرفیت تولید دانش درون سازمانی تأثير 34.5 درصدي دارد.
فرضية 7: اندازه سازمان بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير معناداری دارد.
H0: اندازه سازمان بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير معناداری ندارد.
H1: اندازه سازمان بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير معناداری دارد.
با توجه به سطح معناداري محاسبه شده براي اين فرضيه (0.000) كه كمتر از 05/0 مي‌باشد و همچنين با توجه به مقدار آمارة t استيودنت كه در سطح اطمينان 95 درصد بين بازة 965/1+ و 965/1- قرار نمي‌گيرد، بنابراين مي‌توان فرضيه صفر را رد كرد. پس مي‌توان گفت اندازه سازمان بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير معناداری دارد كه با توجه به ضريب همبستگي بدست آمده بصورت منفي و معكوس است. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت اندازه سازمان بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير 73.2 درصدی دارد.
فرضية 8: اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد.
H0: اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری ندارد.
H1: اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد.
با توجه به سطح معناداري محاسبه شده براي اين فرضيه (0.003) كه كمتر از 05/0 مي‌باشد و همچنين با توجه به مقدار آمارة t استيودنت كه در سطح اطمينان 95 درصد بين بازة 965/1+ و 965/1- قرار نمي‌گيرد، بنابراين مي‌توان فرضيه صفر را رد كرد. پس مي‌توان گفت اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير 66.2 درصدي دارد.
فرضية 9: اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری دارد.
H0: اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری ندارد.
H1: اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری دارد.
با توجه به سطح معناداري محاسبه شده براي اين فرضيه (0.000) كه كمتر از 05/0 مي‌باشد و همچنين با توجه به مقدار آمارة t استيودنت كه در سطح اطمينان 95 درصد بين بازة 965/1+ و 965/1- قرار نمي‌گيرد، بنابراين مي‌توان فرضيه صفر را رد كرد. پس مي‌توان گفت اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری دارد كه با توجه به ضريب همبستگي بدست آمده بصورت منفي و معكوس است. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير 88.9 درصدي دارد.
بحث و نتیجه گیری
نتايج حاصل از تحليل فرضيه‌هاي تحقيق نشان داد؛
1. ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير 26.2 درصدي دارد؛ که با مطالعة پيشينة تحقيق، مشخص شد كه نتايج تحقيق حاضر مشابه نتايج يافته‌هاي دهقان نجم (1388) می باشد. در این خصوص به مديران اين سازمان پيشنهاد مي‌گردد تا از طريق ایجاد بایگانی منظم و اهتمام بيشتر به مديريت دانش و توليد دانش در سطوح مختلف سازمان از طريق آموزش و برگزاري كارگاههاي آموزشي با استفاده از کارکنان نخبه و با تجربه بالای سازمان جهت انتقال تجربیات آنان به سایر کارکنان باعث بهبود نوآوري سازماني و ظرفيتهاي دانشي در سازمان خود گردند.
2. ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير 10.3 درصدي دارد؛ که با مطالعة پيشينة تحقيق، مشخص شد كه نتايج تحقيق حاضر مشابه نتايج يافته‌هاي صفرزاده و همکاران (1389) می باشد. در این خصوص به مديران اين سازمان پيشنهاد مي‌گردد تا از طريق اهتمام بيشتر به مكانيزمهاي جذب دانش از طریق برگزاری دوره های آموزشی با استفاده از اساتید نخبه دانشگاهی در رشته مذکور و نیز اعزام کارکنان به دوره های آموزشی خارج سازمان دانش نهفته موجود در نيروي انساني را شکوفا ساخته و عملكرد نوآوري تدريجي را بهبود دهند.
3. ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری دارد. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت ظرفیت جذب دانش برون سازمانی بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير 7.1 درصدي دارد. که با مطالعة پيشينة تحقيق، مشخص شد كه نتايج تحقيق حاضر مشابه نتايج يوسفي و همكاران (1391) می باشد. در این خصوص به مديران اين سازمان پيشنهاد مي‌گردد تا از طريق اهتمام بيشتر به مكانيزمهاي جذب دانش و با اعمال مديريت کارآمد، دانش نهفته موجود در نيروي انساني را شکوفا ساخته و عملكرد نوآوري رادیکال را بهبود دهند.
4. ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير معناداری دارد. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير 17.9 درصدي دارد. از سويي با مطالعة پيشينة تحقيق در خصوص متغيرهاي تحقيق مشخص مي‌شود كه نتايج تحقيق حاضر مشابه نتايج يوسفي و همكاران (1391) در داخل كشور است. در اين راستا به مديران اين سازمان با توجه به نقش حياتي ظرفيت توليد دانش درون سازماني دانش و سازمان‌دهي ظرفیت جذب دانش برون سازمانی، پيشنهاد مي‌گردد تا از طريق اهتمام بيشتر به توسعة ظرفیت تولید دانش درون سازمانی باعث بهبود ظرفیت جذب دانش برون سازمانی در سطوح سازمان خود گردند.
5. ظرفیت تولید دانش درون سازمانی بر روی عملکرد نوآوری رادیکال با نقش تعدیلی متغیر واسطه ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير غیر مستقیم معناداری دارد. همچنين با توجه به اين كه صفر در بين مقادير حدأقل و حداكثر محاسبه شده براي اين مسير قرار نمي‌گيرد، نشان از معناداري مسير فوق است. نتايج تحقيق حاضر مشابه نتايج فورز و کامیسون13 (2015) در خارج از كشور است. پیشنهاد میشود کارکنان نوآور، کارآفرین و با تحصیلات بالاو به تعداد مورد نیاز استخدام شود
6. اندازه سازمان بر ظرفیت تولید دانش درون سازمانی تأثير معناداری دارد. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت اندازه سازمان بر ظرفیت تولید دانش درون سازمانی تأثير 34.5 درصدي دارد. نتايج تحقيق حاضر مشابه نتايج لي و چويي14 (2003) در خارج از كشور است. پیشنهاد می شود سازمان در سالیان متوالی و با گزینش کارکنان با تحصیلات و انگیزه بالا امکان ادامه فعالیت سازمان را میسر نماید چون دانش و تجربیات سازمان باید از نسلی به نسلی دیگر انتقال داده شودو امکان ارتقاو گسترش این دانش همیشه تداوم یابد.
7. اندازه سازمان بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير معناداری دارد كه با توجه به ضريب همبستگي بدست آمده بصورت منفي و معكوس است. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت اندازه سازمان بر ظرفیت جذب دانش برون سازمانی تأثير 73.2 درصدی دارد. نتايج تحقيق حاضر مشابه نتايج اسپالاردو و مولینا (2014) و لي و چويي14 (2003) در خارج از كشور است. پیشنهاد می گردد با بکار بردن ابزار مهندسی مجدد در سازمان فرآیندها و ساختار سازمان بازنگری شده و متناسب با آن سازمان با تفکر چابک شدن برنامه های خود را در حوزه های نوآوری تدوین نماید.
8. اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير معناداری دارد. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری تدریجی تأثير 66.2 درصدي دارد. نتايج تحقيق حاضر مشابه نتايج لي و چويي14 (2003) در خارج از كشور همراستا است. پیشنهاد می شود سازمان در سالیان متوالی و با گزینش کارکنان با تحصیلات و انگیزه بالا امکان ادامه فعالیت سازمان را میسر نماید چون دانش و تجربیات سازمان باید از نسلی به نسلی دیگر انتقال داده شودو امکان ارتقاو گسترش این دانش همیشه تداوم یابد.
9. اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير معناداری دارد كه با توجه به ضريب همبستگي بدست آمده بصورت منفي و معكوس است. افزون بر مورد فوق با توجه به ضريب تأثير بدست آمده، مي‌توان گفت اندازه سازمان بر عملکرد نوآوری رادیکال تأثير 88.9 درصدي دارد. نتايج تحقيق حاضر مشابه نتايج اسپالاردو و مولینا15 (2014) در خارج از كشور است. پیشنهاد میشود در صنعت بیمه از بزرگ شدن بی رویه سازمان جلوگیری شود چون سازمان بزرگ امکان نوآوری رادیکال ندارد و ظرفیت جذب دانش برون سازمانی و بکارگیری آن در سازمان پایین است به همین دلیل امکان ایجاد مزیت رقابتی پایینی خواهد داشت بنابراین باید کارکنان نخبه و با تحصیلات بالاو به تعداد مورد نیاز استخدام شود.
[1] Hermann
[2] Camisó and Forés
[3] Darroch
[4] Sheng and Chen
[5] Camisó and Forés
[6] Swart and Nicholas
[7] Fındıklı
[8] Spalardoo and Muliono
[9] lawson
[10] Leo
[11] 1 Goodness of Fit
[12] 2 Confirmatory Factor Analysis
[13] Camisó and Forés
[14] Lee and Choei
[15] Spalardoo and Muliono
منابع
1) حكمت، معصومه، (1392)، «تأثير مديريت دانش بر عملكرد سازماني»، پايان‌نامة كارشناسي ارشد، دانشگاه آزاد اسلامي واحد بروجرد، دانشكدة مديريت.
2) عبدالملکی، شوبو، نصیری ولیک بنی، فخرالسادات، قنبری سیروس، (1395)، «بررسی رابطه ویژگیهای شخصیتی کارآفرینی مدیران با بهره وری و عملکرد شغلی آنان»، فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، شماره 4، دوره 8.
3) عبدالهي، سيدمحمد. (1393). «بررسي تأثير مديريت دانش بر يادگيري و خلاقيت سازماني از ديدگاه مديران دستگاههاي اجرايي استان اردبيل»، اولين همايش ملي اقتصاد و مديريت با رويكرد ملي،دانشگاه مازندران، بابلسر.
نوري، محمد، (1395)، «نقش اندازه بر ساختار مدیریت سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی»، فصلنامه مطالعات مديريت، شماره 12، دوره 8.
4) يوسفي، احسان، صادق‌فيضي، جعفر و محمد سليماني، (1391)، «بررسي ميزان تأثير مديريت دانش بر نوآوري»، فصلنامة ابتكار و خلاقيت در علوم انساني، سال اول، شمارة 3، ص 51-29.
5) حاجی حسینی، حجت اله، رمضانپور نرگسی، قاسم، سلطان زاده، ثمینه، (1396)، «عوامل سازمانی موثر بر بهره وری مراکز انتقال فناوری دانشگاهی»، ، فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، شماره 5، دوره 10.
6) مردانشاهی، محمد مهدی، آقاجانی، حسنعلی، (1395)، «نقش آموزش کارآفرینی بر افزایش خلاقیت دانشجویان»، ، فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی، شماره 4، دوره 8.
7) Fındıklı, M. A; Yozgat, U; and Yasin Rofcanin. (2015). “Examining Organizational Innovation and Knowledge Management Capacity The Central Role of Strategic Human Resources Practices”, 3rd International Conference on Leadership, Technology and Innovation Management.
8) Swart, J; and Nicholas, K. (2015), “Organisational learning, knowledge assets and HR practices in professional service firms”, Human Resources Research Management Journal, 20(1), pp. 64-79.
9) Darroch, J; and McNaughton, R., (2014), “Examining the link between knowledge management practice and types of innovation”, Journal of Intellectual Capital, Vol.3, No.3, pp. 210-222.
10) Beatriz Forés a, César Camisó (2016)." Does incremental and radical innovation performance depend on different types of knowledge accumulation capabilities and organizational size?", Journal of Business Research 69 (2016) 831–848.
11) AL-Hakim, Laith Ali Yousif and Shahizan Hassan. (2014). “Who are the Crew Members on Implementation of Knowledge Management Strategies to Enhance Innovation and Improve Organizational Performance, Journal of Resources Development and Management, Vol. 3, No. 2, pp 54-64.