A dairy Products Green Supply Chain model with Emphasis on Customer Satisfaction: Combining Interpretive Structural Modeling Approach and Analytical Network Process
Subject Areas : General
heydar
Safari
1
(PhD Student in Administrative Management, Roodehen Branch, Islamic Azad University, Roodehen Branch, Tehran, Iran)
rashid
Zolfaghari Zafarani
2
(Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Roodehen Branch, Islamic Azad University, Roodehen Branch, Tehran, Iran)
Mohsen
Mohammadian Saravi
3
Keywords: Talent Management, Technical, Human and Perceptual Capabilities of Managers, Social Security Organization, Minimum Squares (PLS),
Abstract :
Changing the energy-based economy to a knowledge-based economy, increasing the level of education of the society, raising the standard of living standards, increasing the international complexities have led to many changes in the management of the organization. To overcome these challenges, future organizations must be able to harness and develop the potential of their talents. Talents are the rarest resource in the current knowledge-based market. In the wake of the globalization of the economy, the downsizing of most public and private organizations, rapid environmental developments and global challenges, the need for organizations to have capable and experienced leaders. Despite the global need and attention to talent, the principles of talent management in all organizations follow the same rules. Talent management includes a set of plans that, in general, make effective use of these individuals to achieve the goals of business and achievement. In this research, with the aim of identifying the variables affecting talent management with the approach of managers' capabilities, Delphi method has been performed by 50 experts. After collecting data and conducting interviews and Delphi method in 2 replications and confirmation of validity and reliability tests using CVR, reflectivity and Cronbach's alpha, the final model is calculated in 3 main components, 14 dimensions and 59 indicators. Among these, management support, engaging talented people, increasing learning capacity, self-centered learning, continuing education, setting criteria for promotion, appreciation and creating internal motivation with an average of 4.9 have been identified as the most effective factors. Finally, the structural model with the partial least squares method was approved by PLS software with a GOF fit coefficient of 0.58.
1. حبیب پور، الهویردی. قلیپور، آرین. معمارزاده طهران، غلامرضا. (1397). طراحی مدل مدیریت استعدادها در صنعت بانکداری. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی. سال پنجم. شماره 19. صص 1-28.
2. حسینی، ابوالحسن. (1389). طراحی و تبیین مدل مدیریت استعداد برای سازمان های دولتی ایران. رساله دکتری، دانشگاه شهید بهشتی.
3. خالوندي، فاطمه. عباسپور، عباس (1392)، طراحي مدل بهینهسازی فرايند مديريت استعداد (مطالعه موردي شركت نفت و گاز پارس) پژوهشهای مديريت عمومي، سال ششم، شماره نوزدهم، 108-103.
4. شائمي، علي. علامه، محسن. عسگري، محبوبه (1392). استراتژي مديريت استعداد و رابطه آن با هوش عاطفي كاركنان، فصلنامه مطالعات مديريت (بهبود و تحول) سال بيست و دوم، شماره هفتادم، 75-47.
5. صحت، سعید. تقوی‌فرد، محمدتقی. سلامی، رضا. افشاریان، مجتبی. (1398). الگویی برای پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز مدیریت استعداد در شرکت‌های دانش‌بنیان. مطالعات مدیریت راهبردی. دوره 10. شماره 37. صفحه 41-60
6. طاهري زاده، زينب و همکاران. (1390). رابطه مهارت هاي ارتباطي اساتيد دانشگاه با مهارت تدريس آنان از ديدگاه دانشجويان. فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي، سال پنجم، شماره 2، صص 95-116.
7. عباسی، عباس و علی محمدلو، مسلم و کریمی، زهرا. (1397). طراحی مدلی براي سنجش میزان مهارت¬هاي مدیران در سطوح مختلف سازمانی. فصلنامه علمی- پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست وهفتم، شماره 87، صص 45-73.
8. محمدی، مرضیه و نیکپور، امین. (1393). بررسی رابطه آموزش¬های ضمن خدمت با مهارت¬های مدیران (مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی، مناطق هشت و دوازده). فصلنامه مدیریت، سال یازدهم، شماره 33، صص 77-90.
9. محفوظی، علی. لفظ فروشان، داود. قربانی، محمود. (1398). طراحی مدل جامع مدیریت استعداد با رویکرد جانشین پروری در راستای توسعه بهره¬وری سازمانی با استفاده از روش معادلات ساختاری (مورد مطالعه: سازمان های دولتی). مدیریت بهره وری. دوره 13. 1(48) بهار. صص 249-275.
10. مهدی، رضا. شفیعی، مسعود.(1399). الگو و چارچوب راهنما برای دانشگاه نوآوری و ارزش آفرین. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. دوره 9. شماره 17. صص1-14.
11.آیباغی اصفهانی، سعید. ابراهیمی، الهه. شیخ، رضا.(1399). فرهنگ نوآورانه، زمینه¬ساز بهبود یادگیری سازمانی با بهره¬گیری از برند سازمانی داخلی (پژوهشی در صنعت نفت ایران).
فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. دوره 9. شماره 17. صص69-84. 12. Adebola, S (2017) Talent Management: Perspectives, Practices and Evaluation in UK Private Sector Organisations. Doctoral thesis, University of Huddersfield.
13. Aksakal,E. & Dagdeviren,M. &Eraslan,E. &Yuksel,I. (2013), Personal Selsction Based On Talent Management, Procedia-Social and Behavioral Sciences,Elsevier,73(2013)68-72
14. Annakis, J., & Esposto, A. (2016). TALENT MANAGEMENT AND COMPETENCIES: A CROSS COUNTRY STUDY OF MALAYSIAN AND VIETNAM SEMI-PRIVATE UNIVERSITIES. Corporate Ownership & Control / Volume 13, Issue 4, Summer 2016, Continued –
15. Atan, T., & Stapf, D.(2017). Conceptualizing talent management. International Journal of Economics, Commerce and Management, 7(8): 598-613.
16. Business Intelligence and Corporate Research Forum (2003).Extract from: 'Creating the Talent-driven Business', Business Intelligence and Corporate Research Forum, 1-150
17. Claussen, Jorg, Thorsten Grohsjean b, Johannes Luger c, Gilbert Probst, (2013). Talent management and career development: What it takes to get promoted, Journal of World Business, 1-9. Faraz Naim, M., & Lenka, U. (2017). Talent management: a burgeoning strategic focus in Indian IT industry. Industrial and Commercial Training, Vol. 49 Issue: 4, pp.183-188
18. Gumus, S., Apak, S., Gumus, H. & Kurban, Z. (2013). An application in human resources management for meeting differentiation and innovativeness requirements of business: talent management. Procedia -Social and Behavioral Sciences, 99: 794 – 808.
19. Iles, P.m Chuai, X., & Preece, D. (2010). Talent Management and HRM in Multinational companies in Beijing: Definitions, differences and drivers. Journal of World Business, Vol 45, No2, 179-189.
20. King, K A. (2018). Considering the Talent in Talent Management: Consequences of Strategic Talent Management for the Employee Psychological Contract and Individual Outcomes. A thesis submitted to the Department of Management of the London School of Economics and Political Science For the degree of Doctorate of Philosophy
21. Maxwell, G. & Mclean, S., (2008). Talent Management in Hospitality and Tourism in Scotland. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(7), pp. 820-830.
22. Mwila, N., & Turay, M. (2018). Augmenting talent management for sustainable development in Africa. World Journal of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development, 14(1): 41-49.
23. Van Zyl, E.S., Mathafena, R.B., & Ras, J. (2017). The development of a talent management framework for the private sector. SA Journal of Human Resource Management/SA Tydskrif vir Menslikehulpbronbestuur, 15: 3–19.
24. Watson, S (2008) 'Where are we now? A review of management development issues in the hospitality and tourism sector: implications for talent management', International Journal of Contemporary Hospitality Management, 20:7, 758-780.