The effect of future-oriented talent management on career discovery of medical students: An analysis of the mediating role of organizational knowledge architecture
Subject Areas : Applying human capital development models in developing human capital capabilities
Reza sepahvand
1
,
mohammad amin aeiny
2
*
1 -
2 - 1. PhD Student, Department of Management, Faculty of Economics and Administrative Sciences, Lorestan University, Khorramabad, Iran.
Keywords: Talent Management, Organizational Knowledge Architecture, Career Path.,
Abstract :
Choosing the right career path because of its importance in work and personal life, satisfaction, motivation, progress and development, individual and organizational productivity, is always one of the most important concerns of employees and managers of organizations. According to this article, the aim of the present study is to investigate the effect of future-oriented talent management on career path discovery by considering the mediating role of organizational knowledge architecture. The present study is applied in terms of purpose and descriptive-correlation in terms of research method. The statistical population of the study was all medical students of Kermanshah University of Medical Sciences. The sample size was estimated to be 278 using Morgan's table, which was selected by stratified random sampling. The data collection tool was a questionnaire whose reliability was confirmed by Cronbach's alpha test. In order to investigate and test the research hypotheses, the structural equation model has been used through the laser software. The results of data analysis showed that future-oriented talent management affects the two variables of organizational knowledge architecture and career path discovery in a positive and significant way. In addition, organizational knowledge architecture has a positive and significant effect on career path discovery. Finally, the mediating role of organizational knowledge architecture in the impact of future-oriented talent management on career path discovery was confirmed.
Rajabi, Pooneh and Shirazian, Zahra. Investigating the effect of job characteristics on career path growth and matching capabilities with that Quarterly Journal of Human Resource Management Research, Imam Hossein University, 2017, 9th year, No. (4), 126-107.
Ottino, S. “The relationship between personality and employability”, M. A thesis, university of south African. 2010.
Naeemi, Ebrahim and Mazaheri, Zahra. Investigating the Impact of Admission and Commitment-Based Counseling (ACT) on Student Adaptability. Quarterly Journal of Clinical Psychology Studies, Allameh Tabatabai University, 2017, Year 7, Issue 27, pp. 161-180.
Golparvar, Mohsen and Mirzaei, Zeinab. The structural model of the effect of psychological capital on career success according to the mediating role of commitment and satisfaction. Positive Psychology Research Journal, 2017, Second Year, Second Issue, pp. 81-94.
Jooss Stefan, Burbach Ralf And Ruel Huub. Examining Talent Pools As A Core Talent Management Practice In Multinational Corporations. The International Journal Of Human Resource Management. 2019. Https://Doi. Org/10. 1080/09585192. 2019. 1579748.
Gallardo-Gallardo, Eva, Thunnissen Marian, And Scullion Hugh. Talent Management: Context Matters. The International Journal Of Human Resource Management2019. Https://Doi. Org/10. 1080/09585192. 2019. 1642645
Bhalla, V. , Caye, J. -M. , Lovich, D. , & Tollman, P. A CEO’s guide to Talent Management today. Boston Consulting Group. 2018, Retrieved from https://www. bcg. com/ publications/2018/ceo-guide-talent-management-today. aspx.
Vaiman, V. , Collings, D. G. , & Scullion, H. Contextualising talent management (Editorial). Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 2017, 4(4), 294–297. doi:10. 1108/JOEPP-12-2017-070
Glaister, Alison J. Al Amri, Rayya and David P. Spicer. Talent management: managerial sense making in the wake of Omanization. The International Journal Of Human Resource Management, 2019. https://doi. org/10.1080/09585192. 2018. 1496128.
Gholipour, Rahmatullah and Khazaei, Mahmoud. The study of the effect of talent management strategy perception on employees' job performance with the mediating role of emotional intelligence. Journal of Management Studies (Improvement and Transformation), 2017, Year 27, No. 87, pp. 1-28.
Hughes, Julia Christensen and Evelina Rog, "Talent management: A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organizations", International Journal of Contemporary Hospitality Management, 2008, Vol. 20 Iss: 7, pp. 743 – 757.
Tyskbo, Daniel. Competing institutional logics in talent management: talent identification at the HQ and a subsidiary. THE INTERNATIONAL JOURNAL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT. https://doi. org/10. 1080/09585192. 2019. 1579248
Varai, Turaj. Habibi, Jafar and Mohaghar, Ali. Proposing a conceptual framework for knowledge architecture of large-scale organizations. Quarterly Journal of Scientific Research, Iran Institute of Information Science and Technology. 2016, Volume 32, Number 2, pp. 439-466.
Jahangiri, Ali and Abbaspour Tehrani Fard, Hossein. The effect of talent management on job performance: with the mediating role of work effort and job satisfaction. Development Period Process, 2017, Volume 30, Number 1.
McDonnell, A. , Collings, D. G. , Mellahi, K. , & Schuler, R. Talent management: A systematic review and future prospects. European Journal of International Management, 11, 86–128. doi:10. 1504/EJIM. 2017. 10001680.
Farley, C. HR’s Role in Talent Management and Driving Business Results. Employment Relations Today, 2005, 32(1), pp. 55-61.
Son,Jooyeon. Park, Owwon. Bae, Johngseok & Ok, Chiho. Double-edged effect of talent management on organizational performance: the moderating role of HRM investments. The International Journal of Human Resource Management, 2018 https://doi. org/10. 1080/09585192. 2018. 1443955.
Sparrow, P. R. , & Makram, H. What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review, 2015, 25(3), 249–263. doi:10. 1016/j. hrmr. 2015. 04. 002.
Taj al-Dini, Mohammad and Ma'ali Tafti, Marjan. Talent Management: Why Talent Management. Tadbir, 2008, Volume 19, Number 191, pp. 63-62.
Ahi, Parviz and Bajani, Hossein, The role of career path planning in the success of the organization, NAJA Human Resources Promotion Scientific Journal, 2012, Year 7, No. 109, 28-79.
Rajabzadeh, Ali and Elahi, Shaban, Designing a Model in the Career Planning of System Employees. Banki, Scientific Research Journal of Shahed University, 2008, No. 2.
Shamsudin, F. M., Al-Badi, S. H., Bachkirov, A., & Alshuaibi, A. S. (2016). Perceived career-related practices and knowledge sharing behavior: a preliminary study in Oman. Asian Academy of Management Journal, 21 .
Shafieh Abadi, Abdullah, Career Counseling and Job Selection Theories. Twenty-first edition. 2012. Tehran: Roshd.
Seyed Javadin, Seyed Reza, Human Resource Management and Employee Affairs, Tehran: Negah Danesh. 2009.
Zachman, J. A. A framework for information systems architecture. IBM systems journal 1987, 26: 276- 292.
Hilliard, R. ] Ieee-std-1471-2000 recommended practice for architectural description of softwareintensive systems, 2000. IEEE, http://standards. ieee. Org, (accessed February 2015.
Sowa, J. F. , and J. A. Zachman. Extending and formalizing the framework for information systems architecture. IBM systems journal 1992. 31: 590-616.
Dalkir, K. Knowledge management in theory and practice. Routledge, MA, USA: Butterworth- Heinemann. 2013.
Tang, A. , J. Han, and P. Chen. A comparative analysis of architecture frameworks, in: Software Engineering Conference, 2004. 11th Asia-Pacific, IEEE. 2004, pp. : 640-647.
Evers, H. -D. Knowledge hubs and knowledge clusters: Designing a knowledge architecture for development. ZEF Working paper Series, 2008, 27: 1-22.
snyman, R. , and C. J. Kruger. The interdependency between strategic management and strategic knowledge management. Journal of knowledge management. 2004, 8: 5-19.
chevron, J. S. Developing an integrated enterprise-wide knowledge architecture, in: APQC Conference – Next Generation KM, Houston, TX. 2001. pp. : 1-20.
Raman, R. , Chadee, D. , Roxas, B. , & Michailova, S. "Effects of partnership quality, talent management, and global mindset on performance of offshore IT service providers in India". Journal of International Management, 2013, 19(4), 333-346.
Nwa pasand, Seyed Mohammad; Malek Akhlaq, Ismail; Ashegh Hosseini Mehravani, Majid, A Study of the Relationship between Talent Management and Organizational Performance, Quarterly Journal of Human Resource Management Research, Imam Hossein University, 2013, 6th year. No. 1: pp. 51-31.
Bethke- langenegger, P. , Mahler, P. , & Staffelbach, B. " Effectiveness of Talent Management Strategies in Swiss Companies Effectiveness of Talent Management Strategies". Universitat Zurich. Institut fur Strategie und Unternehmensokonomik,Diskussionspapier, 2010, 16, 1-20.
Chegeni, B. , & Salavati, A. "Investigating the Relationship between Employee’s Talent Management and Job Performance in Agricultural Jihad Organization of Kurdistan (Three Headquarters)". International Journal of Humanities and Cultural Studies (IJHCS) 2016. ISSN, 1336-1352.
Claussen, J., Grohsjean, T., Luger, J., & Probst, G. Talent management and career development: What it takes to get promoted. Journal of World Business, 2013.49 (2), 2014.
Jahangiri, Ali and Abbaspour Tehrani Fard, Hossein. The effect of talent management on job performance: with the mediating role of work effort and job satisfaction. Development Period Process, 2017. Volume 30, Number 1.
Blass, E. (2009), Talent management: cases and commentary. Palgrave Macmillan, London.
Whelan, E. and Carcary, M. Integrating talent and knowledge management: where are the benefits? Journal of Knowledge Management, 2017. 15, 4, 675-687.
Mohammed, A. A., Gururajan, R., & Hafeez-Baig, A. Primarily investigating into the relationship between talent management and knowledge management in business environment. 2017 In Proceedings of the International Conference on Web Intelligence (pp. 1131-1137). ACM.
Oehley, A. M. The development and evaluation of a partial talent management competency model (Doctoral dissertation, Stellenbosch: University of Stellenbosch).
Phillips, D. R; Roper, K. O “A framework for talent management in real estate”. Journal of Corporate Real Estate, .2009. Vol. 11 No. 1, 2009, pp. 7-16.
Savickas, M. L. , Porfeli, E. J. Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. .2012. Journal of Vocational Behavior 80 .661–673.
Kline, R. B. "Principles and practice of structural equation modeling". Guilford publications. .2015.
Hosseinpour, Davood, Manteghi Manouchehr, Malek Mohammadi Sahar Investigating the Role of Talent Management in the Development of Intellectual Capital of the Organization (Case Study: Iran Helicopter Support and Renovation Organization - Panha). Journal of Innovation Management Research, .2015. Fourth Year, No. 3, pp. 118-97.
Sobhani, Seyed Mohammad Javad, Chizari Mohammad, Sedighi Hassan, Alam Beigi Amir. Investigating the effect of talent management components on organizational maturity in Iran's higher agricultural education system. Iranian Agricultural Extension and Education Sciences, .2018. Volume 14 Number 1.
Aftabi, Hempa . The effect of organizational knowledge procedures on the performance of the company with the role of organizational agility (Case study: Tejarat Bank). Master Thesis, Business Management, Takestan Non-Profit Higher Education Institute.2018.
فصلنامه توسعه استعداد سال دوم، شماره 2، بهار 1403، 42-22
| Quarterly Journal of talent development Vol.2, No 2, 2024 , 22-42
|
رضا سپهوند1
محمدامین آئینی*2
(تاریخ دریافت: 03/11/1402؛ تاریخ پذیرش: 16/01/1403)
چکیده
انتخاب مسیر شغلی صحیح به دلیل اهمیت آن در زندگی کاری و شخصی، رضایت، انگیزه، پیشرفت و توسعه، بهرهوری فردی و سازمانی، همواره از مهمترین دغدغههای کارکنان و مدیران سازمانها است. با توجه به این مطلب هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی با در نظر گرفتن نقش میانجی معماری دانش سازمانی است. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی- همبستگی است. جامعۀ آماري تحقیق، کلیه دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی استان کرمانشاه است. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان ۲۷۸ نفر برآورد گردید که این افراد به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامههای مدیریت استعداد آینده محور آهلی (۲۰۰۷)، معماری دانش سازمانی چورون (۲۰۰۱) و مسیر شغلی ساویکا و پرفلی (۲۰۱۲) استفاده شده است. بهمنظور تحلیل دادهها، از روش مدلسازی معادلات ساختاري و نرمافزار لیزرل استفاده شده است. نتایج تحلیل دادهها نشان داد که مدیریت استعداد آینده محور دو متغیر معماری دانش سازمانی و کشف مسیر شغلی را به طور مثبت و معناداری تحت تأثیر قرار میدهد. بهعلاوه، معماری دانش سازمانی بر کشف مسیر شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. نهایتاً نقش میانجی معماری دانش سازمانی در تأثیر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی مورد تأیید قرار گرفت.
کلمات کلیدی: مدیریت استعداد، مسیر شغلی، معماری دانش سازمانی.
1. مقدمه
با ارزشترین و اصلیترین سرمایه هر سازمان، جامعه و کشور؛ منابع انسانی هستند(1) که اگر در مسیر شغلی صحیح قرار گیرند، خود، سازمان و جامعه را منتفع خواهند کرد. در دنیای رقابتی کسب وکار امروز، از مهمترین مزیتهای رقابتی هر سازمان استقرار منابع انسانی مستعد در مسیر شغلی صحیح و اثربخش میباشد. در این عصر، به کارکنانی نیاز است که در این بازار کار آشفته، بتوانند مدیریت صحیح مسیر شغلی خود را بر عهده گیرند (2،3). توجه محققان به انتخاب مسیر شغلی درست، تحت تأثیر نقشی است که این متغیر در پدیدآوردن مسیر شغلی اثربخش و کارآمد دارد. در حقیقت، از مهمترین دغدغههای سازمانها و کارکنان، تشخیص و انتخاب صحیح مسیر شغلی اثربخش و کارآمد جهت ماندگاری و رقابت است. چرا که کشف مسیر شغلی درست و متناسب با استعداد فرد و سازمان، از چنان اهمیتی برخوردار است که تمام ابعاد زندگی فردی، خانوادگی، سازمانی و حتی جامعه را تحت تأثیر قرار میدهد(4). علیرغم اینکه در اغلب سازمانها اقدامات مختلفی ازجمله؛ جانشین پروری، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد را در جهت تشخیص و انتخاب کارکنان شایسته برای پستهای کلیدی و یا مشاغل حساس انجام میدهند و یا حتی برخی از سازمانها اقدام به انتخاب مسیر شغلی برای کارکنان خود میکنند؛ اما معمولاً این مسیر شغلی نیز به صورت سنتی و یا از بیرون (بهصورت اجباری توسط سازمان) تعیین میشود؛ درنتیجه حتی زمانی که کارکنان به اوج مسیر شغلی خود میرسند از انگیزه و اثربخشی لازم و مورد انتظار برخوردار نیستند و همچنان این مسئله وجود دارد که به چه روش نظاممند و حسابشدهای، افراد مناسب جهت مشاغل مناسب در زمان و مکان مناسب انتخاب و پرورش یابند.
استعداد کارکنان و به عبارت بهتر مدیریت استعداد آینده محور میتواند راهنمای بسیار مناسبی جهت تشخیص و انتخاب مسیر شغلی کارکنان باشد. چراکه در سالهای اخیر، شناسایی، توسعه، حفظ و استقرار استعدادهای منابع انسانی موضوعی مهم در دستور کار بسیاری از محققان و سازمانها بوده است(5). این موضوع نهتنها در ایران بلکه از مهمترین موضوعاتی است که سازمانها در سراسر جهان با آن روبرو هستند(6) و نگرانی عمده بسیاری از مدیران ارشد است(7) تا جایی که بیش از ۷۵٪ مدیران ارشد، کمبود استعدادها، مهارتها و تواناییهای اساسی را تهدیدی عمده برای چشمانداز رشد سازمانهای خود میدانند. درواقع، حفظ کیفیت و کمیت استعداد یک چالش مستمر برای سازمانها بوده و هست(8). گلایستر و همکاران (۲۰۱۹) اشاره میکنند مدیریت استعداد آینده فرایندی است که بهواسطه آن، کارفرمایان نیاز به سرمایه انسانی را در خصوص افراد مناسب با مهارتهای مناسب در شغل مناسب در زمان مناسب پیشبینی و برآورده میکنند(9). از منظر کاربردي نیز مدیریت استعداد آینده به دو دلیل عمده براي سازمانها داراي اهمیت است: اولاً، موجب میشود سازمانها استعدادهای موردنیاز خود را به شکلی موفقیتآمیز جذب و نگهداري کنند. دوماً، کارکنان را براي پستهای کلیدي در آینده برگزیده و آماده کنند(10،11). مدیریت استعداد آینده محور منبع مزیت رقابتی سازمانها و کلید موفقیت در دنیای رقابتی امروزه است(12). بعلاوه، از جدیدترین همبستههای مطرحشده در خصوص کشف مسیر شغلی درست و متناسب با استعداد کارکنان که طی سالهای اخیر نظر اندیشمندان را به خود جلب نموده معماری دانش سازمانی است. معماري دانش سازمان، ساختار كلي و كلان دانش آن سازمان است كه روابط دروني، روابط بيروني، مؤلفهها و سیاستهای طراحي و توسعه آنها را بيان مینماید(13)؛ بنابراین بهرهگیری از معماري دانش سازمانی (خصوصاً دانش مربوط به مشاغل، فرایندها، استعدادهای موجود در سازمان، اهداف و استراتژیهای سازمان) از مهمترین عواملی است که میتواند به کشف مسیر شغلی صحیح افراد کمک کند.
دانشگاههای علوم پزشکی به دلیل اینکه در ابتدا دانشجویان پزشکی را بهصورت دانشجوی پزشکی عمومی میپذیرند و آموزش میدهند، کشف استعداد این دانشجویان در حوزه دکترای تخصصی بسیار مهم است و چنانچه از همان ابتدای راه استعداد دانشجویان در کشف مسیر شغلیشان بهطور واضح مشخص نشود از انگیزه و پویایی لازم جهت درمان بیماران و همچنین از رضایت درونی برخوردار نخواهند بود؛ چرا که کشف نادرست و بدون برنامهای منسجم و از پیش طرح ریزی شده و بدون در نظر گرفتن استعداد دانشجویان منجر میشود کسانی که از استعداد کافی برخوردار نیستند به رستههای تخصصی بروند که بعداً بهرهوری و کارایی لازم را نداشته باشند و صدمات جبرانناپذیری به بیماران و حتی آسیبهای روانی به خود آنها یا اینکه جامعه و سازمان بهداشت را به مخاطره بیندازند. با انجام این تحقیق دانشگاههای علوم پزشکی به وسیله مدیریت استعداد و دانش سازماندهی شدهای که پیدا میکنند میتوانند استعدادهای دانشجویان را کشف و در مسیر شغلی اثربخش هدایت کنند و با این کار مقدمات افزایش انگیزه، رشد و توسعه دانشجوی پزشکی و همچنین ارتقاء سلامت جامعه را فراهم آورند. تحقیقات زیادی در خصوص مسیر شغلی و مدیریت استعداد انجامشده است؛ اما هیچیک از این تحقیقات به نتایج پیادهسازی مدیریت استعداد آینده محور و تأثیر اهرمی و فوقالعاده آن بر کشف مسیر شغلی، مسیری که موجب انگیزش و بهرهوری در سطح فردي، سازمانی و حتی جامعه شود، نپرداختهاند و این نکتهای است که در تحقیقات قبلی مورد توجه محققان قرار نگرفته است و در حقیقت نوآوری تحقیق حاضر میباشد. ازاینرو، پژوهش حاضر الگوی جدیدی از نقش معماری دانش سازمانی را بهعنوان متغیر میانجیگر اثر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی دانشجویان پزشکی ارائه داده است؛ درنتیجه هدف اصلی این پژوهش، بررسی اثر جهتگیری مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی استان کرمانشاه هم بهصورت مستقیم و هم از طریق متغیر میانجی معماری دانش سازمانی است.
مدیریت استعداد آینده محور
افزایش توجه به منابع انسانی در سازمانهای عصر حاضر باعث شده که مدیریت استعداد بهعنوان مهمترین عامل موفقیت و اثربخشی سازمان بهطور فزایندهای موردتوجه قرار گیرد(14). این مهم بهویژه در طی ۱۰ سال گذشته ازنظر اهمیت و افزایش علاقه در بین محققین و همچنین در بحثهای علمی موردتوجه خاصی قرارگرفته است(12). تا جایی که بهتازگی، علاقه به مدیریت استعداد در سطح ملی آنچنان افزایشیافته که " نهتنها سازمانها با یکدیگر رقابت میکنند، بلکه دولتها و جوامع نیز به مسابقه استعدادها پیوستهاند"(6). در این خصوص ما حتی در طی شش سال گذشته شاهد افزایش چشمگیر بورس تحصیلی در رشته مدیریت استعدادها بودهایم(15). تعاریف متفاوتی از مدیریت استعداد آینده ارائهشده که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره میکنیم؛ فارلی3 (۲۰۰۵) معتقد است مدیریت استعداد آینده دیدی آیندهنگر به مسائل مربوط به نیروی انسانی داشته و همیشه در پی ارتقاء مهارتهای کارکنان است و بهطور سیستمی شکاف بین نیازهای آینده سازمان و داشتههای فعلی منابع انسانی را از بین میبرد(16). گالاردو4 (۲۰۱۹) نیز اشاره میکند، مدیریت استعداد را میتوان فعالیتها و فرآیندهایی توصیف کرد که شامل شناسایی، جذب سیستماتیک، توسعه، تعامل، حفظ و استقرار آن استعدادهایی است که برای ایجاد موفقیت پایدار استراتژیک برای سازمان دارای ارزش ویژهای هستند(6). گلایستر (۲۰۱۹) بیان میکند مدیریت استعداد آینده فرایندی است که بهواسطه آن، کارفرمایان نیاز به سرمایه انسانی را در خصوص افراد مناسب با مهارتهای مناسب در شغل مناسب در زمان مناسب پیشبینی و برآورده میکنند(9).
در عرصه عمل شرکتهایی که عملاً مدیریت استعداد خصوصاً استعداد آینده محور را در پیشگرفتهاند موفقیتهای چشمگیری را به دست آوردهاند. برای مثال؛ شرکتهای پیشرو جهان مانند مایکروسافت، پپسی کولا و اینگرسول راند نقش شیوههای مدیریت استعداد را در دستیابی به موفقیت سازمانی پیادهسازی و عملی کردهاند(17). در حقیقت، سازمانها از مدیریت استعداد برای به دست آوردن مزیت رقابتی و محافظت از این منابع استفاده میکنند(18). مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود میآورد که هر یک از کارکنانی که دارای استعدادها و مهارتهای ویژهای هستند در مشاغل مناسب قرارگرفتهاند، مسیر شغلی آنان شفاف است، وظایف بهخوبی انجام میشود و درنهایت، موجب افزایش رضایت و عملکرد شغلی کارکنان میگردد(19).
مسیر شغلی
آغاز توجه ویژه به مسیر شغلی سازمانی تقریباً همزمان با ظهور جنبش نیروی انسانی در اواخر دهه ۶۰ بوده و بهعنوان بخشی از ابتکار عمل توسعۀ انسانی، بخش کارگزینی شروع به ارائه مشاورههای توسعۀ مسیر شغلی و خدمات پشتیبانی که برمبنای نیازهای فردی کارکنان متمرکزشده بود صورت گرفت(1،20). اما طی مسیر شغلی فقط ترفیع یا پیشرفت عمودی کارکنان از پلکان سلسله مراتب از نظر زمان نیست، بلکه پرورش کارکنان در حوزههای تخصصی خویش و کسب نتایج مفید سازمانی و فردی میباشد که به کسب اهداف همزمان سازمان و فرد کمک خواهد کرد(21).
اقدامات مربوط به مسیر شغلی بهعنوان اقدامات انجامشده بهوسیله سازمان برای کمک به کارکنان در برنامهریزی، آموزش و توسعه مسیر شغلی بلندمدت آنان تعریف میشود(22). شفیعآبادی (۱۳۹۱) بیان میکند از بااهمیتترین تصمیمگیریهای هر شخص در طول زندگی، انتخاب شغل است که آینده، سبک زندگی و میزان سلامت روانی او را تحت تأثیر قرار میدهد(23). از دیدگاه منابع انسانی، مسیر شغلی الگویی از تجربیات مرتبط باکار است که طریقه دوره زندگی کاری شخص را مشخص میکند. در حقیقت، مسیر شغلی دربرگیرنده یک سری از مجموعههای توسعه مسیر شغلی است، البته این موضوع یک فرایند برنامهریزی شخصی زندگی شغلی است که شامل بازنگری تواناییهای شخصی و علایق، بررسی هدف، فرصتهای شغلی و برنامهریزی فعالیتهای توسعهای مطلوب میباشد(24).
کشف و یا انتخاب مسیر شغلی درست، دارای دو جنبه درونی (ذهنی) و بیرونی (عینی) میباشد. جنبه بیرونی، شامل ارزیابی وضعیت حقوق و مزایا پایه و گروه شخص در سازمان و میزان ترفیعات او میباشد. از طرف دیگر، جنبه درونی، اشاره به رضایت شغلی کلی، موفقیت شغلی ادراکشده، رضایت از کارها و اموری که شخص در طول زمان حضور در شغلش آنها را انجام میدهد و همچنین رضایت از زندگی را شامل میشود(4). بهترین مسیر شغلی فرایندی است که از درون آغاز میشود (یک نوع تکامل خودآگاهی) و کارکنان باید از مهارتها، استعدادها، تواناییها، امکانات و ویژگیهای منحصر به فردشان آگاه شوند چراکه این خودآگاهی چرخهای است که فرد را بهسوی یک شغل رضایتبخش هدایت میکند.
معماری دانش سازمانی
با انتشار مقالهای توسط زكمن5 در سال ۱۹۸۷ حوزه جديدي از علم ظاهر شد كه بهعنوان معماري دانش سازماني يا بهاختصار معماري سازماني شناخته شد(25). این مفهوم بر اساس استاندارد آی ترپلای6 -۱۴۷۱-۲۰۰۰ نوعی معماری محسوب میشود که سیستم موردنظر در آن یک سازمان با کل فرایندهای کسبوکار، سامانههای اطلاعاتی و فناوریهای موجود در آن خواهد بود(26). زکمن، تأکید نمود که سازمانها تنها شامل یک معماری نیستند، بلکه دارای مجموعهای از محصولات معماری از جمله مدل و اسناد هستند که هر یک نمایی از سازمان را نشان میدهند. در همین راستا، سوا و زکمن، در چارچوب گسترشیافتهشان بهمنظور نمایش معماری دانش یک سازمان از شش جنبة توصیفی؛ وظیفه، داده، افراد، شبکه، انگیزه و زمان. همچنین شش دیدگاه ذینفع؛ طراح، مالک، برنامهریز، سازنده، سازمان و پیمانکاری استفاده نمودند(27).
معماري دانش سازمان، ساختار كلي و كلان دانش آن سازمان است كه روابط دروني، روابط بيروني، مؤلفهها و سیاستهای طراحي و توسعه آنها را بيان مینماید(13). ارتباط بین مديريت دانش و معماري دانش را میتوان به این صورت تصور نمود كه مديريت دانش به شکلی نظاممند امكان مديريت دانش موردنیاز سازمان و کلیه فرايندهاي ضروری جهت ايجاد، سازماندهی، انتشار، استفاده و جاریسازی دانش در راستاي رسیدن به اهداف سازماني را فراهم مینماید(28). در مقابل، معماري دانش جهت به انجام رساندن فرايندهاي مديريت دانش مورداستفاده قرار میگیرد. اغلب بهمنظور تضمين پیادهسازی موفق يك پروژه مديريت دانش کوتاهمدت يا بلندمدت استفاده از معماري دانش ضروري میباشد (29).
به عقیده اورز7، گردشهای كاري و مخازن دانشي بهعنوان عوامل اصلي شکلدهنده معماري دانش در يك سازمان قلمداد میگردند. بهاینترتیب، معماري دانش را میتوان جزئي از داراییهای سازمان بهحساب آورد(30). سايمن، كروگر و چِورون عوامل اصلي شکلدهنده معماري دانش را افراد (كاركنان سازمان مخصوصاً كاركنان قسمت دانش، دارندگان دانش و دانش نويسندگان)، فرايندهای سازمانی (فرايندهايي كه كاركنان دانشي از آنها جهت دسترسی به مأموریتها و اهداف سازماني بهره میبرند)، رفتارهای دانشی (رفتارهاي كاركنان دانشي در محيطي كه فرايندهاي مديريت دانش بايد در آن اتفاق بیفتد)، فناوري اطلاعات (شناسايي، ايجاد و اشتراك دانش ميان عوامل برون و درونسازمانی را تسهيل مینماید) و نهایتاً محتوا (منابع دانش مشاركتي كه به شکل الكترونيكي استخراجشدهاند) نشان میدهند(31،13،32).
ارتباط مدیریت استعداد آینده محور با معماری دانش سازمانی و مسیر شغلی
مدیریت استعداد با استفاده از ابزارهایی مانند؛ تلاشهای سازمانیافته، اقدامات سنجیده مدیریت عالی، توسعه، انتخاب بهینه، بهکارگیری و حفظ کارکنان بااستعداد و متعهد، تأثیر قابل توجهی بر عملکرد کلی سازمان دارد (10،33) تحقیقات انجامشده تأثیرات مثبت مدیریت استعداد بر بهبود سرعت و مهارت کارکنان، کیفیت، افزایش توان نوآوري و خلاقیت، افزایش نرخ ابقاء و حفظ کارکنان مستعد و نخبه را نشان میدهد(34). پیادهسازی راهبرد مدیریت استعداد موجب ایجاد اعتماد و انگیزه جهت ارتقاي عملکرد فردي و سازمانی میشود(35). مدیریت استعداد آینده محور شرایطی فراهم میکند که هر فرد، بااستعدادها و مهارتهای ویژه در شغل مناسب قرار گیرد، مسیر شغلی صحیحی برای او طراحیشده و فرصتهای پیشرفت و محرک انگیزشی مناسبی برایش فراهم شود که این امر موجب رضایت شغلی و بهرهوری شغلی فردی و سازمانی میگردد(36). از ابعاد بسیار مهم مدیریت استعداد آینده این است که مقدماتی فراهم میکند که بهواسطه آن کارفرمایان نیاز به سرمایه انسانی را در خصوص افراد مناسب با مهارتهای مناسب در شغل مناسب در زمان مناسب پیشبینی و برآورده میکنند(9). همچنین، این اطمینان را به وجود میآورد که هر یک از کارکنان سازمان، بااستعدادها و مهارتهای ویژه در شغل مناسب قرارگرفتهاند، مسیر شغلی آنان شفاف، وظایف بهخوبی انجام میشود و درنهایت، موجب افزایش رضایت و اثربخشی کارکنان در بلندمدت میشود(19).
مدیریت استعداد، معماري دانش در سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. كروگر و چِورون (۲۰۰۴) عوامل اصلي شکلدهنده معماري دانش در سازمان را افراد، فرايندهای سازمانی، رفتارهای دانشی، فناوري اطلاعات و نهایتاً محتوای سازمان معرفی میکنند(31) مدیریت استعداد آینده محور با انجام فعالیتهایی نظیر؛ جذب کارکنان بااستعداد، نگهداری، انگیزش و توسعه آنان با توجه به اهداف حال و آینده سازمان، زمینهای را در سازمان فراهم میکند که موجب ارتقاء یادگیری فردی و سازمانی، افزایش دانش سازمانی، تسهیم مؤثر دانش، استفاده از افراد مناسب در جایگاههای متناسب، استفاده اثربخش از سیستمهای مختلف سازمانی، اثربخشی فرآیندهای سازمانی و روانسازی دانش سازمانی میگردد(6). شمس دین و همکاران(۲۰۱۶) در تحقیقی نقش اقدامات مرتبط با مسیر شغلی را بر رفتارهای تسهیم دانش در عمان را بررسی نمودند. تعداد ۱۲۹ نفر از کارکنان صنایع مختلف شهر مسقط در دو سطح کارشناسان و مدیران موردبررسی قرار داده شد. نتایج حاکی از این بود که اقدامات مرتبط با مسیر شغلی کارکنان از قبیل؛ امنیت شغلی، کیفیت استخدامی و فرصتهای پیشرفت بر رفتارهای جمعآوری دانش و نه رفتارهای تسهیم دانش مؤثر بودند. کلاسن8 و همکاران(۲۰۱۳) در پژوهشی به بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و مسیر شغلی اقدام نمودند، در این تحقیق ۷۰۰۳ مورد ارتقاء در سطح مدیران میانی و تعداد ۳۱۴۷ مورد ارتقاء در سطح مدیران ارشد موردبررسی قرار گرفت تا مهارتهای مدیریتی جهت ارتقاء شغلی مشخص شود. نتایج حاکی از ارتباط نزدیک توسعه مسیر شغلی کارکنان با برنامههای مدیریت استعداد داشته و مدیریت استعداد نقش مؤثری در ارتقاء شغلی کارکنان نشان داد(37).
معماری دانش سازمانی بهعنوان واسطه مدیریت استعداد آینده محور و مسیر شغلی
در عصر حاضر، افزایش توجه به منابع انسانی باعث شده که مدیریت استعداد بهعنوان مهمترین عامل موفقیت و اثربخشی سازمانها بهطور فزایندهای موردتوجه قرار گیرد(38). سازمانها از مدیریت استعداد برای به دست آوردن مزیت رقابتی و محافظت از این منابع استفاده میکنند(18). شناخت، جذب، بهکارگیری و توسعه استعداد افراد (مدیریت استعداد) نوع خاصی از دانش است که سازمانها از آن در فرآیندهای مختلف سازمانی جهت کسب مزایای رقابتی و اهداف سازمان بهره میبرند. در حقیقت، مدیریت استعداد آینده محور با فراهم نمودن دانش سازماندهی شده در خصوص علایق، دانش، استعدادها و مهارتهای موجود و قابل کسب توسط کارکنان سازمان، مقدمات تکمیل و ارتقاء معماری دانش را در سازمان فراهم میآورد و بهواسطه این موضوع، کارفرمایان و مدیران نیاز به سرمایه انسانی را در خصوص استعداد، دانش و مهارتهای موجود و قابل کسب توسط کارکنان، میتوانند افراد مناسب با مهارتهای مناسب در شغل مناسب در زمان مناسب پیشبینی و برآورده کنند(9).
اورز (۲۰۰۸) اشاره میکند که جمعآوری دانش صريح و بهکارگیری آن در راستاي موفقيت در بازارهاي رقابتي به چارچوبي سازمانیافته نيازمند است كه از آن با عنوان معماري دانش ياد میشود. بهعبارتدیگر؛ سازمانها میتوانند با استفاده از دانش سازماندهی شده در خصوص استعدادهای کارکنان موجود در سازمان (مدیریت استعداد آینده محور) و همچنین دانش سازماندهی شده در خصوص تخصصها و مهارتهای موردنیاز، فرایندها، مشاغل، انگیزهها و اهداف حال و آینده سازمان اقدام به انتخاب یا کشف مسیر شغلی جهت کارکنان خود نمایند؛ بنابراین، یکی از عوامل مهمی که به کشف مسیر شغلی اثربخش و برانگیزاننده افراد سازمان کمک شایانی میکند معماري دانش سازمانی است.
پژوهشهای انجامشده
در ادامه به تعدادی از نتایج پژوهشهای انجامشده در رابطه با موضوع پژوهش بهطور خلاصه بهصورت جدول زیر ارائه میشود؛
جدول ۱. خلاصهای از پیشینههای تجربی انجامشده در خصوص موضوع تحقیق
محقق/ سال | عنوان تحقیق | نتیجه پژوهش |
|---|---|---|
آبوا (۲۰۱۹) (39) | مدیریت استعدادهای جهانی: شکل دادن به مشاغل استعدادهای بینالمللی در بازارهای درحالتوسعه | ارائه شواهد تجربی در مورد تأثیر مدیریت استعدادهای جهانی بر موفقیت شغلی در بازارهای درحالتوسعه |
کرولی هنری (۲۰۱۸) (40) | پیوند مدیریت استعداد با جهتگیریهای شغلی سنتی و بدون مرز: گزارههای تحقیقاتی و دستورالعملهای آینده | اثر مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی فرد در سازمان، شبکه، صنعت، شغل و ساختارهای ملی / جهانی قابلتوجه است. |
محمد9 و همکاران (۲۰۱۷) (41) | روابط بین مدیریت استعداد و مدیریت دانش در محیط کسبوکار | نتایج تحقیق حاکی از ارتباط و وابستگی نزدیک میان مدیریت استعداد و مدیریت دانش دارد همچنین متخصصان منابع انسانی میتوانند از طریق مدیریت دانش به درک عمیقتری از مدیریت استعداد دست یابند |
شمس دین و همکاران (۲۰۱۶) | نقش اقدامات مرتبط با مسیر شغلی بر رفتارهای تسهیم دانش در عمان | نتایج حاکی از اقدامات مرتبط با مسیر شغلی کارکنان از قبیل؛ امنیت شغلی، کیفیت استخدامی و فرصتهای پیشرفت بر رفتارهای جمعآوری دانش و نه رفتارهای تسهیم دانش دارد. |
کلاسن و همکاران (۲۰۱۳) | مدیریت استعداد و پیشرفت شغلی: آنچه برای ارتقاء لازم است | نتایج حاکی از ارتباط نزدیک توسعه مسیر شغلی کارکنان با برنامههای مدیریت استعداد داشته و مدیریت استعداد نقش مؤثری در ارتقاء شغلی کارکنان دارد |
وهلن و کارکاری10 (۲۰۱۱) (42) | ادغام مدیریت استعداد و مدیریت دانش | مدیریت دانش میتواند در پنج حوزه برای مدیریت استعداد مفید باشد؛ ایجاد دانش، شناسایی کارکنان دانشی، اشتراک دانش، توسعه شایستگیهای دانش و حفظ دانش |
بلاس11 (۲۰۰۹) (43) | مدیریت استعداد، موارد و تفسیر | سازمانها وقتی استعدادهای خود را از دست میدهند، دانش خود را نیز از دست میدهند. چراکه مقدار قابلتوجهی از دانش بهصورت ضمنی است. |
مدل مفهومی پژوهش
الگوی مفهومی، ارتباط موجود میان متغیرهایی که به دنبال اجراي فرآیندهایی چون مشاهده، مصاحبه و بررسی پیشینه پژوهش (ادبیات تحقیق) به دست میآیند را نشان میدهد. بهمنظور تدوین الگوی مفهومی تحقیق حاضر، از الگوی مدیریت استعداد آینده محور سون12 و همکاران (۲۰۱۹)، اهلی13 (۲۰۰۷)(44)، الگوی مسیر شغلی گل پرور و میرزایی (۱۳۹۶)، رجبی و شیرازیان (۱۳۹۶) و همچنین معماری دانش سازمانی ورعی و همکاران (۱۳۹۵) بهره گرفته شده است. الگوی مذکور در شکل شماره ۱ نشان داده شده است.
شکل ۱. الگوی مفهومی پژوهش
فرضیات پژوهش
H1: مدیریت استعداد آینده محور بر معماری دانش سازمانی اثري مستقیم و معنادار دارد.
H2: معماری دانش سازمانی بر کشف مسیر شغلی دانشجویان پزشکی اثري مستقیم و معنادار دارد.
H3: مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی دانشجویان پزشکی اثري مستقیم و معنادار دارد
H4: مدیریت استعداد آینده محور از طریق معماری دانش سازمانی بر کشف مسیر شغلی دانشجویان پزشکی اثر میگذارد.
2. روش پژوهش
در این پژوهش به این دلیل که به آزمایش نمودن کارایی نظریههای علمی در خصوص مدیریت استعداد آینده محور، معماری دانش سازمانی و کشف مسیر شغلی پرداختهشده است و دانش کاربردي را در مورد تأثیرپذیري و کیفیت رابطه میان متغیرهاي مذکور، توسعه میدهد ازنظر هدف، کاربردي بهحساب میآید. همچنین، با توجه به اینکه باهدف شناخت بیشتر متغیرها و توصیف شرایط و کمک به کشف مسیر شغلی دانشجویان پزشکی انجام میشود، توصیفی بوده و به دلیل اینکه از مجموعۀ همبستگیهای دو متغیري متغیرهاي مورد آزمون در جدول ماتریس کوواریانس یا همبستگی استفاده میگردد از نوع تحلیل ماتریس کوواریانس یا همبستگی و پیمایشی بهحساب میآید. در این پژوهش، دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی استان کرمانشاه بهعنوان جامعۀ آماري انتخابشدهاند و ازآنجاکه حجم جامعۀ آماري ۱۰۵۰ نفر میباشد؛ لذا، با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای بر اساس فرمول کوکران حجم نمونه لازم با سطح اطمینان ۹۵ درصد ۲۷۸ نفر تعیین شد.
در رابطه (۱)، حداکثر خطاي مجاز برابر ۰۵/۰ در نظر گرفتهشده است. درنتیجه ضریب اطمینان ۹۵/۰ و مقدار آماره z از جدول توزیع نرمال برابر ۹۶/۱ استخراجشده است. مقدار p نیز برابر ۵/۰ درنظرگرفته شده است. چراکه اگر مقدار p برابر ۵/۰ باشد حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا میکند و این امر باعث میشود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد.
= ۰.۰۵ , Z=۱.۹۶ , P=۰.۵ , N =۱۰۵۰
رابطه (۱)،
در تحقیق حاضر، ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه بوده است و برای سنجش سؤالات پرسشنامه در هر سه متغیر موردبررسی از طیف لیکرت ۵ گزینهای استفادهشده است. پرسشنامه پژوهش شامل دو قسمت بود .قسمت اول؛ مربوط به پرسشهای جمعيت شناختي بود که نتایج آن به صورت جدول ۲ میباشد؛
جدول۲. نتایج تجزیهوتحلیل توصیفی
متغیر | نتایج | |||||
جنسیت | مرد زن | |||||
۱۴۴ ۵۲% ۱۳۴ ۴۸% | ||||||
سن | کمتر از ۲۰ سال ۲۰ تا ۲۵ سال ۲۵ تا ۳۰ سال بیش از ۳۰ سال | |||||
۱۲% | ۵۷% | ۱۹% | ۱۰% | |||
۳۶ | ۱۵۸ | ۵۳ | ۲۸ | |||
سنوات تحصیل در دوره پزشکی | سال اول | سال دوم | سال سوم | سال چهارم | سال پنجم | سال ششم و بالاتر |
۲۲% | ۱۹% | ۱۷% | ۱۴% | ۱۳% | ۱۵% | |
۶۱ | ۵۳ | ۴۷ | ۳۹ | ۳۶ | ۴۲ | |
در قسمت دوم؛ براي بررسي متغیر مدیریت استعداد آینده محور با ابعاد جذب و استخدام نیروهاي مستعد، شناسایی و تفکیک کارکنان مستعد، بهکارگیری استعدادها، توسعۀ استعدادها، ایجاد و حفظ روابط مثبت و نگهداري استعدادها، هر يك سه گويه برگرفته از پرسشنامه تحقيق آهلی14 (۲۰۰۷)، استفاده شده است. براي بررسي متغير مسیر شغلی با ابعاد دغدغه، کنترل، کنجکاوی و اعتماد، از هشت گويه برگرفته از پرسشنامه تحقیق ساویکا و پرفلی15 (۲۰۱۲) (45)، استفادهشده است. براي سنجش متغير معماری دانش سازمانی با ابعاد كاركنان دانشی، فرايندهای سازمانی، رفتارهای دانشی، فناوري اطلاعات و منابع دانش مشاركتي، ده گويه برگرفته از پرسشنامه تحقیق چورون16 (۲۰۰۱)، استفادهشده است. براي معتبر سازی ابزار سنجش تحقیق، پرسشنامهها در اختیار اساتيد صاحبنظر قرار گرفتند تا ازلحاظ محتوا تأييد شوند. بعد از اخذ نظريات اصلاحي و استفاده از آنها، بهمنظور بررسی روایـی صوری، از قابلفهم بود سؤالات، در اختيار ۲۰ نفر از اعضاي جامعه آماري بهعنوان نمونه مقدماتي قرار گرفت و تأیید شد. همانطور که در جدول ۳ مشاهده میشود، با توجـه بـه اینکـه مقـدار میـانگین واریانس استخراجشده برای همه متغیرها بزرگتر از ۵/۰ است، روایی همگرا نیز تأیید شد. در راستاي بررسي پايايي متغیرها نيز از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شد كه برای همه متغیرها بزرگتر از ۷/۰ بود کـه پایایی سازگاری درونی مناسب مدل را نشان میدهد. ضرایب پایایی ترکیبی برای همه متغیرهـا نیز بزرگتر از ۷/۰ است که برازش مدل را تأیید میکند. در بررسـی بارهـای عـاملی، میـزان بارهای عاملی برای اکثر گویهها از ۷/۰ بیشتر بود که مناسب بود سؤالات را به جهت تخمین متغیر مربوطه را نشان میدهد. سؤالات با بار عاملی کمتر از ۷/۰ از مدل پژوهشی حذف شدند.
جدول ۳. مقادیر ضریب آلفای کرونباخ، پایایی مرکب، میانگین واریانس، و بار عاملی
متغیر | سؤال | بار عاملی | متغیر | سؤال | بار عاملی |
جذب و استخدام نیروهاي مستعد، شناسایی و تفکیک کارکنان مستعد، بهکارگیری استعدادها، توسعۀ استعدادها، ایجاد و حفظ روابط مثبت، نگهداري استعدادها. ضریب آلفا کرونباخ: ۹۰۱/۰ | ۱ | ۸۲۵/۰ | دغدغه، کنترل، کنجکاوی، اعتماد. ضریب آلفا کرونباخ: ۸۱۵/۰ | ۱۸ | ۸۰۱/۰ |
۲ | ۸۴۳/۰ | ۱۹ | ۸۷۲/۰ | ||
۳ | ۸۹۱/۰ | ۲۰ | ۹۰۶/۰ | ||
۴ | ۹۴۰/۰ | ۲۱ | ۸۳۹/۰ | ||
۵ | ۷۹۲/۰ | ۲۲ | ۸۵۷/۰ | ||
۶ | ۸۳۸/۰ | ۲۳ | ۷۴۳/۰ | ||
۷ | ۸۶۴/۰ | كاركنان دانشی، فرايندهای سازمانی، رفتارهای دانشی، فناوري اطلاعات و منابع دانش مشاركتي. ضریب آلفا کرونباخ: ۸۷۵/۰ | ۲۴ | ۷۳۳/۰ | |
۸ | ۹۰۳/۰ | ۲۵ | ۷۹۰/۰ | ||
۹ | ۹۲۱/۰ | ۲۶ | ۸۱۱/۰ | ||
۱۰ | ۸۵۱/۰ | ۲۷ | ۸۳۲/۰ | ||
۱۱ | ۷۸۴/۰ | ۲۸ | ۷۹۶/۰ | ||
۱۲ | ۹۳۱/۰ | ۲۹ | ۸۶۴/۰ | ||
۱۳ | ۸۶۴/۰ | ۳۰ | ۸۱۶/۰ | ||
۱۴ | ۹۰۵/۰ | ۳۱ | ۷۶۲/۰ | ||
۱۵ | ۷۴۶/۰ | ۳۲ | ۷۸۵/۰ | ||
۱۶ | ۸۴۳/۰ | ۳۳ | ۷۸۳/۰ | ||
۱۷ | ۸۴۳/۰ |
به منظور تحلیل دادههای حاصل از نمونهها، هم از شیوههای آمار توصیفی و هم از شیوههای آمار استنباطی بهره گرفتهشده است. به همین منظور براي انجام این تحلیلها نرمافزارهای آماري SPSS وLISREL مورداستفاده قرارگرفتهاند.
3. یافتههای پژوهش
تحلیل توصیفی متغیرهاي پژوهش
تحلیل توصیفی متغیرهاي پژوهش بر اساس پارامترهاي مرکزي شامل؛ میانه، میانگین، مد و پارامترهاي پراکندگی انحراف معیار، دامنه تغییرات و واریانس جهت عاملهای اصلی پژوهش مورد برسی قرارگرفتهاند.
جدول ۴. تحلیل توصیفی متغیرهاي پژوهش
متغیر | تعداد | میانگین | میانه | مد | انحراف معیار | واریانس | دامنه تغییرات | کمینه | بیشینه |
مدیریت استعداد آینده محور | 278 | 789.3 | 56.37 | 81.3 | 390.0 | 145.0 | 13.3 | 426.1 | 516.4 |
معماری دانش سازمانی | 278 | 651.3 | 61.36 | 92.3 | 421.0 | 167.0 | 46.3 | 356.1 | 354.4 |
کشف مسیر شغلی | 278 | 791.3 | 12.37 | 74.3 | 417.0 | 183.0 | 58.3 | 574.1 | 519.4 |
بر اساس جدول شماره ۴؛ تعداد ۲۷۸ پاسخ صحیح بهتمامی پرسشهای تحقیق دادهشده است. با عنایت به جدول فوق، بیشترین میانگین مربوط به مسیر شغلی با مقدار ۷۹۱/۳ است که از مقدار متوسط طیف لیکرت نیز بالاتر میباشد. بهعلاوه، مد و میانه حاکی از این هستند که اکثر پاسخدهندگان گزینههای ۳ و ۴ را انتخاب کردهاند به معنی متوسط و زیاد.
آزمون نرمال بودن دادهها
به دلیل اینکه تحقیقات مبتنی بر مدل ساختاري برفرض نرمال بودن دادهها انجام میشوند، بنابراین نخست آزمون نرمال بودن صورت گرفته است. در تحلیل عاملی تأییدي و مدل یابی معادلات ساختاري نیازي به نرمال بودن تمامی دادهها نیست، بلکه باید عاملها (سازهها) نرمال باشند(46). آزمون نرمال بودن دادهها در جدول شماره ۵ ارائه شدهاست.
جدول ۵. بررسی نرمال بودن دادهها
محاسبه | مدیریت استعداد آینده محور | معماری دانش سازمانی | کشف مسیر شغلی |
تعداد | ۲۷۸ | ۲۷۸ | ۲۷۸ |
میانگین | ۳.۷۸۹ | ۳.۶۵۱ | ۳.۷۹۱ |
انحراف معیار | ۰.۳۹۰ | ۰.۴۲۱ | ۰.۴۱۷ |
کولموگروف-اسمیرنوف | ۱.۶۰۱ | ۲.۰۲۵ | ۲.۱۵۶ |
0سطح معناداري | ۰.۱۳۵ | ۰.۱۰۲ | ۰.۱۱۴ |
بر اساس نتایج بهدستآمده از جدول شماره ۵؛ در همه موارد مقدار معناداري بزرگتر از ۰.۰۵ است. به این معنی که توزیع دادههای مورد آزمون در هریک از ابعاد نرمال هستند؛ بنابراین میتوانیم از آزمون پارامتریک استفاده کنیم.
برازش کلی مدل
قبل از آزمون فرضیههای تحقیق، بهمنظور بررسی میزان همخوانی دادههای تجربی و مدل مفهومی تحقیق، به بررسی شاخصهای نیکویی برازش مدل (شکلهای ۲ و ۳) پرداختیم. جدول ۶ نشاندهنده شاخصهای برازش مدل میباشد. با توجه به ارزیابی مقادیر برازش با مقادیر قابلقبول برازش، میتوان استنباط کرد که شاخصهای برازش بهدستآمده در حد قابلقبول و مطلوبی هستند و نشان از برازش مناسب دادهها با مدل دارند.
جدول ۶؛ شاخصهای نیکویی برازش مدل پژوهش
شاخص | GFI شاخص نیکویی برازش | RMSEA جذر برآورد واریانس خطاي تقریب | CFI شاخص برازش تطبیقی | NFI شاخص برازش نرم شده | IFI شاخص برازش افزایشی | AGFI شاخص برازندگی تعدیل شده | PNFI شاخص نیکویی برازش مقتصد |
نتیجه | ۹۱/۰ | ۰۴۳/۰ | ۹۲/۰ | ۹۴/۰ | ۹۵/۰ | ۹۲/۰ | ۵۸/۰ |
برازش قابلقبول | ۹/۰< | ۱/۰> | ۹/۰< | ۹/۰< | ۰-۱ | ۹/۰< | ۵/۰< |
آزمون فرضیههای تحقیق
با استفاده از مدلیابی معادلات ساختاري به بررسی روابط میان متغیرها پرداختهایم. در مدل ارائهشده در خروجی نرمافزار لیزرل روابط میان متغیرهاي تحقیق قابلمشاهده هستند. در ابتدا، در شکل شماره ۲ بار عاملی آزمون فرضیههای پژوهش و در ادامه در شکل شماره ۳ آمارةt-value آزمون فرضیهها ارائهشده است.
بر اساس مقدار آماره t-value و سطح معناداری (sig) میتوان در خصوص تأیید یا رد فرضیههای تحقیق تصمیم گرفت. به این صورت که وقتی آماره t بزرگتر از ۹۶/۱ و یا کوچکتر از ۹۶/۱- باشد و سطح معناداری (sig) نیز کمتر از ۰۵/۰ باشد فرضیه در سطح خطای ۰۵/۰ تأیید و در غیر این صورت فرضیه رد میشود. در فرضیه اول که به این صورت مطرح شد، مدیریت استعداد آینده محور بر معماری دانش سازمانی اثري مستقیم و معنادار دارد؛ با توجه به مقدار آماره t برای این فرضیه که در شکل ۳ مشخص است، برابر با ۲۰/۵ است که بیشتر از ۹۶/۱ است؛ و سطح معناداری (۰۰۰/۰) کمتر از ۰۵/۰ است، میتوان نتیجه گرفت که مدیریت استعداد آینده محور با ضریب ۶۸/۰ (مطابق شکل ۲) بر معماری دانش سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد. در فرضیه دوم، معماری دانش سازمانی بر کشف مسیر شغلی اثري مستقیم و معنادار دارد؛ مقدار آماره t برای این فرضیه همچنان که در شکل ۳ مشخص است، برابر با ۲۸/۷ است و بیشتر از ۹۶/۱ بوده و سطح معناداری (۰۰۰/۰) کمتر از ۰۵/۰ است، میتوان نتیجه گرفت که معماری دانش سازمانی با ضریب ۵۳/۰ (مطابق شکل ۲) بر کشف مسیر شغلی اثر مثبت و معناداری دارد. برای فرضیه سوم که به این صورت مطرح شد، مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی دانشجویان پزشکی اثري مستقیم و معنادار دارد؛ با توجه به مقدار آماره t برای فرضیه سوم همچنان که در شکل ۳ مشخص است، برابر با ۸۹/۶ است که بیشتر از ۹۶/۱ بوده و سطح معناداری (۰۰۰/۰) کمتر از ۰۵/۰ است، پس میتوان نتیجه گرفت که مدیریت استعداد آینده محور با ضریب ۶۲/۰ (مطابق شکل ۲) بر کشف مسیر شغلی اثر مثبت و معناداری دارد.
شکل ۲. بار عاملی استاندارد آزمون فرضیههای تحقیق
شکل ۳. آماره t-value آزمون فرضیههای تحقیق
به منظور بررسی نقش میانجی معماری دانش سازمانی در تأثیر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی (فرضیه چهارم)، از آزمون سوبل استفادهشده است که در این فرمول a: مقدار ضریب مسیر میان متغیر مستقل و میانجی؛ b: مقدار ضریب مسیر میان متغیر میانجی و وابسته؛ Sa: خطای استاندارد مربوط به مسیر میان متغیر مستقل و میانجی؛ Sb: خطای استاندارد مربوط به مسیر میان متغیر میانجی و وابسته است. نتیجه آزمون در زیر آمده است؛
با توجه به قدر مطلق مقدار Z برای آزمون سوبل، برابر با ۵۸/۳ و بیشتر از ۹۶/۱ است، بنابراین اثر غیرمستقیم مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی بهواسطه معماری دانش سازمانی مورد تأیید قرار میگیرد.
4. بحث و نتیجهگیری
در فرضیه دوم به بررسی تأثیر معماری دانش سازمانی بر کشف مسیر شغلی دانشجویان پزشکی پرداخته شد. با توجه به یافتههای تحقیق (ضریب مسیر و مقدار بحرانی در شکلهای (۲) و (۳)) و نهایتاً تأیید این فرضیه، با اطمینان بالایی نتیجهگیری میشود، معماری دانش سازمانی، کشف مسیر شغلی را تحت تأثیر خود قرار میدهد. نتایج آزمون این فرضیه با نتیجۀ تحقیق شکوهی فرد و همکاران (۱۳۹۶) (47) که نتیجه گرفتند معماری دانش در سازمان با فراهم نمودن زمینه تبادل دانش ضمنی، میتواند اثربخشی کارکنان در شغلشان را افزایش دهد، همراستا است. معماري دانش سازمان، ساختار كلي و كلان دانش آن سازمان است كه روابط دروني، بيروني، مؤلفهها و سیاستهای طراحي و توسعه آنها را بيان مینماید. در حقیقت، چنانچه کارکنان آگاهی کافی از اهداف سازمان، فرايندهای سازمانی، دانش موردنیاز، محتوا و کلیت سازمان داشته باشند، این موضوع به آنها کمک میکند، با شناخت جامعی که از سازمان و اهداف حال و آینده آن دارند، مسیر شغلی خود را بهطور مؤثری کشف و با توجه بهتناسب بین شخص و شغل، برای خود و سازمان ایجاد ارزش کنند؛ بنابراین، بهرهگیری از معماري دانش سازمانی (خصوصاً دانش مربوط به مشاغل، فرایندها، استعدادهای موجود در سازمان، اهداف و استراتژیهای سازمان) از مهمترین عواملی است که میتواند به کشف مسیر شغلی صحیح افراد کمک کند.
در فرضیه سوم به بررسی تأثیر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی دانشجویان پزشکی پرداخته شد. با توجه به یافتههای تحقیق و نهایتاً تأیید این فرضیه، با اطمینان نتیجهگیری میشود، مدیریت استعداد آینده محور نقش بسیار مهمی در کشف مسیر شغلی دانشجویان پزشکی دارد. نتایج آزمون این فرضیه با نتیجۀ تحقیق آبوا (۲۰۱۹) که در تحقیق خود نتیجه میگیرد مدیریت استعدادهای جهانی بر موفقیت شغلی در بازارهای درحالتوسعه تأثیر مثبت دارد؛ همچنین با تحقیق کرولی هنری (۲۰۱۸) که در تحقیق خود نتیجه میگیرد، مدیریت استعداد بر عملکرد شغلی فرد در شغل، سازمان و صنعت تأثیر قابلتوجهی دارد، همراستا است. از منظر کاربردي نیز مدیریت استعداد آینده به دو دلیل عمده براي سازمانها داراي اهمیت است: اولاً، موجب میشود سازمانها استعدادهای موردنیاز خود را به شکلی موفقیتآمیز جذب و نگهداري کنند. ثانیاً، کارکنان را براي پستهای کلیدي در آینده برگزیده و آماده کنند. گلایستر و همکاران (۲۰۱۹) تأکید میکنند، بهواسطه مدیریت استعداد، کارفرمایان نیاز به سرمایه انسانی را در خصوص افراد مناسب با مهارتهای مناسب در مشاغل متناسب در زمان مناسب پیشبینی و برآورده میکنند. بنابراین، مدیریت استعداد آینده محور با فراهم نمودن زمینه فعالیتهایی جهت جذب کارکنان بااستعداد، نگهداری، انگیزش و توسعه آنان با توجه به اهداف حال و آینده سازمان، این قابلیت را دارد که طی فرآیندهایی که اشاره شد، استعدادهای موجود در سازمان را شناسایی، توسعه و زمینه انتخاب و جایگذاری آنان در جایگاهها و مشاغل متناسب در حال و آینده فراهم نماید.
نقش میانجی معماری دانش سازمانی در تأثیر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی در فرضیه چهارم موردبررسی قرار گرفت. نتیجه آزمون سوبل برای این فرضیه حاکی از تأیید آن است. درنتیجه میتوان بیان کرد که معماری دانش سازمانی دارای نقش میانجی در تأثیر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی است.
همانطور که از مستندات پژوهش مشخص شد فرضیات تحقیق تأیید شدند. در راستای نتایج حاصل از پژوهش، پیشنهادهای کاربردی زیر مطرح میشوند؛ با توجه به اینکه مدیریت استعداد آینده محور زمینه جذب کارکنان بااستعداد، نگهداری، انگیزش و توسعه آنان با توجه به اهداف حال و آینده سازمان را فراهم مینماید و معماری دانش سازمانی نیز با معرفی ساختار كلي و كلان دانش سازمان، روابط دروني، بيروني، مؤلفهها و سیاستهای طراحي و توسعه سازمان، نقش بسیار مهمی در شناخت و کشف مسیر شغلی کارکنان در سازمان دارند؛ لذا به مسئولین دانشگاه علوم پزشکی استان کرمانشاه پیشنهاد میگردد، رویکرد مدیریت استعداد آینده محور و همچنین معماری دانش سازمانی را بهمنظور شناخت و انتخاب صحیح مسیر شغلی دانشجویان پزشکی این دانشگاه، در دستور کار خود قرار دهند. همچنین، به دلیل شباهت ساختاری و رویکردی دانشگاههای علوم پزشکی سراسر کشور، به این دانشگاهها نیز پیشنهاد میشود دستاوردهای تحقیق حاضر را جهت انتخاب مستعدترین دانشجویان پزشکی برای مناسبترین رستههای تخصصی بهکارگیرند. چراکه با استفاده از مدیریت استعداد آینده محور و نیز بهرهگیری از معماری دانش سازمانی، میتوانند استعدادها، علایق و نیازهای دانشجویان خود را بهتر بشناسند و آنان را جهت شناسایی و انتخاب مسیر شغلی اثربخش و انگیزاننده کمک و راهنمایی کنند که هم خود دانشجویان و هم سازمان بهداشت و درمان و درنهایت جامعه، از قرارگیری پزشکان مستعد در رستههای متناسب، منتفع شوند.
محدودیتهای پژوهش
اگرچه تحقیق حاضر نگرشی معنادار به اثر مدیریت استعداد آینده محور بر کشف مسیر شغلی دانشجویان پزشکی دارد. اما از محدودیتهایی نیز برخوردار است؛ ازآنجاکه پاسخدهندگان، دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه بودند؛ بنابراین، تعمیمپذیری نتایج ممکن است محدود باشد. علاوه بر این، از دیگر محدودیتهای پژوهش حاضر، کسب مجوز، حضور، برقراری ارتباط بهمنظور جمعآوری اطلاعات از دانشجویان پزشکی است که به دلایل مشغله فراوان درسی از محدودیت برخوردار بودیم.
5. منابع
1. Rajabi, Pooneh and Shirazian, Zahra. Investigating the effect of job characteristics on career path growth and matching capabilities with that Quarterly Journal of Human Resource Management Research, Imam Hossein University, 2017, 9th year, No. (4), 126-107.
2. Ottino, S. “The relationship between personality and employability”, M. A thesis, university of south African. 2010.
3. Naeemi, Ebrahim and Mazaheri, Zahra. Investigating the Impact of Admission and Commitment-Based Counseling (ACT) on Student Adaptability. Quarterly Journal of Clinical Psychology Studies, Allameh Tabatabai University, 2017, Year 7, Issue 27, pp. 161-180.
4. Golparvar, Mohsen and Mirzaei, Zeinab. The structural model of the effect of psychological capital on career success according to the mediating role of commitment and satisfaction. Positive Psychology Research Journal, 2017, Second Year, Second Issue, pp. 81-94.
5. Jooss Stefan, Burbach Ralf And Ruel Huub. Examining Talent Pools As A Core Talent Management Practice In Multinational Corporations. The International Journal Of Human Resource Management. 2019. Https://Doi. Org/10. 1080/09585192. 2019. 1579748.
6. Gallardo-Gallardo, Eva, Thunnissen Marian, And Scullion Hugh. Talent Management: Context Matters. The International Journal Of Human Resource Management2019. Https://Doi. Org/10. 1080/09585192. 2019. 1642645
7. Bhalla, V. , Caye, J. -M. , Lovich, D. , & Tollman, P. A CEO’s guide to Talent Management today. Boston Consulting Group. 2018, Retrieved from https://www. bcg. com/ publications/2018/ceo-guide-talent-management-today. aspx.
8. Vaiman, V. , Collings, D. G. , & Scullion, H. Contextualising talent management (Editorial). Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 2017, 4(4), 294–297. doi:10. 1108/JOEPP-12-2017-070
9. Glaister, Alison J. Al Amri, Rayya and David P. Spicer. Talent management: managerial sense making in the wake of Omanization. The International Journal Of Human Resource Management, 2019. https://doi. org/10.1080/09585192. 2018. 1496128.
10. Gholipour, Rahmatullah and Khazaei, Mahmoud. The study of the effect of talent management strategy perception on employees' job performance with the mediating role of emotional intelligence. Journal of Management Studies (Improvement and Transformation), 2017, Year 27, No. 87, pp. 1-28.
11. Hughes, Julia Christensen and Evelina Rog, "Talent management: A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organizations", International Journal of Contemporary Hospitality Management, 2008, Vol. 20 Iss: 7, pp. 743 – 757.
12. Tyskbo, Daniel. Competing institutional logics in talent management: talent identification at the HQ and a subsidiary. THE INTERNATIONAL JOURNAL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT. https://doi. org/10. 1080/09585192. 2019. 1579248
13. Varai, Turaj. Habibi, Jafar and Mohaghar, Ali. Proposing a conceptual framework for knowledge architecture of large-scale organizations. Quarterly Journal of Scientific Research, Iran Institute of Information Science and Technology. 2016, Volume 32, Number 2, pp. 439-466.
14. Jahangiri, Ali and Abbaspour Tehrani Fard, Hossein. The effect of talent management on job performance: with the mediating role of work effort and job satisfaction. Development Period Process, 2017, Volume 30, Number 1.
15. McDonnell, A. , Collings, D. G. , Mellahi, K. , & Schuler, R. Talent management: A systematic review and future prospects. European Journal of International Management, 11, 86–128. doi:10. 1504/EJIM. 2017. 10001680.
16. Farley, C. HR’s Role in Talent Management and Driving Business Results. Employment Relations Today, 2005, 32(1), pp. 55-61.
17. Son,Jooyeon. Park, Owwon. Bae, Johngseok & Ok, Chiho. Double-edged effect of talent management on organizational performance: the moderating role of HRM investments. The International Journal of Human Resource Management, 2018 https://doi. org/10. 1080/09585192. 2018. 1443955.
18. Sparrow, P. R. , & Makram, H. What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review, 2015, 25(3), 249–263. doi:10. 1016/j. hrmr. 2015. 04. 002.
19. Taj al-Dini, Mohammad and Ma'ali Tafti, Marjan. Talent Management: Why Talent Management. Tadbir, 2008, Volume 19, Number 191, pp. 63-62.
20. Ahi, Parviz and Bajani, Hossein, The role of career path planning in the success of the organization, NAJA Human Resources Promotion Scientific Journal, 2012, Year 7, No. 109, 28-79.
21. Rajabzadeh, Ali and Elahi, Shaban, Designing a Model in the Career Planning of System Employees. Banki, Scientific Research Journal of Shahed University, 2008, No. 2.
22. Shamsudin, F. M., Al-Badi, S. H., Bachkirov, A., & Alshuaibi, A. S. (2016). Perceived career-related practices and knowledge sharing behavior: a preliminary study in Oman. Asian Academy of Management Journal, 21 .
23. Shafieh Abadi, Abdullah, Career Counseling and Job Selection Theories. Twenty-first edition. 2012. Tehran: Roshd.
24. Seyed Javadin, Seyed Reza, Human Resource Management and Employee Affairs, Tehran: Negah Danesh. 2009.
25. Zachman, J. A. A framework for information systems architecture. IBM systems journal 1987, 26: 276- 292.
26. Hilliard, R. ] Ieee-std-1471-2000 recommended practice for architectural description of softwareintensive systems, 2000. IEEE, http://standards. ieee. Org, (accessed February 2015.
27. Sowa, J. F. , and J. A. Zachman. Extending and formalizing the framework for information systems architecture. IBM systems journal 1992. 31: 590-616.
28. Dalkir, K. Knowledge management in theory and practice. Routledge, MA, USA: Butterworth- Heinemann. 2013.
29. Tang, A. , J. Han, and P. Chen. A comparative analysis of architecture frameworks, in: Software Engineering Conference, 2004. 11th Asia-Pacific, IEEE. 2004, pp. : 640-647.
30. Evers, H. -D. Knowledge hubs and knowledge clusters: Designing a knowledge architecture for development. ZEF Working paper Series, 2008, 27: 1-22.
31. sayman, R. , and C. J. Kruger. The interdependency between strategic management and strategic knowledge management. Journal of knowledge management. 2004, 8: 5-19.
32. chevron, J. S. Developing an integrated enterprise-wide knowledge architecture, in: APQC Conference – Next Generation KM, Houston, TX. 2001. pp. : 1-20.
33. Raman, R. , Chadee, D. , Roxas, B. , & Michailova, S. "Effects of partnership quality, talent management, and global mindset on performance of offshore IT service providers in India". Journal of International Management, 2013, 19(4), 333-346.
34. Nwa pasand, Seyed Mohammad; Malek Akhlaq, Ismail; Ashegh Hosseini Mehravani, Majid, A Study of the Relationship between Talent Management and Organizational Performance, Quarterly Journal of Human Resource Management Research, Imam Hossein University, 2013, 6th year. No. 1: pp. 51-31.
35. Bethke- langenegger, P. , Mahler, P. , & Staffelbach, B. " Effectiveness of Talent Management Strategies in Swiss Companies Effectiveness of Talent Management Strategies". Universitat Zurich. Institut fur Strategie und Unternehmensokonomik,Diskussionspapier, 2010, 16, 1-20.
36. Chegeni, B. , & Salavati, A. "Investigating the Relationship between Employee’s Talent Management and Job Performance in Agricultural Jihad Organization of Kurdistan (Three Headquarters)". International Journal of Humanities and Cultural Studies (IJHCS) 2016. ISSN, 1336-1352.
37. Claussen, J., Grohsjean, T., Luger, J., & Probst, G. Talent management and career development: What it takes to get promoted. Journal of World Business, 2013.49 (2), 2014.
38. Jahangiri, Ali and Abbaspour Tehrani Fard, Hossein. The effect of talent management on job performance: with the mediating role of work effort and job satisfaction. Development Period Process, 2017. Volume 30, Number 1.
39. Abeuova, Dana. Muratbekova-Touron Maral. (2019). Global talent management: Shaping the careers of internationally educated talents in developing markets. Thunderbird Int. Bus. Rev. 2019;61:843–856. wileyonlinelibrary.com/journal/tie. DOI: 10.1002/tie.22085
40. Crowley-Henry, Marian. Benson, Emily T. And Al Ariss, Akram. (2018). Linking Talent Management to Traditional and Boundaryless Career Orientations: Research Propositions and Future Directions. European Management Review, Vol. 16, 5–19, (2019). DOI: 10.1111/emre.12304
41. Mohammed, A. A., Gururajan, R., & Hafeez-Baig, A. Primarily investigating into the relationship between talent management and knowledge management in business environment. 2017 In Proceedings of the International Conference on Web Intelligence (pp. 1131-1137). ACM.
42. Whelan, E. and Carcary, M. Integrating talent and knowledge management: where are the benefits? Journal of Knowledge Management, 2017. 15, 4, 675-687.
43. Blass, E. (2009), Talent management: cases and commentary. Palgrave Macmillan, London.
44. Oehley, A. M. The development and evaluation of a partial talent management competency model (Doctoral dissertation, Stellenbosch: University of Stellenbosch).2007.
45. Savickas, M. L. , Porfeli, E. J. Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. .2012. Journal of Vocational Behavior 80 .661–673.
46. Kline, R. B. "Principles and practice of structural equation modeling". Guilford publications. .2015.
47. Shokohifard, Hussein. Mohammad Reza, Ahanchian. Bakhtiar, Shabani Varki. Saeedi Rezvani, Mahmoud. The role of knowledge architecture in promoting the effectiveness of teachers' performance. Bi-Quarterly Journal of Educational Planning Studies, Volume 6, Number 12, Fall and Winter 2017.
[1] - استاد، دانشکده علوم اقتصادی و اداری، دانشگاه لرستان، لرستان، ایران. mrezasep@yahoo.com
[2] - دانشجوی دکترا، دانشکده علوم اقتصادی و اداری، دانشگاه لرستان، لرستان، ایران. مسئول مکاتبات: aeeni.mo@fc.lu.ac.ir
[3] Farley
[4] Gallardo
[5] zachman
[6] IEEE
[7] Evers
[8] Claussen
[9] Mohammed
[10] Whelan and Carcary
[11] Gallardo & et al
[12] Son
[13] Oehley
[14] Oehley
[15] Savickas, Porfeli
[16] Chevron