• صفحه اصلی
  • ارائه مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره وری در سازمان امور مالیاتی کشور با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : 1400101333264 بازدید : 11340 صفحه: 185 - 204

20.1001.1.27170454.1400.10.19.11.2

نوع مقاله: پژوهشی

ارائه مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره وری در سازمان امور مالیاتی کشور با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری

محورهای موضوعی : عمومى

منصور قلی زاده 1 * , رشید ذولفقاری زعفرانی 2 , محسن محمدیان ساروی 3

1 - دانشجوی دکتری گروه مدیریت اداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران
2 - استادیار گروه علوم تربیتی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران
3 - استادیار و عضو هیئت علمی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال ، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1399/08/06 تاریخ پذیرش : 1400/02/29 تاریخ انتشار : 1400/10/13

کلید واژه: توسعه منابع انسانی, بهره وری, سازمان امور مالیاتی کشور, حداقل مربعات جزئی (PLS),

چکیده مقاله :

توسعه منابع انسانی بخش مهمی از مدیریت منابع انسانی و در واقع به نوعی تکمیل کننده مدیریت منابع انسانی به حساب می آید. گاراوان معتقد است توسعه منابع انسانی از این رو بسیار مهم تلقی می شود که دامنه آن بسیار وسیع تر از مدیریت منابع انسانی می باشد. اولین تلاش ها برای توسعه منابع انسانی، در قرن 18 میلادی و با تاسیس اولین مدرسه فنی آغاز شد. امروز منابع انسانی اصلی ترین دارایی و سرمایه سازمان و عامل اصلی مزیت رقابتی سازمانها عنوان می شود و این منبع تنها سرمایه و دارایی در سازمان می باشد که قابل تقلید نبوده و از ویژگی یکتایی برخوردار می باشد علاوه برآن این منبع از جمله داراییهایست که قابلیت رشد و توسعه دارد و این توسعه تنها از راه یادگیری و دانش حاصل می گردد و توسعه منابع انسانی بر دیدگاه رهبری بر کارکنان برای به دست آوردن دانش، تخصص، تجربه و تصمیم‌گیری کارآمد و مهارت حل مسئله در سازمان تأکید دارد. در این تحقیق با هدف شناسایی متغیرهای تأثیر گذار بر توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره وری در سازمان امور مالیاتی کشور به روش دلفی از 15 خبره انجام شده است. پس از جمع آوری داده ها و انجام مصاحبه ها و انجام روش دلفی در 2 تکرار و تأیید تست های روایی و پایایی به کمک CVR، بازتاب پذیری و آلفای کرونباخ مدل نهایی در 4 مولفه اصلی، 15 بعد و 53 شاخص احصا شده است. در این میان پویایی گروهی و روحیه تیمی، انگیزه های توفیق طلبی و استعداد سنجی و تکمیل بانک های استعداد از کارکنان، مستندسازی و استمرار در یادگیری، ایجاد انگیزش و توفیق طلبی در میان کارکنان با میانگین وزنی 4.9 از مهمترین عوامل شناسایی شده می باشند. در نهایت مدل ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی به کمک نرم افزار PLS با نمونه 251 نفری با ضریب برازش GOF برابر 0.63 مورد تأیید واقع شده است.

چکیده انگلیسی:

Human resource development is an important part of human resource management and in fact a kind of complement to human resource management. Garavan believes that human resource development is considered very important because its scope is much wider than human resource management (Garavan et al., 2012). The first efforts to develop human resources began in the 18th century with the establishment of the first technical school (Al-Faki, 2015). Today, human resources are the main assets and capital of the organization and the main factor of competitive advantage of organizations and this source is the only capital and assets in the organization that can not be imitated and has a unique feature. In addition, this resource is one of the assets that can grow. And development, and this development can only be achieved through learning and knowledge, and human resource development emphasizes the leadership perspective on employees to gain knowledge, expertise, experience and efficient decision-making and problem-solving skills in the organization. In this study, with the aim of identifying the variables affecting human resource development with a focus on productivity in the country's tax affairs organization, the Delphi method has been performed by 15 experts. After collecting data and conducting interviews and Delphi method in 2 replications and confirmation of validity and reliability tests using CVR, Cronbach's reflectivity and alpha, the final model is calculated in 4 main components, 15 dimensions and 53 indicators. Among these, group dynamics and team spirit, motivations for success and talent assessment and completion of talent banks from employees, documentation and continuity in learning, motivation and success among employees with an average weight of 4.9 are the most important factors identified. Finally, the structural model by partial least squares method was approved by PLS software with a sample of 251 people with a GOF fit coefficient of 0.63.

منابع و مأخذ:

1. ابراهیمی پته ویری، ناصر (۱۳۹۸)، بررسی عوامل موثر بر موفقیت مدیریت توسعه منابع انسانی در سازمان ها با رویکرد بهره وری، چهارمین کنفرانس ملی در مدیریت،حسابداری و اقتصاد با تاکید بر بازاریابی منطقه ای و جهانی، تهران - دانشگاه شهید بهشتی، دبیرخانه دائمی کنفرانس
2. اصغري صارم، علي و دانايي فرد، حسنو فاني، علي اصغر و قلي پور، آرين.(1395). واكاوي نقش داستان سرايي سازماني در توسعة منابع انساني؛ كنكاشي در ادبيات پژوهشي. مدیریت دولتی، دوره 8، شماره 1، صص 181-218
3. اکبری، مرتضي و حسیني، سیدمحمود و حجازی، سیدیوسف و رضوانفر، احمد. (1392). اعتبارسنجي مؤلفه های توسعة منابع انساني: مطالعة اعضای هیئت علمي دانشکده های کشاورزی. تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران، دوره 44، شماره 4، صص 629-644
4. بیگدلی، محمد و داودی، رسول و کمالی، نقی و انتصار فومنی، غلامحسین. (1397). شناسایی ابعاد و مؤلفه های بهسازی منابع انسانی در آموزش وپرورش به منظور ارائه یک مدل مفهومی. فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال دهم، شماره 2، صص 75-101
5.جمشیدی اوانکی، مینا و میرابی، حمیدرضا. (1389). تئوری های پیشرفته مدیریت، تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز
6.سید جوادین، سید رضا، حامدحیدری. (1393). بررسی عوام موثر بر توانمندسازی نیروی انسانی در خدمات (بررسی موردی در نظام بانکی). مدیریت دولتی .شماره 2
7. گلرد، پروانه. حیدري، مجتبی. (1395). تاثیر مدیریت توسعه منابع انسانی در افزایش بهره وري نیروي انسانی. فصلنامه تخصصی علمی ترویجی. شماره 5. صص 142-148.
8.محبی، سراج الدین. میر سعیدی، سید حمید رضا. (1396). بررسی جایگاه نقش توسعه منابع انسانی صنعت نفت در پیشبرد ارزش ها و فرهنگ های سازمانی (مطالعه موردی شرکت نفت محمودآباد). فصلنامه مطالعات مدیریت و حسابداری. دوره 3. شماره 2. صص 154-165.
9.مهدی، رضا. شفیعی، مسعود.(1399). الگو و چارچوب راهنما برای دانشگاه نوآور و ارزش آفرین. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. دوره 9. شماره 17. صص1-14.
10.آیباغی اصفهانی، سعید. ابراهیمی، الهه. شیخ، رضا.(1399). فرهنگ نوآورانه، زمینه¬ساز بهبود یادگیری سازمانی با بهره گیری از برند سازمانی داخلی (پژوهشی در صنعت نفت ایران). فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. دوره 9. شماره 17. صص69-84.
11.Brooks, K. and Nafukho, F.M. (2006). Human resource development, social capital, emotional intelligence: any link to productivity? Journal of European Industrial Training, 30 (2):117-28
12.DASH, S., & PATI, U. C. (2018). The Effect of HRD Practices for High-Performance Work Systems: An Empirical Study on IT Industries in India. Revista ESPACIOS, Vol. 39,Number 41
13.Philip, A. A. (2017). The Impact of Human Resources Development on Workers Productivity in Federal Polytechnic Idah, Kogi State Nigeria. Curr Trends Biomedical Eng & Biosci , Volume 8, Issue 2
14.Greer, T. W., & Stiles, A. C. (2016). Using HRD to Support Repatriates A Framework for Creating an Organization Development Strategy for Repatriation. Human Resource Development Review, 15(1), 101-122.
15.Hashi, A. A. & Bashir. (2009). Human capital development from islamic perspective.
16.Knight, J. (2015). Investing in Human Resource Development: Strategic Planning for Success in Academic Libraries. In Advances in Library Administration and Organization (pp. 1-42). Emerald Group Publishing Limited
17.Lyons, R. (2016). Strategic Human Resource Development impact on organizational performance: Does SHRD matter? (Doctoral dissertation, NORTH DAKOTA STATE UNIVERSITY).
18.Mayes, Bronston. T and Finney, Treena Gillespie and Johnson, Thomas.W and Shen, Jie and Yi, Lin, (2017), The effect of human resource practices on perceived organizational support in the People’s Republic of China, The International Journal of Human Resource Management, Vol 28, Pp 1-30.
19.Oswick, C. (2015). Guest Editorial Engaging With Employee Engagement in HRD Theory and Practice. Human Resource Development Review, 1534484314558743
20.Otoo, F N K , (2019) "Human resource development (HRD) practices and banking industry effectiveness: The mediating role of employee competencies", European Journal of Training and Development, Vol. 43 Issue: 3/4, pp.250-271, https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2018-0068
21.SUDARAT P, SANTIDHORN P (2017). The Human Resource Development in the Learning Organization for the Organizational Development. International Journal of Business and Economic A airs (IJBEA). 2(3), 183-192.
22.Tam, P. T. (2017). Determinants Affecting Human Resource Development of Small and Medium Enterprises in Dong Nai Province. Social Science Learning Education Journal, 2(01).
23.Vanhala, Mika . Ahteela, Riikka (2010). The effect of HRM practices on impersonal organizational trust. Management Research Review, Vol. 34 Iss: 8, 869 – 888
متن کامل:


ارائه مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره­وری در سازمان امور مالیاتی کشور با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری

 

*منصور قلی­زاده **رشید ذوالفقاری زعفرانی     ***محسن محمدیان ساروی

* دانشجوی دکتری گروه مدیریت اداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران  gholizade_mansoor@yahoo.com

** استادیار گروه علوم تربیتی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران rashid_zolfaghari@yahoo.com

*** استادیار و عضو هیئت علمی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال ، تهران، ایران mo.dian@yahoo.com

تاریخ دریافت: 06/08/1399 تاریخ پذیرش: 29/02/1400

صص: 185- 204

چکيده

H:\tttt\مقاله12..jpgتوسعه منابع انسانی بخش مهمی از مدیریت منابع انسانی و در واقع به نوعی تکمیل کننده مدیریت منابع انسانی به حساب می آید. گاراوان معتقد است توسعه منابع انسانی از این رو بسیار مهم تلقی می­شود که دامنه آن بسیار وسیع­تر از مدیریت منابع انسانی می­باشد. اولین تلاش­ها برای توسعه منابع انسانی، در قرن 18 میلادی و با تاسیس اولین مدرسه فنی آغاز شد. امروز منابع انسانی اصلی ترین دارایی و سرمایه سازمان و عامل اصلی مزیت رقابتی سازمانها عنوان می شود و این منبع تنها سرمایه و دارایی در سازمان می باشد که قابل تقلید نبوده و از ویژگی یکتایی برخوردار می باشد علاوه برآن این منبع از جمله داراییهایست که قابلیت رشد و توسعه دارد و این توسعه تنها از راه یادگیری  و دانش حاصل می گردد و توسعه منابع انسانی بر دیدگاه رهبری بر کارکنان برای به دست آوردن دانش، تخصص، تجربه و تصمیم‌گیری کارآمد و مهارت حل مسئله در سازمان تأکید دارد. در این تحقیق با هدف شناسایی متغیرهای تأثیر گذار بر توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره وری در سازمان امور مالیاتی کشور  به روش دلفی از 15 خبره انجام شده است. پس از جمع آوری داده ها و انجام مصاحبه ها و انجام روش دلفی در 2 تکرار و تأیید تست های روایی و پایایی به کمک CVR، بازتاب پذیری و آلفای کرونباخ مدل نهایی در 4 مولفه اصلی، 15 بعد و 53 شاخص احصا شده است. در این میان پویایی گروهی و روحیه تیمی، انگیزه های توفیق طلبی و استعداد سنجی و تکمیل بانک های استعداد از کارکنان، مستندسازی و استمرار در یادگیری، ایجاد انگیزش و توفیق طلبی در میان کارکنان با میانگین وزنی 4.9 از مهمترین عوامل شناسایی شده می باشند. در نهایت مدل ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی به کمک نرم افزار PLS با نمونه 251 نفری با ضریب برازش GOF برابر 0.63 مورد تأیید واقع شده است.

واژه‌های کلیدی: توسعه منابع انسانی، بهره وری، سازمان امور مالیاتی کشور، حداقل مربعات جزئی (PLS)

 

 

 

نوع مقاله: پژوهشی

 

 

1-مقدمه

توسعه منابع انسانی در عصر جدید برای الهام بخشی بر عملیات شغلی برای رهبری مشارکتی در سازمان اهمیت دارد، به همین دلیل سازمان تنها به فرد مجری، اجازه تصمیـم‌گیری یا رهـبری سـازمان را نمی‌دهد (سوـادرات و 

 

 

 

نویسندة عهده‌‌دار مکاتبات: منصور قلی­زاده Gholizade_mansoor@yahoo.com

 

 

 

 

 

سنتیدورن1، 2017). در حال حاضر پیشرفت منابع انسانی امری ضروری است. به همین دلیل مهم‌ترین منبع ارزشمندی است که سرمایه‌گذاری ارزشمندی معرفی می شود. همچنین توسعه منابع انسانی خود از دانش، مهارت، تخصص و توانایی حاصل می­شود که ارزش سرمایه‌گذاری دارد (سوادرات و سنتیدورن، 2017).

از سوی دیگر، تحقیقات جهانی نشان داده است که بین رشد توسعه منابع انسانی و سطح بهره­وری رابطه مستقیمی وجود دارد. سازمانهای امروزی برای حفظ خود در دنیای متغیر امروز تلاش می­کنند. این تلاش شامل رشد، هماهنگی با تغییرات بازار، بهبود کیفیت محصول و حفظ تعادل است. دستیابی به این تلاش در سازمان بستگی به استعداد، انرژی، عملکرد کارکنان، منابع و نیروی انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی منحصر به فرد و سرمایه قابل توجه دارد. بنابراین در یک سازمان پرورش یافته، مکانیزمی که منابع انسانی را می توان به عنوان یک دارایی بی پایان و پایدار برای بهره­وری و پویایی سازمان مورد ارزیابی و استفاده قرار داد، آموزش توسعه منابع انسانی است. یکی از عوامل کارآمدی و اثربخشی هر سازمان توسعه و ارتقاء سطح علمی منابع انسانی برای آن سازمان است، در حالی که انتخاب و گزینش دقیق می تواند بهترین کارکنان و نیروی کار را برای پیشبرد اهداف سازمان به عنوان یک سازمان تضمین کند. در نتیجه، ایجاد تغییرات در عملکرد وظایف، به افزایش بهره­وری در سازمان کمک می کند و کارایی بیشتری دارد. (گلرد و حیدري، 1395). 

پژوهش در این حوزه در سال­های اخیر مورد تاکید و توجه می­باشد آنچه از مطالعه سوابق و تحقیقات انجام شده در این حوزه بدست می­آید. فیلیپ2 (2017) در مطالعات خود با بیان تاثیر توسعه منابع انسانی بر بهره وری کارگران، نشان داد که توسعه منابع انسانی برای تولید بهره وری کارکنان بسیار مهم است و توصیه می شود که باید بین توسعه منابع انسانی و مهارت ها و توانایی کارکنان هم افزایی ایجاد کند، باید منابع مالی کافی برای تشویق توسعه منابع انسانی فراهم کند و بررسی دوره­ای برای بررسی میزان دستیابی به توسعه منابع انسانی انجام شود. آچیچوکو و اچی3 (2015) نشان داد که توسعه منابع انسانی برای سازمانهایی که از
شرکت­های کوچک و بزرگ شروع می شوند بسیار حیاتی است، همچنین یکی از مهمترین کارکردهای توسعه منابع انسانی، مشارکت مردم برای کار برای دستیابی به رشد فروش و سودآوری است. حسین پور وقربانی پاجی (1396) نشان دادند که توسعه منابع انسانی در اثربخشی سازمانی، اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان موثر بوده است. رحیم زاده (2014) اظهار داشت که توسعه منابع انسانی و افزایش بهره­وری به عنوان یک ضرورت برای ارتقاء سطح زندگی و ایجاد جوامع مرفه­تر، صلح و آسایش برای انسان­ها همواره یک هدف والا برای همه دولت­ها و سازمان­ها بوده است.

H:\tttt\مقاله12.jpgنقش منابع انسانی در بهبود بهره­وری سازمان­های خدماتی به دلیل تولید و ارائه مستقیم خدمات توسط منابع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است و استفاده از نیروی انسانی با انگیزه، توانمند و موثر، علاوه بر ارائه خدمات با کیفیت بالا، می تواند از منابع دیگر درون سازمان از آنها به نحو احسن و بهینه استفاده کرده و همه جنبه های بهره وری را درک کرده و در نهایت سازمان را مولد می­سازد. اما عوامل موثر بر بهبود بهره وری منابع انسانی یا نحوه استفاده از منابع انسانی در سازمان­های خدماتی چیست، سوالی است که با توجه به رسالت، سبک، نوع مدیریت مدیران و حتی مدیران آنها در نهادها و سازمانهای مختلف پاسخ داده می­شود. نیازهای کارکنان متفاوت است. حتی اگر عوامل موثر بر بهبود بهره­وری در سازمان­ها مشابه باشند، اما مطمئناً شدت و میزان تأثیر آنها بر بهره­وری کارکنان یکسان نیست و باید تأثیر این عوامل در سازمان­های مختلف مورد مطالعه قرار گیرد. با توجه به محدودیت منابع مانند بودجه و زمان برای بهبود بهره­وری منابع انسانی در سازمان­ها، سازمان امور مالیاتی به عنوان یکی از ارگان­های پیشرو در ارائه خدمات گسترده به مردم، وابسته به دارایی­های انسانی است. بنابراین، هر سازمانی باید استراتژی­های خاصی را برای توسعه منابع انسانی و دانش کارکنان، مطابق با قابلیت­ها و محدودیت­های محیط داخلی و خارجی تدوین و اجرا کند. نکته بسیار جالب دیگر در بین پژوهش­ها اینست که اغلب پژوهش­ها بصورت مفهومی و تئوریک انجام شده­اند و فاقد راستی آزمایی فاکتورهای مشخص شده در جهان واقعی هستند، این بدان معناست که مطالعات این حوزه هنوز به بلوغ کافی برای اجرایی­سازی واقعی و اندازه­گیری دقیق با عدد و رقم نرسیده­اند. لذا واضح است که مسئله توسعه منابع انسانی همانند سایر مسائل حوزه علوم انسانی که نیازمند پایه تئوریک قوی برای ادامه راه در جهت اجرای عملی
می­باشند، هنوز در مراحل اولیه تکامل خود است و نیاز به مطالعه و پژوهش­های بیشتر در این حوزه کاملا ملموس می باشد و از آنجا که ماهیت توسعه منابع انسانی کاربردی و عملی می باشد نیاز به پژوهش­های کاربردی برای دستیابی به اهداف اصلی سازمان­ها که همان موفقیت در جهان امروزی است ضرورتی انکار ناپذیر می­باشد. به عبارتی این پژوهش می­تواند در حالت نظری مفید باشد. با توجه به تحقیقات انجام شده، ما نیاز داریم برای توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره­وری در سازمان، پژوهشی انجام دهیم تا الگوی مناسب برای شرایط یا وضعیت سازمان یافت شود. فقدان تحقیقات در زمینه توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره­وری در بخش خدمات، به ویژه اداره امور مالیاتی، این تحقیق را از نظر ارتباط، به موقع و جامعیت مهم کرده است. H:\tttt\مقاله12..jpgتجربه، مهارت و توسعه منابع انسانی در بخش خدمات برای دستیابی به اهداف توسعه ملی ضروری است. بر اساس اسناد موجود در زمینه توسعه منابع انسانی در بخش خدمات، هیچ الگوی توسعه منابع انسانی با تأکید بر بهره وری در سازمان امور مالیاتی کشور طراحی نشده است.

نتایج این مطالعه شکاف­هایی را نشان می­دهند که نیازمند توسعه منابع انسانی در سازمان­ها می­باشد. یافته­ها فقدان داده­های در دسترس در مورد مهارت­های موجود و داده­هایی که در آینده لازم خواهند شد و هماهنگی ضعیف توسعه منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی کشور را نشان
می­دهند. این نتایج جهت ارائه مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره­وری در سازمان امور مالیاتی کشور که تمام ذینفعان اصلی را درگیر می کند، به دقت مد نظر قرار
می­گیرند. اعتقاد بر این است که مدل توسعه داده شده برای سازمان امور مالیاتی کشور از نظر جامعیت و رویکرد عملگرا در نوع خودش مفید است. نتایج این مطالعه می­تواند به صورت بالقوه توسط سایر سازمان­های دیگر مورد استفاده قرار گیرد تا اثربخشی تلاش­های توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره­وری را افزایش دهند. این تحقیق برای دانشگاهیان مفید است چون نسبتاً شکاف موجود از نظر مطالعات توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره­وری انجام شده را کاهش می­دهد. امید است که جنبه­های این مطالعه را با منابع و زمان بیشتر بتوان در آینده بسط و گسترش داد به طوری که توسعه سیاست جامع توسعه منابع انسانی را پوشش دهد. طی بررسی­های انجام شده این پژوهش به لحاظ زمانی و مکانی از پژوهش­­های نوینی است که در سطح کشور انجام خواهد شد. بنابراین طرح فعلی یعنی ارائه مدلی در راستای تدوین توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره­وری در سازمان امور مالیاتی کشور براساس عوامل برگرفته از پیشینه تحقیق و شاخص­های انتخابی اساتید دانشگاه، صاحب­نظران و خبرگان، توجه به حرفه­اي شدن در حوزه توسعه منابع انساني و ارتقاء توان علمي و بسط تعميق ادبيات موضوع مورد پژوهش از اهميت ويژه اي برخوردار است. در این راستا سوال اصلی تحقیق عبارتند از: مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره وری در سازمان امور مالیاتی کشور چگونه است؟ ابعاد، مولفه­ها و شاخص­های مدل توسعه منابع انسانی با تمرکز بر بهره­وری در سازمان امور مالیاتی کشور کدامند؟ درجه تناسب (برازش) مدل مفهومی پیشنهادی چگونه است؟

2- توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی، به عنوان یک زمینه نظری و عملی (واتکینز، 2000)، از بدو تأسیس همواره از رشته­های مختلف علمی در راستای این هدف الهام گرفته است که تمرکز مفهومی خود را از سه حوزه مطالعه، نظریه سازمانی (به ویژه تفکر سیستمی)، اقتصاد و روانشناسی به دست می­آورد. یک دیدگاه یا نظریه سیستماتیک به فرایندها و تغییرات سازمانی بستگی دارد و بر سرمایه انسانی تأکید می­کند و دیدگاه روانشناختی را بر انگیزش و یادگیری متمرکز می­کند (اصغری و همکاران، 1395). در میان فعالیت­های مختلف مدیریت منابع انسانی، توسعه منابع انسانی یکی از
سنتی­ترین و پرهزینه­ترین­ها است. این فعالیت­ها شامل مهارت­های جدید، بهبود مهارت­های موجود و رفتارها و شیوه­هایی است که بر کارکنان تأثیر می­گذارد. توسعه منابع انسانی هرگونه فرآیند یا فعالیت مثبتی است که در کوتاه مدت یا بلند مدت پتانسیل توسعه دانش مبتنی بر کار، تجربه، سودآوری و رضایت را دارد. خواه برای یک فرد، گروه، تیم یا به نفع یک سازمان، جامعه، ملت یا در نهایت تمام بشریت باشد (وانهالا و اهتیلا، 2010). توسعه منابع انسانی یک حوزه عملی و تئوری است که بر طراحی فعالیت­های برنامه­ریزی شده برای تسهیل یادگیری و توسعه در یک سازمان به نحوی که هم برای سازمان و هم برای فراگیران سود می­برد، متمرکز است. توسعه منابع انسانی یکی از سیستم­های عملکردی در یک سازمان است که شامل کلیه فعالیت­های مربوط به آموزش و توسعه کارکنان است (لیونز، 2016). توسعه منابع انسانی به عنوان استفاده یکپارچه از آموزش و توسعه، توسعه حرفه­ای و توسعه سازمانی برای بهبود اثربخشی فردی، تیمی و سازمانی تعریف می­شود (گریر وستل، 2016). توسعه منابع انسانی بسیار مهم است زیرا سرمایه­ای محسوب می­شود که رشد اقتصادی دولت را تسریع می­کند، به طوری که مانع اصلی اجرای پروژه­های عمرانی و رشد فعالیت­های اقتصادی، کمبود نیروی کار ماهر و عدم وجود تجربه در استفاده از فناوری پیشرفته معمولاً از H:\tttt\مقاله12.jpgدو عامل برای اندازه­گیری توسعه منابع انسانی استفاده
می­شود، اول: استفاده از منابع انسانی (موجودی سرمایه انسانی) در کشور، و ثانیاً سرعت تشکیل سرمایه انسانی در یک زمان معین (ثایب، 2013 ) علاوه بر این، برای به دست آوردن کارکنان با کیفیت و ماهر و با انگیزه، باید تلاش کرد تا تفاوت قابل توجهی، اعم از رسمی یا غیررسمی، ایجاد شود تا مهارت­ها و قابلیت­ها توسعه یابد و فرصت­هایی برای افراد ایجاد شود تا بتوانند سهم خود را به حداکثر برسانند. در نتیجه، هرگونه هزینه در زمینه آموزش، توسعه، بهداشت و سرمایه­گذاری صرفاً یک هزینه نیست (هاشی و بشیر، 2009).

 توسعه منابع انسانی یک ابزار ضروری برای تغییرات اجتماعی در کشورهای توسعه یافته است، اما کافی نیست. پیامدهای واقعی تمرین توسعه منابع انسانی ایجاد تعهد شغلی در کارکنان است (اُوسویک، 2015). برای دستیابی به موفقیت یک استراتژی تجاری رقابتی، توسعه منابع انسانی باید با فرایندهای اصلی کسب و کار ادغام شود (نایت، 2015).

نظرات برخی از محققان در زمینه توسعه منابع انسانی نشان داد که توسعه منابع انسانی با تقویت و افزایش دانش نحوه، مهارت­ها و قابلیت­های افراد در سازمان و مشارکت در بهبود آن، در تقویت سرمایه انسانی سازمان موثر است. عملکرد و مزیت رقابتی هملین (2007) اشاره می­کند که توسعه منابع انسانی شامل فعالیت­های برنامه­ریزی شده­ای است که برای افزایش یادگیری فردی و سازمانی، توسعه منابع انسانی، به حداکثر رساندن عملکرد و اثربخشی سازمان و پرداختن به تغییرات موثر و مفید در داخل و خارج طراحی شده است. (اکبری و همکاران، 2013).

مروری بر مطالعات توسعه منابع انسانی نشان می­دهد که تلاش­های زیادی برای تعریف این مفهوم انجام شده است. با این حال، هیچ تعریف مشترکی از این مفهوم پذیرفته شده جهانی وجود ندارد (بروکس و نفاخو، 2006). جدول زیر برخی از این تعاریف را فهرست کرده است.

جدول 1. تعاريف توسعة منابع انساني

محقق

تعریف

نادلر (1970)

توسعة منابع انساني مجموعه اي از فعاليتهاي سازمان يافته است كه در دورة زماني مشخص با هدف تغيير رفتاري هدايت مي شود.

نادلر و نادلر (1989)

توسعة منابع انساني عبارت است از تجارب يادگيري سازماندهي شدة كارفرما، در دورة زماني خاصي با هدف افزايش عملكرد شغلي و رشد افراد.

سوانسون و هولتون (2001)

توسعة منابع انساني عبارت است از فرايند توسعه يا رهاسازي تخص صها از طريق توسعة سازماني و توسعه و آموزش كاركنان با هدف بهبود عملكرد.

گيلي ومايكونيچ4 (2000)

توسعة منابع انساني عبارت است از فرايند تسهيل يادگيري سازماني، عملكرد و تغيير از طريق مداخلات و فعاليت هاي سازماندهي شده و اقدامات مديريتي به منظوري ارتقاي عملكرد، توانايي، آمادگي رقابتي و تجديد سازمان.

ورنر و ودسیمون (2006)

توسعه منابع انسانی، مجموعه ای نظام مند و فعالیت های برنامه ریزی شده بوسیله سازمان برای آماده کردن اعضا با مهارت های ضروری برای تقاضای شغلی جاری و آینده است

لینهام و کانینگهام5 (2004)

توسعه منابع انسانی، فرایند یا فرایندهایی از توانایی سازماندهی شده و توانایی بر پایه تجربه هایی است که توسط کارکنان در یک دوره زمانی مشخص موجب تقویت عملکرد فردی و سازمانی و موجب افزایش رشد جهانی فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی می شود.

جها (2004)

توسعه افراد با مهیاکردن نیازمندی محیطی که موجب رشد انسانی در توانمندی کامل و آزاد کردن توانایی های بالقوه وی شود.

3- نقش توسعه منابع انسانی در بهره وری سازمان

H:\tttt\مقاله12..jpgحیطه توسعه منابع انسانی با اقدامات مهمی که در سازمان انجام می­شود در ارتباط است؛ مانند استخدام و آموزش کارمندان، ارزیابی­ها و حقوق و دستمزد، ایجاد جنبه­های تفریحی و انگیزشی کارکنان. علاوه بر این، حوزه توسعه منابع انسانی، در حال حاضر نقش مهمی را در سازمان­ها بر عهده دارد، بطوریکه فراتر از رضایت کارکنان بوده و بجای آن، بر تضمین این مسئله متمرکز است که کارکنان از شرایط کاری خوشحال باشند و وظایف خود را مطابق با پتانسیل پنهان خود که تحت تاثیر شرایط برانگیخته شده است، انجام دهند. بکارگیری توسعه منابع انسانی به منظور انجام کار و کاهش خطا، حفظ کارکنان با ارزش و کاهش میل به ترک خدمت در کارکنان، طرح­ریزی برای موفقیت سازمان، ایجاد محیط کاری منصفانه و خط مشی شفاف، ارزیابی عملکرد کارکنان و تضمین تساوی حقوق بین کارکنان، بسیار مهم است. بدلیل آنکه توسعه منابع انسانی حرفه ای جوان محسوب می شود پژوهش در این حوزه در سالهای اخیر مورد تاکید و توجه می باشد آنچه از مطالعه سوابق و تحقیقات انجام شده در این حوزه بدست می آید (گلرد و حیدری (1395) بیان کرد امروزه رسمیت و عینیت سازمان‌ها با منابع انسانی آن‌ها شناخته می‌شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و مجوز کار مدیریت سازمان‌ها است. رجبی و همکارا  (1395) نشان داد که میان فعالیت‌های توسعه منابع انسانی با مدیریت دانش و یادگیری سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. محمدی و همکاران (1394) به دنبال طراحی و تبیین الگوی توسعه منابع انسانی بودند. تام (2017) نشان داد فاکتورهای تقدیر از کار انجام شده، شغل جذاب، درآمد، محیط و شرایط کاری، سیاست رفاه بر توسعه منابع انسانی موثر هستند. خان (2017) فاکتورهای موثر بر توسعه منابع انسانی را نشان داد) می­توان نتیجه گرفت با وجود اینکه این مسئله از
سال­های بسیار دوری در حال مطالعه می­باشد، هنوز این مسئله حل نشده است و پژوهشگران در سراسر دنیا تلاش می­کنند تا به شناخت ابعاد این مسئله بسیار مهم دست یابند و ضرورت تحقیقات بیشتر در این حوزه کاملا مشهود می باشد. توسعه منابع انسانی همیشه یکی از چالش های اصلی سازمان ها بوده است، زیرا در زمینه نوآوری، کیفیت، رشد مستمر و سایر داده های مهم، این افراد هستند که برای بقا در دنیای تجاری رقابتی و مدرن ایده هایی را ارائه می­دهند. به آخرین فن آوری های فرآیند تولید را می­توان خریداری و استفاده کرد، اما دانش و مهارت­های انسانی پیچیده­تر است و به زمان و هزینه زیادی نیاز دارد. از سوی دیگر، به منظور بقا در بازارهای رقابتی، به دلیل تغییر نیازها و خواسته های مشتریان، شرکت­های پیشرو چاره ای جز ایجاد نوآوری و توسعه محصولات جدید ندارند و از آنجا که دانش تولید شده توسط منابع انسانی در کلیه فرآیندهای توسعه محصول، پایه اصلی توسعه، نقش و موقعیت توسعه منابع انسانی و توسعه دانش کارکنان در توسعه محصولات جدید بسیار مهم است.

4-حمایت از نظریه های توسعه منابع انسانی

چندین نظریه در مورد توسعه منابع انسانی در یک سازمان مرتبط است. در زیر، رابطه بین این نظریه ها و توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار می گیرد. 

Ø       نظریه توسعه سازمان6: بلیک و مارگولیز7 (1989) اعتقاد داشتند که بهبود سازمانی بر اساس شش ویژگی تغییر (برنامه­ریزی شده، تغییر جامع، تمرکز بر گروه­های کاری، تغییر طولانی مدت، استفاده از عامل تغییر، تمرکز بر مداخله و تحقیقات عملی) استوار است (شفیع زاده، 2010). آموزش و پرورش باید بتواند خود را پیوسته پیکربندی کند تا نیازهای محیطی خود را برآورده کند و در محیط در حال تغییر امروز موثر باشد. دستیابی به این امر مستلزم پیاده سازی مدیریت تغییر موثر یا به عبارت دیگر ایجاد تغییر است. این امر را می توان با استفاده از رویکرد بهبود سازمان به بهترین نحو محقق کرد.

Ø       نظریه توانمندسازی کارکنان8: بلانچارد9 و همکاران (1379) معتقدند که به اشتراک گذاری اطلاعات عمومی، خودمختاری در حوزه جدید و جایگزینی گروه­ها با سلسله مراتب سه ستون اصلی توانمندسازی هستند. توانمندسازی منابع انسانی در آموزش و پرورش از نظر نقش مهم آن در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد مختلف آن بسیار مهم است.

Ø       نظریه آموزش بزرگسالان10: مک آفی11 (2008) معتقد است که چهار مولفه اصلی و مشترک در آموزش بزرگسالان شامل استفاده از تجربیات واقعی و ملموس، نظارت و مشاوره مستمر، تشویق بزرگسالان به ایفای نقش­های جدید و پیچیده و استفاده از بازخورد هنگام اجرای تکنیک­های جدید می باشد.

Ø       نظریه سازمان یادگیرنده12: سازمان آموزشی کارکنان سازمان را در ایجاد دانش جدید، به اشتراک گذاشتن آن در بین خود، تبدیل آن به دانش سازمانی و استفاده از آن متکی می کند (جمشیدی و میرابی، 1389). سانگ (1990) پنج بعد مهم یک سازمان یادگیرنده را مشخص می­کند که طراحان برنامه های بهبود منابع انسانی باید آنها را در نظر بگیرند، تسلط فردی13، مدل­های ذهنی14، یادگیری تیمی15، بینش مشترک16، تفکر سیستمی17 می باشد. 

Ø       نظریه پویایی شناسی گروهی18: این نظریه به آزمایشات کرت لوین19 (1943) بنیانگذار این جنبش بر می گردد. لوین نشان داد که سبک­های مختلف رهبری پاسخ­های متفاوتی را در گروه­ها ایجاد می­کند. گروه­ها دارای 
ویژگی­هایی هستند که با افرادی که آنها را ایجاد کرده­اند متفاوت است. نتایج تحقیقات لوین نشان داد که اگر با افراد به عنوان اعضای یک گروه رفتار کنیم، در تغییر باورهای آنها موفق­تر خواهیم بود (برومند، 1389) و تحقیقات لوین در مورد نیروی کار آموزش و پرورش نیز کاملاً درست است. اگر این افراد به صورت گروهی در نظر گرفته شوند و در مورد تغییر با آنها صحبت کنید، احتمالا این تغییر را بهتر
می­پذیرند.

Ø       نظریه یادگیری خودراهبر20: نولز21 (1975) یادگیری خودراهبر فرایندی است که در آن افراد با استفاده از ابتکار و با یا بدون کمک، نیازهای آموزشی خود را شناسایی، اهداف آموزشی را تدوین و منابع فیزیکی و انسانی برای یادگیری را مشخص می کنند. انتخاب و اجرای استراتژی های یادگیری مناسب و در نهایت ارزیابی منابع یادگیری نیز در ادامه صورت می پذیرد.

Ø       H:\tttt\مقاله12.jpgنظریه یادگیری مادام­العمر22: ریسچمن23 (2007) معتقد است که یادگیری مادام­العمر دارای چهار ویژگی اصلی است. فراگیران از یادگیری خود آگاهی دارند، فراگیران اهداف خاصی دارند تا اهداف کلی برای یادگیری، زیرا به دلیل این اهداف خاص، فراگیران از آنها پذیرش درونی دارند و فراگیران تمایل زیادی برای به كارگیری آموخته­های خود دارند. بهبود منابع انسانی آموزش و پرورش، با این فرض که منابع انسانی آموزش و پرورش یادگیرندگان مادام­العمر هستند که می­توانند دانش، توانایی­ها و عملکرد خود را ارتقا دهند. (بیگدلی و همکاران، 1397).

5- پیشینه تحقیقاتی پژوهش

اوتو24 (2019)، پژوهشی با عنوان فعالیت­های توسعه منابع انسانی و اثربخشی صنعت بانکی: نقش میانجی صلاحیت­های کارکنان انجام دادند. مدل یکپارچه تحقیق با ترکیب عوامل اصلی از ادبیات موجود ایجاد شده است. داده­ها با استفاده از پرسشنامه 550 نفر از کارکنان بانک­های منتخب انتخاب شدند. روایی مدل و فرضیه­ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری مورد آزمایش قرار گرفت. قابلیت اطمینان و اعتبار ابعاد از طریق تحلیل عاملی تاییدی انجام شده است. نتایج نشان می­دهد که برخی از روش های مدیریت منابع انسانی بر نفوذ خود بر صلاحیت­های کارکنان تأثیر می­گذارند. این مطالعه بیشتر نشان داد که صلاحیت کارکنان، روابط بین شیوه­های توسعه منابع انسانی و اثربخشی سازمانی را در میان می­گذارد.

داش و پاتی25 (2018) پژوهشی با عنوان تأثیر اقدامات توسعه منابع انسانی برای سیستم­های کاری با عملکرد بالا : یک مطالعه تجربی در صنعت فناوری اطلاعات در هند انجام دادند. صنایع فناوری اطلاعات با عملکرد بالا و رشد محور تحت تأثیر روش­های توسعه منابع انسانی قرار دارد. به این معنا، توسعه منابع انسانی یک روند مداوم است که به توسعه پایدار سیستم­ها برای ایجاد محیط کاری نیرومند و متعهد کمک می­کند. در مطالعه حاضر، از پرسشنامه ساختارمند و آزمون همبستگی و تحلیل عاملی استفاده شده است برای ایجاد رابطه بین شیوه­های توسعه منابع انسانی و 
سیستم­های کاری با کارایی بالا در هند استفاده شده است. یافته­ها نشان داد که، سه پارامتر از اقدامات توسعه منابع انسانی (جو توسعه منابع انسانی، اقدامات آموزشی و اقدامات مرخصی دادن) بر عملکرد سیستم کاری ارتباط مثبتی دارد و دو پارامتر دیگر (برنامه­ریزی مسیر حرفه­ای و دیگر اقدامات شرکت) ارتباط منفی با عملکرد سیستم کاری دارد.

تام26(2017) پژوهشی را با عنوان عوامل تعیین­کننده تاثیر گذار بر توسعه منابع انسانی شرکت­های کوچک و متوسط در استان دونگ نای انجام داده­اند. هدف اصلی تحقیق عبارت است از عوامل تعیین­کننده تأثیرگذار بر توسعه منابع انسانی شرکت­های کوچک و متوسط. این مطالعه از روش­های کمی تحقیق برای بررسی عوامل موثر بر توسعه منابع انسانی شرکت­های کوچک و متوسط در استان دونگ نای استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق250 شرکت کوچک و متوسط بود. داده­ها از طریق پرسشنامه تهیه شد. روش تجزیه و تحلیل این پژوهش رگرسیون چندگانه بوده است.  یافته­های تحقیق نشان می­دهد فاکتورهای تقدیر از کار انجام شده، شغل جذاب، درآمد، محیط و شرایط کاری، سیاست رفاه بر توسعه منابع انسانی موثر هستند.

مایز و همکاران27(2017) پژوهشی را با عنوان تاثیر اقدامات توسعه منابع انسانی بر حمایت سازمانی ادراک شده در مردم خلق چین انجام داده­اند. فرضیه اول: نحوه استخدام برای منابع انسانی با حمایت سازمانی درک شده همبستگی مثبت دارند. فرضیه دوم: نحوه آموزش منابع انسانی با حمایت­های سازمانی درک همبستگی مثبت دارند. فرضیه سوم: نحوه افزایش عملکرد منابع انسانی با حمایت سازمانی درک شده همبستگی مثبت دارند. فرضیه چهارم: نحوه جبران خسارت منابع انسانی با حمایت سازمانی درک شده همبستگی مثبت دارند.

H:\tttt\مقاله12..jpgفیلیپ28 (2017) پژوهشی با عنوان تأثیر توسعه منابع انسانی بر بهره­وری کارگران در پلی تکنیک فدرال ایادا، ایالت کوگی نیجریه انجام داد. نیاز به حداکثر بهینه سرمایه فکری برای رسیدن به هدف مورد نظر بهره­وری بالا، نیروی انسانی شایسته و با انگیزه، خواست هر سازمان است. دستیابی به این هدف نیاز به توسعه همه جانبه و جدی منابع انسانی دارد. بنابراین این مقاله به بررسی تأثیر توسعه منابع انسانی بر بهره وری کارگران در پلی تکنیک فدرال ایادا، ایالت کوگی ایالت نیجریه می­پردازد. داده­ها از منابع اصلی و ثانویه جمع­آوری شده و با استفاده از جدول، میانگین و مقیاس لیکرت پنج نقطه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این مقاله بررسی شده است که توسعه منابع انسانی برای تولید بهره وری کارکنان بسیار مهم است و توصیه می­شود که: این سازمان باید بین توسعه منابع انسانی و مهارت­ها و توانایی کارکنان هم افزایی ایجاد کند، باید منابع مالی کافی برای تشویق توسعه منابع انسانی فراهم کند و بررسی دوره­ای برای بررسی میزان دستیابی به توسعه منابع انسانی انجام شود. 

ابراهیمی پته ویری (۱۳۹۸)، مطالعه­ای تحت عنوان "عوامل موثر بر موفقیت مدیریت توسعه منابع انسانی در
سازمان­هایی با رویکرد بهره­وری" انجام داد. یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها، حفظ منابع انسانی است. در این راستا، نرخ تعطیلات به عنوان یکی از شاخص­های اصلی برای ارزیابی عملکرد بخش منابع انسانی مورد استفاده قرار می­گیرد. و اگر در محدوده نرمال باشد، عملکرد مدیریتی در زمینه نگهداری پرسنل مطلوب تلقی می شود. با توجه به اهمیت و ضرورت بهبود عملکرد اصول مدیریت سازمانی، هدف اصلی شناسایی عوامل ذکر شده برای بهبود عملکرد منابع انسانی با تمرکز بر رضایت سازمانی و انگیزه اجتماعی بود. زمینه­های حرفه ای توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در دهه گذشته افزایش چشمگیری داشته است، در نتیجه نتایج بدست آمده از طریق یادگیری تجربی، در پاسخ به عوامل تغییر محیطی که بر چیزها تأثیر می­گذارد، همان چیزی که در سازمان­ها اتفاق می­افتد. اصطلاحات مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی متفاوت استفاده می­شوند، با این حال، برای توصیف طیف وسیعی از فلسفه­ها و روش­های مختلف کار با افراد در سازمان­ها، ابتدا باید خلاصه شود که چگونه باید از این اصطلاحات برای توصیف سردرگمی اجتناب کرد. بر این اساس، هدف اصلی این مطالعه، بررسی عوامل موثر بر موفقیت مدیریت توسعه منابع انسانی در سازمان­هایی با رویکرد بهره­وری با روش تحلیلی توصیفی است. نتایج نشان می­دهد که عملکرد امروز مدیریت شرکت در حفظ کارکنان نامطلوب است و لازم است از روش­هایی برای تأثیرگذاری بر عوامل انگیزشی تا حد ممکن استفاده شود. نقش و موقعیت منابع انسانی در سازمان­ها این است که عمر و پایداری سازمان­ها به توانایی­های آنها بستگی دارد. آنها اعضای حیاتی سازمان هستند و آن را هدایت و هدایت می­کنند. 

بیگدلی و همکاران (2015) مطالعه­ای تحت عنوان شناسایی ابعاد و اجزای بهبود منابع انسانی در آموزش و پرورش به منظور ارائه یک مدل مفهومی انجام دادند. مطالعه با هدف ارائه مدلی برای بهبود منابع انسانی در آموزش و پرورش انجام شد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت داده­ها آمیخته است. جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان اداری آموزش و پرورش استان زنجان است که در آن 280 نفر به روش نمونه­گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. با استفاده از مطالعات پیشین، ادبیات تحقیق، مصاحبه­ها و فناوری دلفی، پرسشنامه­ای برای تعیین وضعیت فعلی برنامه­های بهبود منابع انسانی تهیه شد. روایی پرسشنامه با روایی محتوا و روایی سازه تأیید شد و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 81/0 ارزیابی شد. نتایج نشان داد که وضعیت فعلی برنامه­های بهبود منابع انسانی در ابعاد بهبود اخلاقی، اجتماعی، فرهنگی و فردی از سطح نسبی رضایت برخوردار است، اما ابعاد سازمانی، شغلی و آموزشی زیر متوسط ​​بود.

مدل نهایی در چهار بخش فلسفه و اهداف، ابعاد و اجزا، فرایند پیاده­سازی و خروجی­های مدل طراحی شده است. بر اساس نتایج تحقیق، در بخش ابعاد و اجزا، کیفیت شاخص برازش 97/0 و مقدار شاخص مربع خطای برآورد 0.048، و اعتبار کل مدل توسط متخصصان تأیید شد.

H:\tttt\مقاله12.jpgمحبی و میرسعیدی (1396) تحقیقی تحت عنوان نقش توسعه منابع انسانی در صنعت نفت در تقویت ارزش­ها و فرهنگ­های سازمانی (مطالعه موردی شرکت نفت محمودآباد) انجام دادند. سوالات تحقیق به شرح زیر بود: عوامل ارزشی که بر بهره­وری شرکت ملی نفت ایران محمودآباد تأثیر می­گذارد چیست؟ عوامل فرهنگی موثر بر بهره­وری نیروهای شرکت ملی نفت ایران، محمود آباد چیست؟ این پژوهش به روش توصیفی پیمایشی می­باشد در این پژوهش برای سنجش عوامل از پرسشنامه محقق ساخته­ای استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنانی بودند که با توجه به تعاریف ما از نیروهای دانشگر در ستاد شرکت ملی نفت ایران مشغول به فعالیت بودند. آنها از آزمون­های پارامتریک از جمله: t تک متغیره و فریدمن جهت تحلیل استنباطی داده­ها استفاده شده است. پاسخ اولین سوال پژوهش: همانطور که اشاره گردید در این پژوهش عوامل ارزشی شامل مولفه­های: شایستگی، رضایت شغلی و توان و مهارت بود به منظور بررسی تاثیر این عوامل از آزمون t تک نمونه­ای استفاده گردید. نتایج پژوهش حاکی از آن بود میانگین نظرات پاسخگویان در خصوص تاثیر این عوامل بر بهره­وری نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران در حد گزینه خیلی زیاد به لحاظ آماری معنادار بوده است. پاسخ دومین سوال پژوهش: با توجه به اینکه در این پژوهش عوامل سازمانی شامل مولفه­های مشارکت، انگیزش، ارتباطات سازمانی و آموزش بود به منظور بررسی تاثیر این عوامل از آزمون t تک نمونه­ای استفاده گردید. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که میانگین نظرات پاسخگویان در خصوص تاثیر عوامل مشارکت، انگیزش و آموزش در حد گزینه خیلی زیاد و هم چنین تاثیر عامل ارتباطات سازمانی بر بهره­وری نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران در حد گزینه زیاد به لحاظ آماری معنادار بوده است. در نهایت آزمون فریدمن ضمن معنادار نشان دادن اظهارات پاسخگویان، اولویت­بندی عوامل موثر بر بهره­وری نیروهای دانشگر را به ترتیب عوامل ارزشی، عوامل فرهنگی نشان داد. 

6- روش انجام تحقيق

این مقاله از نظر هدف کاربردی، از نظر داده­ها آمیخته اکتشافی (علّی) و از نظر ماهیت پیمایشی مقطعی است. در پژوهش حاضر پژوهشگر در مرحله اول از روش تحقیق کیفی استفاده نموده است. سپس رویکرد کمی پژوهش را با توجه به مرحله کیفی به اجرا درآورده است. بدین طریق محقق روش اکتشافی را برگزیده است. گام­های اجرای پژوهش حاضر را با توجه به  اجرای گام کیفی تحقیق در دو مرحله انجام می­گیرد در مرحله­ی اول جهت شناسایی مفاهیم، ابعاد و مولفه­ها به مطالعه پیشینه تحقیق پرداخته شد، سپس از طریق تحلیل دلفی دو مرحله­ای مدل ابتدایی استخراج شد. در مرحله بعد یعنی مرحله کمی با استفاده از روش پیمایشی مقطعی به شیوه رگرسیون خطی به توصیف مدل در جامعه تحقیق و همچنین مطالعه میان مفاهیم و مولفه­های الگوی پیشنهادی پرداخته شد. بدین منظور تکنیک معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی استفاده شده است. 

7- جامعه آماري و تعداد نمونه

جامعه مورد مطالعه در مرحله کیفی شامل: گروه اول سیاستگذاران و برنامه­ریزان سازمان امور مالیاتی، گروه دوم: مدیران ارشد سازمان امور مالیاتی، گروه سوم: اعضای هیات علمی مطلع در زمینه تحقیق در نظر گرفته شدند که بر اساس ویژگی­های حداقل مدرک تحصیلی دکترا، داشتن تحقیقات مرتبط، حداقل سابقه مدیریتی 20 سال به شرح جدول 2 انتخاب شدند.

جدول 2. حجم نمونه مرحله کیفی

ردیف

تخصص

موسسه/مرکز

تعداد

گروه اول

سیاستگذاران و برنامه ریزان 

وزارت اقتصاد و سازمان امور مالیاتی   

3

گروه دوم

مدیران ارشد 

سازمان امور مالیاتی و مدیران امور مالیاتی

8

گروه سوم

اعضای هیات علمی مطلع در زمینه تحقیق

دانشگاه آزاد اسلامی، دانشکده امور اقتصادی

4

مجموع

15

 

H:\tttt\مقاله12..jpgدر این مطالعه، مشخص شد که در 15 مصاحبه به نقطه اشباع رسیده است که تجزیه و تحلیل مصاحبه باعث ایجاد کد جدید و مفاهیم متن در کدهای موجود نمی­شود. در چنین موردی، به دلیل عدم وجود کد جدید، می­توان نتیجه گرفت که مصاحبه اطلاعات جدیدی اضافه نکرده است. در مطالعه حاضر، سه مصاحبه آخر کد جدیدی ایجاد نکرده است، به این معنی که نقطه اشباع و کفایت نمونه­گیری به دست آمده است.

در بخش کمی جامعه آماری مدیران و کارشناسان سازمان امور مالیاتی کشور شهر تهران که در حدود 700 نفر
می­باشند. به منظور نمونه­گیری در مرحله کمی از جدول مورگان استفاده می شود که بر اساس جامعه آماری 700 نفری، تعداد 251 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده­اند همچنین روش انتخاب نمونه بر اساس روش نمونه­گیری تصادفی ساده می باشد.

8- روش و ابزار گردآوري اطلاعات در مرحله کیفی

در مرحله کیفی تحقیق در ابتدا با استفاده از مطالعه پژوهش‌های پیشین پرسشنامه دلفی جهت بررسی مولفه­ها و شاخص­های تحقیق توسط خبرگان طراحی شد. در این مرحله پرسشنامه دلفی شامل 113 سوال در موضوع شاخص­ها در 15 گروه دسته­بندی و جهت بررسی خبرگان ارائه شد. در قسمت اول پرسشنامه اطلاعات جمعیت شناختی خبرگان پرسش می­شود. در قسمت دوم راهنمای تکمیل و سوالات پرسشنامه و در قسمت سوم نیز سه سوال مرتبط با برازش مدل که در طیف 4 گزینه­ای طراحی شده است ارائه شده است. در مرحله دوم دلفی پرسشنامه شامل 53 سوال در 15 گروه طراحی و ارائه شد.

در مرحله کمی پرسشنامه‌ طراحی شده بر اساس شاخص­ها و مولفه­های حاصل از مرحله کیفی (مرحله دلفی) است که به تناسب آن طراحی و در سه بخش و 15 گروه و 53 سوال طراحی و جمع آوری شد.

9- روایی و پایای تحقیق

برای بررسی روایی و پایای در بخش کیفی، از ضریب نسبی روایی محتوا (CVR)، استفاده شد که با توجه به اینکه تعداد اعضای پانل 15 می­باشد حداقل مقدار CVR  برابر 0.49 می باشد و در تمامی سوالات مقدار CVR بیش از 0.49 برآورد شده است و نشان از روایی تحقیق دارد. در مرحله کمی جهت ارزیابی پایایی از شاخص های آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی(CR)، ضرایب بارهای عاملی و جهت ارزیابی روایی از شاخص روایی همگرا و واگرا بکارگرفته شد که کلیه شاخص­ها در حد مطلوب به شرح جدول 3 و 4 ارائه شد. با توجه به اینکه در مدل در حالت بار عاملی همگی ضرایب بیش از 0.5 هستند، نشان‌دهنده پایایی مناسب مدل می‌باشد. همچنین با توجه به اینکه در مدل در حالت ضرایب معناداری همگی ضرایب بیش از 1.96هستند، نشان‌دهنده پایایی مناسب مدل می‌باشد و نشان از صحت رابطه بین سازه‌ها در سطح اطمینان 95% است. همان‌طور که از جدول پایین مشاهده می‌شود، مقدار مربوط به معیارها برای سازه‌های مکنون قابل مشاهده است: 

 

جدول 3. بررسی پایایی مدل اندازه‌گیری

میانگین واریانس به اشتراک گذاشته شده

AVE

پایایی ترکیبی

Composite Reliability

ضریب تعیین

R Square

آلفای کرونباخ

Cronbachs Alpha

نماد

مولفه

0.744247

0.904332

 

0.871990

A

نیازسنجی آموزشی

0.673662

0.858779

0.923709

0.751297

A1

توسعه راهبردهای انسانی

0.548311

0.779256

0.873201

0.581886

A2

تفکر استراتژیک

0.583804

0.748960

0.924422

0.794835

A3

دانش و سرمایه های سازمانی

0.617610

0.828339

0.789967

0.800877

B

برنامه ریزی آموزشی

0.688411

0.779481

0.938037

0.629554

B1

تکنولوژی

0.540859

0.816858

0.911820

0.700962

B2

توانمندسازی

0.503649

0.750063

0.819628

0.819045

B3

حسن مشارکت

0.612696

0.724965

0.048897

0.608956

B4

غنی سازی و بهسازی شغل

0.671315

0.890260

0.735776

0.845560

C

مدیریت اجرایی

0.550256

0.703643

0.906146

0.475321

C1

انگیزش کارکنان

0.804451

0.925011

0.896886

0.878262

C2

شایسته سالاری

0.657688

0.847905

0.888143

0.725586

C3

تعهد کارکنان

0.655149

0.849952

0.128571

0.776819

C4

حسن روابط سازمانی

0.621160

0.790743

0.171889

0.768376

D

ارزیابی آموزشی

0.702246

0.736886

0.729556

0.706984

D1

H:\tttt\مقاله12.jpgگسترس تولید دانش

0.697592

0.829779

0.873170

0.762878

D2

بهبود کیفیت

0.941568

0.979730

0.831583

0.968900

D3

نهادینه سازی یادگیری

0.696251

0.901440

0.289115

0.855763

D4

ایجاد فرهنگ دانشی

میانگین واریانس به اشتراک گذاشته شده

AVE

پایایی ترکیبی

Composite Reliability

ضریب تعیین

R Square

آلفای کرونباخ

Cronbachs Alpha

نماد

مولفه

0.744247

0.904332

 

0.871990

A

نیازسنجی آموزشی

 

همان طور که در جدول نشان داده شده است معیار پایایی ترکیبی برای تمامی متغیرهای مکنون بالاتر از 0.7 است همچنین معیار آلفای کرونباخ برای متغیرهای مربوط بیش از 0.6 می‌باشد. همچنین ضرایب بارهای عاملی برای شاخص‌ها در جدول زیر آمده است که همگی بالای 0.5 می‌باشند که نشان‌دهنده پایایی مناسب مدل می‌باشد.

با توجه به جدول شماره 5 در بالا مقدار واریانس به اشتراک گذاشته یا همان AVE برای سازه‌ها بیش از 0.5 می‌باشد که نشان از روایی همگرای قابل قبول دارد. همچنین به‌منظور بررسی روایی واگرا از روش فورنل و لارکر استفاده شده است که در این ماتریس مجذور مقادیر AVE  یعنی همان اعداد مندرج در قطر اصلی بیشتر از ضرایب همبستگی بین سازه‌ها می‌باشد. که نتایج آن در جدول 6 نشان دهنده تایید کلیه ابعاد می باشد.

جدول 4.  ماتریس سنجش روایی واگرا به روش فورنل و لارکر

 

A1

A2

A3

B1

B2

B3

B4

C1

C2

C3

C4

D1

D2

D3

D4

A1

0.65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A2

0.53

0.65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A3

0.52

0.63

0.71

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

B1

0.45

0.65

0.63

0.63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

B2

0.53

0.62

0.62

0.54

0.71

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

B3

0.53

0.52

0.56

0.43

0.55

0.68

 

 

 

 

 

 

 

 

 

B4

0.66

0.65

0.66

0.63

0.57

0.66

0.71

 

 

 

 

 

 

 

 

C1

0.45

0.65

0.67

0.55

0.69

0.71

0.60

0.61

 

 

 

 

 

 

 

C2

0.52

0.66

0.64

0.64

0.63

0.57

0.63

0.71

0.73

 

 

 

 

 

 

C3

0.66

0.32

0.65

0.67

0.63

0.62

0.70

0.61

0.64

0.53

 

 

 

 

 

C4

0.51

0.65

0.63

0.63

0.71

0.67

0.73

0.62

0.62

0.64

0.56

 

 

 

 

D1

0.63

0.66

0.56

0.65

0.54

0.68

0.75

0.50

0.62

0.51

0.64

0.66

 

 

 

D2

0.63

0.61

0.56

0.55

0.69

0.63

0.68

0.66

0.55

0.65

0.54

0.64

0.71

 

 

D3

0.66

0.52

0.71

0.67

0.64

0.60

0.51

0.61

0.54

0.61

0.64

0.66

0.62

0.61

 

D4

0.64

0.53

0.65

0.64

0.69

0.72

0.67

0.61

0.63

0.67

0.54

0.72

0.69

0.67

0.56

 

به‌این‌ترتیب رابطه بین سازه‌ها و شاخص‌هایشان تائید می‌شود که نشان‌دهنده این است که یک سازه تعامل بیشتری با شاخص‌های خود دارد تا با شاخص‌های دیگر.

10- نتایج تحقیق

نتایج مرحله کیفی تحقیق

H:\tttt\مقاله12..jpgپرسشنامه توسعه منابع انسانی بر اساس روش دلفی در دور اول در قالب 113 سوال در مورد شاخص­ها، 15 سوال در مورد ابعاد و 3 سوال در مورد برازش مدل جهت بررسی و تکمیل خبرگان در دور اول ارائه شد طبق نتایج کلیه شاخص­ها در دور اول بایستی تغییر و اصلاح نمایند که نتایج در پرسشنامه دور دوم اصلاح گردید. پس از یک تکرار تعداد 53 شاخص در 15 بعد و 3 مولفه جهت بررسی نهایی در دور دوم در قالب شاخص­های جدول 4 در قالب یک پرسشنامه تهیه شدند. با توجه به اینکه در مرحله دوم CVR در کلیه ابعاد مناسب ارزیابی شد. با درخواست از گروه متخصصان، مجددأ پرسشنامه جهت محاسبه شاخص روایی محتوایی29 CVI به آنان داده شده و از آنان خواسته شدکه در مورد هر یک از سؤالات، سه معیار زیر را بر اساس طیف لیکرتی 4 قسمتی (غیر مرتبط(1)، نیاز به بازبینی اساسی(2)، مرتبط اما نیاز به بازبینی(3)، کاملاً مرتبط (4)) از سه منظر مربوط یا اختصاصی بودن، سادگی و روان بودن، وضوح و یا شفاف بودن اظهار نظر نمایند. از آنجا که برای تمامی مولفه­ها، CVI بیش از 0.79 برآورد شده است و چنانچه نمره CVI  سؤالات بالاتر از 79/0 باشد مناسب تشخیص داده می­شوند، لذا شاخص روایی محتوایی تأیید و شاخص­ها نهایی و جهت مرحله کمی تایید شدند.

جدول5. نام ابعاد و شاخص­ها و مقادیر CVR در دور دوم دلفی

H:\tttt\مقاله12..jpg 

بر اساس تأیید متغیرهای شناسایی شده مدل تحقیق به شکل زیر ارائه می­شود:

img0 

شکل1. مدل مفهومی تحقیق

11- بررسی برازش مدل اندازه‌گیری: بررسی پایایی مدل اندازه‌گیری

به منظور تست مدل ارائه شده لازم است از نمونه 234 نفری انتخاب شده است. در این راستا پرسشنامه­ای با ابعاد ارائه شده به شکل محقق ساخته در اختیار نمونه قرار گرفته و بر اساس طیف لیکرت 5 تایی میزان اهمیت و نقش متغیرها سنجیده شده است. در ابتدا به کمک تجزیه و تحلیل داده­ها در نرم افزار PLS، مدل­های اندازه­گیری 3 متغیر پنهان مورد بررسی و تحلیل قرار گرفته است تا از صحت شاخص­ها اطمینان حاصل شود:

C:\Users\MA\Desktop\B.bmp 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

C:\Users\MA\Desktop\C.bmp 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

img0 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

img0 

 

 

 

 

H:\tttt\مقاله12.jpg 

 

 

C:\Users\MA\Desktop\C2.bmp
    نمودار 1. مدل های اندازه­گیری مرتبه دوم در حالت بار عاملی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

img0 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

img0 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

C:\Users\MA\Desktop\B2.bmp 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار 2. مدل های اندازه گیری مرتبه دوم در حالت ضرایب معنی داری t

12- بررسی برازش مدل ساختاری

به منظور برازش مدل ساختاری نهایی لازم است تمامی روابط بین متغیرهای پنهان و آشکار مطابق مدل تحقیق در نرم افزار PLS پیاده سازی شود:

C:\Users\MA\Desktop\AA.jpg نمودار 3. نمودار مدل ساختاری در حالت ضرایب  اعداد معناداری P-value

H:\tttt\مقاله12..jpgC:\Users\MA\Desktop\T VALU KOLE MODEL.bmp 

 

نمودار 4. نمودار مدل ساختاری در حالت ضرایب  اعداد معناداری T-value

به کمک ضرایب  اعداد معناداری T-value و بار عاملی می‌توان صحت رابطه بین سازه‌ها را سنجید. بدین ترتیب جدول زیر نشان‌دهنده ضرایب T و بار عاملی می‌باشند که در مدل نیز نشان داده شده است. با توحه به اینکه در مدل در حالت بار عاملی همگی ضرایب بیش از 0.5 هستند و همچنین ضرایب معناداری همگی بیش از 1.96هستند، نشان‌دهنده پایایی مناسب مدل می‌باشد و نشان از صحت رابطه بین سازه‌ها در سطح اطمینان 95% است.

 

 

 

جدول 6. ضرایب معنی‌داری در مدل ساختاری

مولفه ها

ابعاد

شاخص ها

میانگین

ریب توافق

غیر ضروری

مفید اما ضرورتی ندارد

ضروری

 

تیجه

A

نیاز سنجی

توسعه راهبردهای آموزشی انسانی

استعدادسنجی

.8

0.75

0

0

15

 

أیید

مدیریتمنابع انسانی

4.3

0.78

0

1

14

 

تأیید

تفکراستراتژیک در آموزش کارکنان

4.7

0.76

0

0

15

 

تأیید

تفکر استراتژیک

طراحی سیستم کار

4.6

0.79

0

0

15

 

تأیید

هماهنگی فعالیت ها

4.8

0.83

0

2

13

 

تأیید

شناخت بازار

4.4

0.82

0

0

15

 

تأیید

شناخت دانش و سرمایه های سازمانی

مستندسازی دانش سازمانی

4.8

0.81

0

0

15

 

تأیید

محتوای آموزش

4.5

0.75

0

 

15

 

تأیید

تعین شکاف دانشی

4.3

0.78

0

1

14

 

تأیید

B

راحی و برنامه ریزی

تکنولوژی

ابزارهای خلق و تسهیم دانش

4.7

0.76

0

1

14

 

تأیید

آموزش الکترونیکی

4.6

0.79

0

0

15

 

تأیید

امکان جستجوی اطلاعات

4.8

0.83

0

0

15

 

تأیید

زیرساخت های به روز فناوری اطلاعات

4.4

0.82

0

0

15

 

تأیید

توانمندسازی

یادگیری و مدیریت تغییر

4.6

0.81

0

0

15

 

تأیید

توجه به تفکر خلاق و نوآور

4.5

0.75

0

0

15

 

تأیید

توانایی حل مسأله

4.8

0.78

0

 

15

 

تأیید

امکان پیشرفت کارکنان

4.7

0.76

0

1

14

 

تأیید

حسن مشارکت

مسئولیت پذیری

4.6

0.79

0

2

13

 

تأیید

پویایی گروهی و روحیه تیمی

4.9

0.83

0

0

15

 

تأیید

انگیزه های توفیق طلبی

4.4

0.82

0

0

15

 

تأیید

غنی سازی و بهسازی شغل

چرخش شغل

4.6

0.81

0

0

15

 

تأیید

ایجاد شبکه های یادگیری

4.8

0.75

0

0

15

 

تأیید

جلسات مطالعه موردی

4.3

0.78

0

0

15

 

تأیید

H:\tttt\مقاله12.jpgگسترش تجربیات

4.5

0.75

0

1

14

 

تأیید

جابجایی کارکنان

4.3

0.78

0

2

13

 

تأیید

C

دیریت اجرایی

انگیزش کارکنان

تغییر ارزشها و باورهای فکری

4.3

0.76

0

0

15

 

تأیید

عادلانه بودن پاداش ها

4.8

0.79

0

0

15

 

تأیید

خودمختاری و استقلال کاری

43

0.83

0

0

15

 

تأیید

هویت بخشی

4.4

0.82

0

0

15

 

تأیید

شایسته سالاری

تعیین معیارهای ارتقاء

4.6

0.81

0

2

13

 

تأیید

استقرار نظام شایسته سالاری

4.5

0.75

0

2

13

 

تأیید

تمایل به پیشرفت

4.3

0.78

0

0

15

 

تأیید

تعهد کارکنان

سنجش ادراک کارکنان

4.2

0.76

0

0

15

 

تأیید

توسعه مهارتهای رهبری

4.6

0.79

0

0

15

 

تأیید

توسعه استانداردهای اخلاقی

4.8

0.83

0

0

15

 

تأیید

حسن روابط سازمانی

دوسویه بودن ارتباطات

4.4

0.82

0

0

15

 

تأیید

آموزش ارتباطات

4.2

0.81

0

1

14

 

تأیید

مهارت های اجتماعی

4.8

0.75

0

1

14

 

تأیید

 

ارزیابی

گسترس تولید دانش

افزایش ظرفیت یادگیری

4.5

0.75

0

0

15

 

تأیید

اعمال رفتارهای هدفگذاری شده

4.3

0.78

0

0

15

 

تأیید

استمرار آموزش

4.7

0.76

0

0

15

 

تأیید

بهبود کیفیت

بهبود فرآیندهای سازمانی

4.6

0.79

0

0

15

 

تأیید

بهبود رضایت شغلی

4.8

0.83

0

0

15

 

تأیید

توسعه سلامت سازمانی

4.4

0.82

0

1

14

 

تأیید

امنیت و احترام شغلی

4.6

0.81

0

1

14

 

تأیید

بهبود امید به زندگی

4.2

0.75

0

0

15

 

تأیید

نهادینه سازی یادگیری

ارائه بازخوردهای مناسب

4.3

0.78

0

0

15

 

تأیید

شیوه ارزشیابی های چندگانه

4.7

0.76

0

0

15

 

تأیید

گسترش برنامه های آموزشی

4.6

0.79

0

0

15

 

تأیید

اایجاد فرهنگ دانشی

تبادل اطلاعات عملکردی به روز

4.2

0.83

0

0

15

 

تأیید

یادگیری خودمحور

4.4

0.82

0

0

15

 

تأیید

انتقادپذیری

4.6

0.81

0

0

15

 

تأیید

هدایت و نظارت مناسب

4.8

0.75

0

0

15

 

تأیید

از

به

بار عاملی

P-valu

ضرایب معناداری

T-value

نتیجه

A

نیازسنجی آموزشی

B

طراحی و برنامه ریزی

0.88

43.6

تأثیر معنی دار

B

طراحی و برنامه ریزی

C

مدیریت اجرایی

0.85

35.0

تأثیر معنی دار

C

مدیریت اجرایی

D

ارزیابی آموزشی

0.42

3.3

تأثیر معنی دار

به کمک ضرایب معنی داری و مقادیر بار عاملی مشخص می شود که تمامی روابط معنی دار و تأثیر گذار بوده.

13- معیار ارزیابی برازش کلی مدل

ازآنجاکه مقدار GOF  برابر 0.745 می­باشد و بیش از 0.3 می‌باشد، نشان از برازش کلی قوی مدل دارد.

بحث

H:\tttt\مقاله12.jpgبسیاری از سیستم­های مدیریت منابع انسانی و مدیریت امروزی مناسب چندان کارامد به نظر نمی­رسند و قدیمی بی اثر تلقی می­شوند. در دهه گذشته، بسیاری از سازمان­ها دریافتند که عملاً فاقد سیستم ارزیابی عملکرد هستند که بتواند اولویت­ها و اهداف خود را به کارکنان اعلام کرده و پیشرفت آنها را دنبال کند. با توجه به گستردگی زمینه های شناختی و استفاده از ابزارهای مختلف مانند احساس، مشاهده، ادراک، تجربه، قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف، به ویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان، ترکیبی حساس و تحت­الشعاع از این عوامل در ارزیابی عملکرد، کارکنان به طور رسمی در فواصل منظم مورد ارزیابی قرار می­گیرند. تشخیص و پاداش دادن به کارکنان قوی و در نتیجه ایجاد انگیزه در آنها برای بهبود عملکرد خود و سایر کارکنان یکی از دلایل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته، مدیران کلاسیک فقط برای کنترل کار کارکنان، ارزیابی عملکرد را انجام می­دادند، در حالی که امروزه جنبه ابتکاری این عمل اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی ارزیابی عملکرد و بهره­وری، جمع­آوری اطلاعات لازم در مورد نیروی کار در سازمان و در اختیار مدیران قرار دادن آنهاست تا بتوانند تصمیمات درستی را برای بهبود کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ کنند، که این نشانه مهمی است. بهبود عملکرد سازمان و بهبود اقدامات انجام شده توسط سازمان­ها. در توسعه شغل، با حذف کندی وظایف و عملیات تکراری، سعی می شود تنوع بیشتری به شغل داده شود. توسعه شخصی یا شغلی یک فرایند مداوم برای ارزیابی نیازهای آموزشی هر فرد و برنامه­ریزی برای برآوردن این نیازها است. این فرایند به کارکنان کمک
می­کند تا درباره دانش، عملکرد یا موفقیت خود فکر کنند و پیشرفت شخصی، آموزشی و آموزشی خود را برنامه­ریزی کنند. برنامه توسعه شغلی از طریق سیستمی تهیه می­شود که به طور مرتب پیشرفت را ارزیابی کرده و مراحل بعدی را برنامه­ریزی می­کند. مستندسازی این فرایند، PDP، به کارکنان و سیستم کمک می­کند تا اولویت­های خود را تعیین کنند، پیشرفت هر شخص را زیر نظر داشته باشند و برای حمایت از افراد گام­های مثبتی بردارند، بهبود عملکرد کارکنان مفید خواهد بود زیرا نتایج چندین مطالعه نشان داده است که رابطه مهمی وجود دارد. بین توسعه شغلی کارکنان، عملکرد و بهره­وری سازمان­دهندگان. این یافته با نتایج مطالعات ایزدي یزدان آبادي و نوشه ور (1389)، اینگر پلایزی یر و همکاران (2012)، رناتو پیزانتی و همکاران (2011)، آری وانانن و همکاران (2003) و آتوشیکو اوتا و همکاران (2009) همسو می­باشد. مهارت یعنی توانایی یادگیری. به توانایی انجام یا انتظار نتایج با حداقل زمان و انرژی بسته به نوع کار و وظایفی که باید انجام شود، مهارت گفته می شود. همه مشاغل باید مهارت­های شغلی مورد نیاز را داشته باشند، هرچه این مهارت­ها کارآمدتر و متنوع­تر باشند، توانایی آنها برای دستیابی به عملکرد مورد نیاز بیشتر است. تنوع مهارت­ها به میزان استفاده کارکنان از مهارت­ها و توانایی­های مختلف در شغل اشاره دارد، در این صورت چالش برانگیزترین شغل یک شغل معنی­دار خواهد بود. کارکنان با مهارت­های شغلی متنوع قادر خواهند بود آمادگی بیشتری برای انجام وظایف سازمانی خود و دستیابی به نتایج مفید داشته باشند نتایج چندین مطالعه نشان می­دهد که بین تنوع مهارت شغلی کارکنان و عملکرد و بهره­وری کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد. این یافته با نتایج مطالعات كرامتي و همکاران (1391)، اسنایدر (2003) و ایوانجلیا کاتسیکا و همکاران (2001) همسو می باشد. نتایج تحقیق همچنین تأیید می­کند که بین مشاهدات شغلی کارکنان و عملکرد و بهره­وری آنها در سازمان رابطه آماری معنی­داری وجود ندارد که با یافته­های اسلاتر و همکاران (2001) مطابقت دارد.

H:\tttt\مقاله12..jpgدر غنی­سازی مشاغل، سعی می شود حس بالاتری از چالش و موفقیت را در انجام مشاغل در مشاغل ایجاد شود. نتیجه انجام وظایف شغلی باید منجر به رشد شخصی با احساس مسئولیت شود. هدف غنی­سازی شغل فقط تنوع بیشتر شغل نیست. غنی سازی به این معنی است که هر کارمند قادر است تا سطح مدیریت پیشرفت کند. بنابراین، شغل کارمند غنی می­شود و او وظیفه مدیریت و کنترل مدیر را با توجه به اهمیت شغل خود انجام می­دهد که باعث بهبود عملکرد کارکنان و افزایش بهره­وری وی می­شود. نتایج بسیاری از مطالعات نشان داده است که بین غنی­سازی مشاغلی برای کارکنان و عملکرد آنها رابطه معناداری وجود دارد. این یافته با نتایج مطالعات حریري و محمدپور (1391) و ایزدي یزدان آبادي و نوشه­ور (1389)، یان­لی و همکاران (2013)، هریسون مک نایت و همکاران (2009) و سونیتا کارماکار و کورتیس برسلین (2008) همسو می­باشد. نتایج بدست آمده در بررسی های محققان حاکی از آن است که بین توسعه کارکنان و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. نتایج این یافته­ها با پژوهش جانس (2005)، جکسن و وبرینگ (2008) و داردن همپتن، و هاول (2005)، مطابقت دارد. آنها در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که توسعه کارکنان به طور مستقیم با تعهد سازمانی ارتباط دارد و با تحقیقات (شلتون (2001) سازگار است که رابطه برنامه­های توسعه کارکنان با تعهد و رضایت کارکنان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و نشان داد که آموزش و توسعه رضایت کارکنان را افزایش می­دهد و نتایج قابل ملاحظه­ای بر تصمیم افراد برای ماندن در سازمان است. نتایج مطالعه فوق نشان می­دهد که بین آموزش رسمی و بهره­وری کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد. یافته­های فوق با تحقیقات کنت و بارتلت (2001) که نشان داد دریافت آموزش با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد، سازگار است. همچنین با نتایج یاپ (2001)، آیودج (2011) زمان احمد و ابوبکر (2004) که ثابت کردند که بین آموزش و تعهد کارکنان رابطه مهمی وجود دارد، و با تحقیقات زراسوند (2010) موافق است. نتایج آن نشان داد که بین آموزش ضمن خدمت و تعهد سازمانی رابطه مهمی وجود دارد. بنابراین، می­توان نتیجه گرفت که توسعه کارکنان نه تنها تعهد بلکه بهره­وری کارکنان را نیز بهبود می­بخشد. نتایج تحقیق همچنین نشان داد که کار گروهی و تیمی از عوامل موثر در مدیریت توسعه و منجر به بهره­وری سازمانی هستند. ایلین و مایر (2007) بیان می کنند که کار گروهی تأثیر مثبتی بر رفتار کارکنان دارد و این امر باعث می­شود که کارکنان به طور غیرارادی به نفع تیم­ها و سازمان­های خود عمل کنند و اساساً کارکنانی که به صورت تیمی کار می­کنند نسبت به کار تیمی و سازمان به طور کلی متعهدتر هستند که این تحقیق با دیدگاه­های ایلین و مایر (2007) مطابقت دارد. این نتیجه همچنین با نتایج تحقیقات محسن و حقانی در (1389) که رابطه بین استفاده از تصمیم­گیری گروهی و بهره­وری سازمانی را تعیین می­کند همسویی دارد. نتایج این مطالعه نشان داد که بین تصمیم جمعی و ایجاد ابعاد بهره­وری سازمان رابطه معنی­داری وجود دارد. حمایت شغلی به میزان تعهد سازمان و شرکت­ها به نیازهای کارکنان خود اشاره دارد که می­تواند راه موثری در ارتقای قابلیت­ها و عملکرد کارکنان باشد و نتایج چندین مطالعه نشان داده است که رابطه بسیار خوبی بین پشتیبانی و عملکرد شغلی موجود است و این نتیجه با نتایج مطالعات صنوبري و رضایی (1391)، اینگر پلایزی یر و همکاران (2002)، رناتو پیزانتی و همکاران (2001)، لارس گوران والگن و همکاران (2001) سازگار و همسو است. خلاقیت عملکردی این است که چگونه یک فرد با دیگران کار می­کند، کیفیت کار گروهی چگونه است، تغییرات چگونه مدیریت می­شود، چگونه شخص در زندگی کاری خود شرکت می­کند، که می­تواند پیامدهای مهمی برای بهبود روش­های کاری و بهبود توانایی­های کارکنان داشته باشد تا به تدریج بهره­وری کارکنان را افزایش می­دهد. نتایج بسیاری از تحقیقات همچنین نشان داد که بین خلاقیت شغلی کارکنان، عملکرد و بهره­وری رابطه آماری معنی داری وجود دارد که این یافته با نتایج مطالعات اینگر پلایزی یر و همکاران (2008) رناتو پیزانتی و همکاران (2001) و ایمان فرگوسن و همکاران (2001) همسو و هم جهت می­باشد. 

14- نتیجه گیری

بسیاری از سیستم­های مدیریت منابع انسانی و مدیریت امروزی مناسب به نظر نمی­رسند و لوگوهای قدیمی بی­اثر تلقی می­شوند. در دهه گذشته، بسیاری از سازمان­ها دریافتند که عملاً فاقد سیستم ارزیابی عملکرد هستند که بتواند اولویت­ها و اهداف خود را به کارکنان اعلام کرده و پیشرفت آنها را دنبال کند. به دلیل وسعت مناطق شناختی و استفاده از ابزارهای مختلف مانند احساس، مشاهده، ادراک، تجربه، قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف، ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان، بسیار حساس است. در ارزیابی عملکرد، کارکنان به طور رسمی در فواصل منظم مورد ارزیابی قرار می­گیرند. تشخیص و پاداش دادن به کارکنان قوی و در نتیجه ایجاد انگیزه در آنها برای بهبود عملکرد خود و سایر کارکنان یکی از دلایل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته، مدیران کلاسیک فقط برای کنترل کار کارکنان، ارزیابی عملکرد را انجام می­دادند، در حالی که امروزه جنبه ابتکاری این عمل اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی ارزیابی عملکرد و بهره­وری، جمع آوری اطلاعات لازم در مورد نیروی کار در سازمان و در اختیار مدیران قرار دادن آنهاست تا بتوانند تصمیمات درستی را برای بهبود کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ کنند، که این نشانه مهمی برای بهبود عملکرد سازمان و بهبود اقدامات انجام شده توسط سازمان­ها است. در توسعه شغلی، با حذف کندی وظایف و عملیات تکراری، سعی می­شود تنوع بیشتری به شغل داده شود. توسعه شخصی یا شغلی یک فرایند مداوم برای ارزیابی نیازهای آموزشی هر فرد و برنامه­ریزی برای برآوردن این نیازها است. این فرایند به کارکنان کمک
می­کند تا درباره دانش، عملکرد یا موفقیت خود فکر کنند و پیشرفت شخصی و آموزشی خود را برنامه­ریزی کنند. برنامه توسعه شغلی از طریق سیستمی تهیه می شود که به طور مرتب پیشرفت را ارزیابی کرده و مراحل بعدی را برنامه­ریزی می­کند. مستندسازی این فرایند یعنی PDP، به کارکنان و سیستم کمک می­کند تا اولویت­های خود را تعیین کنند، پیشرفت هر شخص را زیر نظر داشته باشند و برای حمایت از افراد گام­های مثبتی بردارند، بهبود عملکرد کارکنان مفید خواهد بود زیرا نتایج چندین مطالعه نشان داده است که رابطه مهم و معناداری بین توسعه شغلی کارکنان، عملکرد و بهره وری سازمان­دهندگان وجود دارد.

15- محدودیت‌های تحقیق

در این تحقیق، وضعیت سیستم توسعه پرسنل از طریق رویکرد بهره­وری از دیدگاه مدیران سازمان امور مالیاتی سنجیده می­شود و نظرات کارکنان یا کارکنان جدید با یا بدون سابقه مدیریتی اندک مدنظر قرار می­گیرد. نظرات مدیران و کارکنان مستقیم نیز می­تواند مرجع تکمیلی دیگری باشد که در این تحقیق مورد توجه قرار نگرفته است.

H:\tttt\مقاله12.jpgیک نکته مهم در مورد اعتبار یا روایی بیرونی مطالعه این است که جامعه آماری مطالعه حاضر محدود به اداره امور مالیاتی است و از نظرات کارکنان سایر سازمان­ها استفاده نشده است. از آنجا که محقق قصد ندارد نتایج را به سایر بخش­های دولتی و خصوصی کشور تعمیم دهد، دسته قابل تعمیم باید با دقت انجام شود و نیاز به بررسی و آزمایش دقیق دارد تا نتایج مطالعه فعلی معتبرتر شود.

امکان پاسخ­های نادرست در پرسشنامه توسط برخی از کارکنان به دلیل ترس از افشای محتویات پرسشنامه یا جدی نگرفتن مقوله تحقیق از سوی برخی از پاسخ­دهندگان از دیگر محدودیت­ها بوده، اگرچه برخی از کارکنان، به ویژه مدیران، کمبود وقت به عنوان دلیلی برای عدم همکاری خود گزارش نموده­اند.

 

 

 

 

 

منابع

1. ابراهیمی پته ویری، ناصر (۱۳۹۸)، بررسی عوامل موثر بر موفقیت مدیریت توسعه منابع انسانی در سازمان ها با رویکرد بهره وری، چهارمین کنفرانس ملی در مدیریت،حسابداری و اقتصاد با تاکید بر بازاریابی منطقه ای و جهانی، تهران - دانشگاه شهید بهشتی، دبیرخانه دائمی کنفرانس

2. اصغري صارم، علي و دانايي فرد، حسنو  فاني، علي اصغر و قلي پور، آرين.(1395). واكاوي نقش داستان سرايي سازماني در توسعة منابع انساني؛ كنكاشي در ادبيات پژوهشي. مدیریت دولتی، دوره 8، شماره 1، صص 181-218

3. اکبری، مرتضي و حسیني، سیدمحمود و حجازی، سیدیوسف و رضوانفر، احمد. (1392). اعتبارسنجي مؤلفه های توسعة منابع انساني: مطالعة اعضای هیئت علمي دانشکده های کشاورزی. تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران، دوره 44، شماره 4، صص 629-644 

4. بیگدلی، محمد و داودی، رسول و کمالی، نقی و انتصار فومنی، غلامحسین. (1397). شناسایی ابعاد و مؤلفه های بهسازی منابع انسانی در آموزش وپرورش به منظور ارائه یک مدل مفهومی. فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال دهم، شماره 2، صص 75-101

5.جمشیدی اوانکی، مینا و میرابی، حمیدرضا. (1389). تئوری های پیشرفته مدیریت، تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز

6.سید جوادین، سید رضا، حامدحیدری. (1393). بررسی عوام موثر بر توانمندسازی نیروی انسانی در خدمات (بررسی موردی در نظام بانکی). مدیریت دولتی .شماره 2

7. گلرد، پروانه. حیدري، مجتبی. (1395). تاثیر مدیریت توسعه منابع انسانی در افزایش بهره وري نیروي انسانی. فصلنامه تخصصی علمی ترویجی. شماره 5. صص 142-148.

8.محبی، سراج الدین. میر سعیدی، سید حمید رضا. (1396). بررسی جایگاه نقش توسعه منابع انسانی صنعت نفت در پیشبرد ارزش ها و فرهنگ های سازمانی (مطالعه موردی شرکت نفت محمودآباد). فصلنامه مطالعات مدیریت و حسابداری. دوره 3. شماره 2. صص 154-165.

9.مهدی، رضا. شفیعی، مسعود.(1399). الگو و چارچوب راهنما برای دانشگاه نوآور و ارزش آفرین. فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. دوره 9. شماره 17. صص1-14.

10.آیباغی اصفهانی، سعید. ابراهیمی، الهه. شیخ، رضا.(1399). فرهنگ نوآورانه، زمینه­ساز بهبود یادگیری سازمانی با بهره گیری از برند سازمانی داخلی (پژوهشی در صنعت نفت ایران). فصلنامه نوآوری و ارزش آفرینی. دوره 9. شماره 17. صص69-84.

11.Brooks, K. and Nafukho, F.M. (2006). Human resource development, social capital, emotional intelligence: any link to productivity? Journal of European Industrial Training, 30 (2):117-28

H:\tttt\مقاله12..jpg12.DASH, S., & PATI, U. C. (2018). The Effect of HRD Practices for High-Performance Work Systems: An Empirical Study on IT Industries in India. Revista ESPACIOS, Vol. 39,Number 41

13.Philip, A. A. (2017). The Impact of Human Resources Development on Workers Productivity in Federal Polytechnic Idah, Kogi State Nigeria. Curr Trends Biomedical Eng & Biosci , Volume 8, Issue 2

14.Greer, T. W., & Stiles, A. C. (2016). Using HRD to Support Repatriates A Framework for Creating an Organization Development Strategy for Repatriation. Human Resource Development Review, 15(1), 101-122.

15.Hashi, A. A.  & Bashir. (2009). Human capital development from islamic perspective.

16.Knight, J. (2015). Investing in Human Resource Development: Strategic Planning for Success in Academic Libraries. In Advances in Library Administration and Organization (pp. 1-42). Emerald Group Publishing Limited

17.Lyons, R. (2016). Strategic Human Resource Development impact on organizational performance: Does SHRD matter? (Doctoral dissertation, NORTH DAKOTA STATE UNIVERSITY).

18.Mayes, Bronston. T and Finney, Treena Gillespie and Johnson, Thomas.W and Shen, Jie and Yi, Lin, (2017), The effect of human resource practices on perceived organizational support in the People’s Republic of China, The International Journal of Human Resource Management, Vol 28, Pp 1-30.

19.Oswick, C. (2015). Guest Editorial Engaging With Employee Engagement in HRD Theory and Practice. Human Resource Development Review, 1534484314558743

20.Otoo, F N K , (2019) "Human resource development (HRD) practices and banking industry effectiveness: The mediating role of employee competencies", European Journal of Training and Development, Vol. 43 Issue: 3/4, pp.250-271, https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2018-0068

21.SUDARAT P, SANTIDHORN P (2017). The Human Resource Development in the Learning Organization for the Organizational Development. International Journal of Business and Economic A airs (IJBEA). 2(3), 183-192.

22.Tam, P. T. (2017). Determinants Affecting Human Resource Development of Small and Medium Enterprises in Dong Nai Province. Social Science Learning Education Journal, 2(01).

23.Vanhala, Mika . Ahteela, Riikka (2010). The effect of HRM practices on impersonal organizational trust. Management Research Review, Vol. 34 Iss: 8, 869 – 888 

 

 

[1] . Sudarat & Santidhorn

[2]  . Philip

[3] . Uchechukwu & Uche

[4]  .Werner & DeSimone

[5]  ..Lynham & Cunningham

[6] . Organization development

[7]  .Blake & margulize

[8] . Empowerment employees

[9]  .Blanchard

[10]  .Adult education

[11]  .Mc Afee

[12] . Learning organization

[13]  .Personal mastery

[14]  .Mental models

[15] . Team learning

[16]  .Shared vision

[17]  .Systematic thinking

[18] . Group dynamics

[19]  .Kurt Lewin

[20]  .Self- directed learning

[21]  .Knowles

[22]  .Life- long learning

[23]  .Rischman

[24]  .Otoo

[25]  .DASH  & PATI

[26]  .Tam 

[27] . Mayes, Finney, Johnson, Shen & Yi

[28]  . Philip

[29]  . Content Validity Index (CVI)

 

H:\tttt\مقاله12.jpg 

 

 

 

 


مقالات مرتبط

حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات رایمگ است.
حق نشر © 1403-1396

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره رایمگ| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]