• صفحه اصلی
  • بررسی تاثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش با نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی (موردمطالعه: اساتید دانشگاه تهران)

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : 1401090740236 بازدید : 4139 صفحه: 126 - 150

20.1001.1.24233277.1402.10.36.6.4

نوع مقاله: پژوهشی

بررسی تاثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش با نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی (موردمطالعه: اساتید دانشگاه تهران)

محورهای موضوعی : اندازه گیری اثرات و نتایج برنامه های آموزش و توسعه

سید حامد هاشمی 1 * , مهدی احمدی قمشانی 2 , حمیدرضا نعمت الهی 3 , شبنم زرجو 4

1 - استادیار، مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
2 - مربی، مدیریت صنعتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.
3 - کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.
4 - کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، ایران.

تاریخ دریافت : 1401/09/07 تاریخ پذیرش : 1402/02/25 تاریخ انتشار : 1402/03/30

کلید واژه: مثلث تاریک شخصیت, پنهان‌سازی دانش, فرهنگ یادگیری سازمانی.,

چکیده مقاله :

پژوهش حاضر، با هدف بررسی تاثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش با نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی انجام شد. پژوهش حاضر بر اساس هدف در گروه پژوهش‌های کاربردی و جزء تحقیقات همبستگی است. ابزار گردآوری اطلاعات‌ در این پژوهش پرسش‌نامه های استاندارد مثلث تاریک شخصیت، فرهنگ یادگیری سازمانی، پنهان‌سازی دانش بود. روایی پرسشنامه ها از طریق نظرات خبرگان و با پایایی نیز بر اساس آزمون آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های مثلث تاریک شخصیت (75/0)، پنهان‌سازی دانش (77/0)، فرهنگ یادگیری سازمانی (71/0) بدست آمد و به تأیید رسید است، جامعه آماری پژوهش شامل اساتید دانشگاه تهران می باشد که حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس و نرم‌افزار نمونه‌گیری Spss Sample power برابر با 187 بدست آمد. ابزار تجزیه‌وتحلیل داده ها رگرسیون و تحلیل مسیر و نرم‌افزارهای SPSS و AMOS بود. یافته ها نشان داد مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است و 31 درصد واریانس پنهان‌سازی دانش توسط مولفه مثلث تاریک شخصیت تبیین شده است.همچنین ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است. 38 درصد واریانس مولفه پنهان‌سازی دانش توسط ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) تبیین شده است. فرهنگ یادگیری سازمانی نیز دارای نقش میانجی در تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی می باشد.

چکیده انگلیسی:

The present study was conducted with the goal of investigating the effects of the personality dark triad on knowledge concealment with the mediating role of organizational learning culture. The current research is based on the objective could be considered as correlational research in terms of the goal. The data collection tools applied were the standard questionnaires of the personality dark triad, organizational learning culture, knowledge concealment. The validity of the questionnaires was obtained through experts' opinions and with reliability based on Cronbach's alpha test for personality dark triad (0.75), knowledge concealment (0.77), and organizational learning culture (0.71) questionnaires and was confirmed. The statistical population of the research included the professors of Tehran University, and the sample size was obtained using available sampling method and SPSS Sample power sampling software equal to 187. The data analysis tools were regression and path analysis and SPSS and AMOS software. The findings showed that personality dark triad had an effect on knowledge concealment, and 31% of the variance of knowledge concealment was explained by the component of personality dark triad. Also, the dimensions of personality dark triad (Machiavellianism, narcissism, intellectual and psychological disorders dimension) have an effect on knowledge concealment. 38% of the variance of the knowledge concealment component was explained by the dimensions of personality dark triad (Machiavellianism, narcissism, intellectual and psychological disorders dimension). Organizational learning culture also has a mediating role in the effects of personality dark triad on the concealment of variable knowledge of organizational learning culture.

منابع و مأخذ:

1) Xiong C, Chang V, Scuotto V, Shi Y, Paoloni N. The social-psychological approach in understanding knowledge hiding within international R&D teams: An inductive analysis. J Bus Res. 2021;128.
2) Hadjielias E, Christofi M, Tarba S. Knowledge hiding and knowledge sharing in small family farms: A stewardship view. J Bus Res. 2021;137.
3) Shrivastava S, Shrivastava P. Assessing the impact of e-learning in medical education. Int J Acad Med. 2020;6(1).
4) Gan Y, Zhang Y, Sun Z, Zhang H. Qualitative photo collage by quartet analysis and active learning. Comput Graph. 2020;88.
5) Pennell NA, Dillmon M, Levit LA, Allyn Moushey E, Alva AS, Blau S, et al. American society of clinical oncology road to recovery report: Learning from the covid-19 experience to improve clinical research and cancer care. J Clin Oncol. 2021;39(2).
6) Chehri A, Popova TN, Vinogradova N V., Burenina VI. Use of Innovation and Emerging Technologies to Address Covid-19-Like Pandemics Challenges in Education Systems. In: Smart Innovation, Systems and Technologies. 2021.
7) Alkinani EA. Acceptance and Effectiveness of Distance Learning in Public Education in Saudi Arabia During Covid19 Pandemic: Perspectives from Students, Teachers and Parents. IJCSNS Int J Comput Sci Netw Secur. 2021;21(2).
8) Nguyen TM, Malik A, Budhwar P. Knowledge hiding in organizational crisis: The moderating role of leadership. J Bus Res. 2022;139.
9) Miminoshvili M, Černe M. Workplace inclusion–exclusion and knowledge-hiding behaviour of minority members. Knowl Manag Res Pract. 2022;20(3).
10) Koay KY, Sandhu MS, Tjiptono F, Watabe M. Understanding employees’ knowledge hiding behaviour: the moderating role of market culture. Behav Inf Technol. 2022;41(4).
11) Turnbull D, Chugh R, Luck J. Learning management systems: a review of the research methodology literature in Australia and China. Int J Res Method Educ. 2021;44(2).
12) Alvi AH, Bilal SM, Alvi AAR. Technology, Pedagogy & Assessment: Challenges of COVID19-Imposed E-Teaching of ESP to Saudi Female PY Students. Arab World English J. 2021;Special Is(April).
13) Dinić BM, Wertag A. Effects of Dark Triad and HEXACO traits on reactive/proactive aggression: Exploring the gender differences. Pers Individ Dif. 2018;123.
14) Makki A, Bali AO. The use of social media as a platform in education: Ramifications of COVID-19 in Iraq. Acad J Interdiscip Stud. 2021;10(3).
15) Khan ZR, Sivasubramaniam S, Anand P, Hysaj A. ‘e’-thinking teaching and assessment to uphold academic integrity: lessons learned from emergency distance learning. Int J Educ Integr. 2021;17(1).
16) Derbis R. The association between achievement goal motivation and counterproductive work behavior: The moderating effect of work engagement and the Dark Triad. Vol. 9, Health Psychology Report. 2021.
17) Jin C, Wang B, Ji A, Zhao B. Perceived Parental Monitoring and Online Deviant Behavior Among Chinese Adolescents: a Moderated Mediation Model. J Child Fam Stud. 2022;
18) Wu W, Wang H, Zheng C, Wu YJ. Effect of narcissism, psychopathy, and machiavellianism on entrepreneurial intention-the mediating of entrepreneurial self-efficacy. Front Psychol. 2019;10(FEB).
19) Ismaili Y. Evaluation of students’ attitude toward distance learning during the pandemic (Covid-19): a case study of ELTE university. Horiz. 2020;29(1).
20) Diller SJ, Frey D, Jonas E. Coach me if you can! Dark triad clients, their effect on coaches, and how coaches deal with them. Coaching. 2021;14(2).
21) Liu G, Meng Y, Pan Y, Ma Y, Zhang D. Mediating Effect of Dark Triad Personality Traits on the Relationship Between Parental Emotional Warmth and Aggression. J Interpers Violence. 2021;36(21–22).
22) Schade EC, Voracek M, Tran US. The Nexus of the Dark Triad Personality Traits With Cyberbullying, Empathy, and Emotional Intelligence: A Structural-Equation Modeling Approach. Front Psychol. 2021;12.
23) Rožić A, Švegar D, Kardum I. Efekti crta ličnosti tamne trijade i emocionalne empatije na moralnu prosudbu. [The effects of dark triad personality traits and emotional empathy on moral judgment.]. Vol. 27, Psihologijske Teme. 2018.
24) Nai A, Maier J. Is Negative Campaigning a Matter of Taste? Political Attacks, Incivility, and the Moderating Role of Individual Differences. Am Polit Res. 2021;49(3).
25) Palmer JC, Holmes RM, Perrewé PL. The Cascading Effects of CEO Dark Triad Personality on Subordinate Behavior and Firm Performance: A Multilevel Theoretical Model. Gr Organ Manag. 2020;45(2).
26) Hobson JL, Stern MT, Zimbelman AF. The Benefit of Mean Auditors: The Influence of Social Interaction and the Dark Triad on Unjustified Auditor Trust. Contemp Account Res. 2020;37(2).
27) Hoang G, Luu TT, Le TTT, Tran AKT. Dark Triad traits affecting entrepreneurial intentions: The roles of opportunity recognition and locus of control. J Bus Ventur Insights. 2022;17.
28) Hameed F, Cheema M. Effect of Dark Triad of Leader’s Personality on Nurses’ Counterproductive Work Behavior. Int J Acad Res Bus Soc Sci. 2020;10(6).
29) Li C, Murad M, Shahzad F, Khan MAS, Ashraf SF. Dark tetrad personality traits and counterproductive work behavior among doctors in Pakistan. Int J Health Plann Manage. 2020;35(5).
30) Tajmirriyahi M, Doerfler SM, Najafi M, Hamidizadeh K, Ickes W. Dark Triad traits, recalled and current quality of the parent-child relationship: A non-western replication and extension. Pers Individ Dif. 2021;180.
31) Harrison A, Summers J, Mennecke B. The Effects of the Dark Triad on Unethical Behavior. J Bus Ethics. 2018;153(1).
32) D’Souza MF, Franco de Lima GAS, Jones DN, Carré JR. Do I win, does the company win, or do we both win? Moderate traits of the Dark Triad and profit maximization. Rev Contab e Financ. 2019;30(79).
33) Birkás B, Pátkai G, Csathó Á. The Mediating Role of the Dark Triad Between Life History Strategy and Perceived Stress Factors. Psychol Rep. 2020;123(2).
34) Doerfler SM, Tajmirriyahi M, Dhaliwal A, Bradetich AJ, Ickes W, Levine DS. The Dark Triad trait of psychopathy and message framing predict risky decision-making during the COVID-19 pandemic. Int J Psychol. 2021;56(4).
35) Nishant U. What are you rating? Moderation effects of teachers’ traitedness and students’ agreeableness on curvilinear relationship between teachers’ Dark Triad and student’s rating of instructions. Stud High Educ. 2021;46(4).
36) Kardum I, Hudek-Knezevic J, Mehic N. Dark Triad Traits and Mate Retention Behaviors in Romantic Couples: The Actor–Partner Interdependence Model. Evol Psychol. 2019;17(4).
37) Grover S, Furnham A. The moderating effects of emotional stability on the relationship between the Dark Triad and different measures of risk-taking. Pers Individ Dif. 2021;171.
38) Chatterjee S, Chaudhuri R, Thrassou A, Vrontis D. Antecedents and consequences of knowledge hiding: The moderating role of knowledge hiders and knowledge seekers in organizations. J Bus Res. 2021;128.
39) Pan W, Zhang Q, Teo TSH, Lim VKG. The dark triad and knowledge hiding. Int J Inf Manage. 2018;42.
40) Zakariya R, Bashir S. Can knowledge hiding promote creativity among IT professionals. VINE J Inf Knowl Manag Syst. 2021;51(5).
41) He P, Jiang C, Xu Z, Shen C. Knowledge Hiding: Current Research Status and Future Research Directions. Vol. 12, Frontiers in Psychology. 2021.
42) Hadi S, Baskaran S. Examining sustainable business performance determinants in Malaysia upstream petroleum industry. J Clean Prod. 2021;294.
43) Kociatkiewicz J, Kostera M. Stories from the end of the world: in search of plots for a failing system. J Organ Chang Manag. 2020;33(1).
44) Martha ASD, Junus K, Santoso HB, Suhartanto H. Assessing undergraduate students’ e-learning competencies: A case study of higher education context in Indonesia. Educ Sci. 2021;11(4).
45) Al-Tahitah A, Abdulrab M, Alwaheeb MA, Al-Mamary YHS, Ibrahim I. The effect of learning organizational culture on readiness for change and commitment to change in educational sector in Yemen. J Crit Rev. 2020;7(9).
46) Onyishi IE, Amaeshi K, Ugwu FO, Enwereuzor IK. Going the Extra Mile because My Organization Does: How Does Corporate Social Responsibility Influence Organizational Citizenship in Nigeria? Manag Organ Rev. 2020;16(1).
47) Pangaribuan CH, Wijaya FH, Djamil AB, Hi-Dayat D, Putra OPB. An analysis on the importance of motivation to transfer learning in VUCA environments. Manag Sci Lett. 2020;10(2).
48) Goula A, Stamouli MA, Latsou D, Gkioka V, Kyriakidou N. Learning organizational culture in greek public hospitals. Int J Environ Res Public Health. 2021;18(4).
49) Khan SUR, Anjam M, Abu Faiz M, Khan F, Khan H. Probing the Effects of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction With Interaction of Organizational Learning Culture. SAGE Open. 2020;10(2).
50) Choi I. Moving beyond Mandates: Organizational Learning Culture, Empowerment, and Performance. Int J Public Adm. 2020;43(8).
51) Arefin MS, Hoque MR, Rasul T. Organizational learning culture and business intelligence systems of health-care organizations in an emerging economy. J Knowl Manag. 2020;25(3).
52) Wahda, Mursalim, Fauziah, Asty. Extra-role behavior improvement model: Organizational learning culture, organizational trust, and organizational justice approach. Int J Eng Bus Manag. 2020;12.
53) Prusik M, Konopka K, Kocur D. Too many shades of gray: The Dark Triad and its linkage to coercive and coaxing tactics to obtain sex and the quality of romantic relationships. Pers Individ Dif. 2021;170.
54) Jia X, Wang Q, Lin L. The Relationship Between Childhood Neglect and Malevolent Creativity: The Mediating Effect of the Dark Triad Personality. Front Psychol. 2020;11.
55) EKİZLER H, BOLELLİ M. THE EFFECTS OF DARK TRIAD (MACHIAVELLIANISM, NARCISSISM, PSYCHOPATHY) ON THE USE OF POWER SOURCES. KARANLIK ÜÇLÜNÜN (MAKYAVELIZM, NARSISIZM, PSIKOPATI) GÜÇ KAYNAKLARI Kullan ÜZERINDEKI ETKILERI. 2020;19(37).
56) Ekizler H, Bolelli M. Effects of Dark Triad on Transformational, Transactional and Laissez-Faire Leadership Styles. OPUS Uluslararası Toplum Araştırmaları …. 2020;
57) Rožić A, Švegar D, Kardum I. The effects of dark triad personality traits and emotional empathy on moral judgment. Psihol Teme. 2018;27(3).
58) Soral P, Pati SP, Kakani RK. Knowledge hiding as a coping response to the supervisors’ dark triad of personality: A protection motivation theory perspective. J Bus Res. 2022 Mar 1;142:1077–91.

59) Karim DN. Linking dark triad traits, psychological entitlement, and knowledge hiding behavior. Heliyon. 2022 Jun 29;8(7):e09815. doi: 10.1016/j.heliyon.2022.e09815. PMID: 35815141; PMCID: PMC9257334.
60) Banagou M, Batistič S, Do H, Poell RF. Relational climates moderate the effect of openness to experience on knowledge hiding: A two-country multi-level study. Journal of Knowledge Management. 2021;25(11):60-87. https://doi.org/10.1108/JKM-11-2019-0613
61) Karim, D. N. Effect of dark personalities on knowledge hiding behaviour at higher education institutions. Journal of information & knowledge management : JIKM, 2020; 19(4),
62) Kamalipour, N., Shojaei, S., Samiei, R., Azma, F. Knowledge concealment pattern with emphasis on exclusion. Iranian Journal of Educational Society, 2022; 15(1): -. doi: 10.22034/ijes.2022.251571
63) Mahi Hoseinpour, Sanjar Salajghe, Mohammad Jalal Kamali, Inquiring the Effective Factors of Environmental, Technical and Technological on Knowledge Hiding in Scientific Space, Human Information Interaction, 2021; 8(2): 25-37. magiran.com/p2365942
64) Ebrahimi, E., Azami, S. Dark triad personality of leaders and perceived organizational justice: The moderating role of leader-member exchange. Iranian journal of management sciences, 2019; 14(56): -.
65) Vahdati, H., Hassanvand, J. Investigating the Effect of Dark Triad on Job Performance Indicators of Human Resources. Organizational Culture Management, 2019; 17(4): 511-530. doi:10.22059/jomc.2019.264436.1007601
66) Connelly, C.E., Zweig, D., Webster, J. and Trougakos, J.P., Knowledge hiding in organizations. J. Organiz. Behav.2012; 33: 64-88. https://doi.org/10.1002/job.737
67) Jonason, P. K., & Webster, G. D. The dirty dozen: a concise measure of the dark triad. Psychological assessment. 2010; 22(2), 420–432. https://doi.org/10.1037/a0019265
68) Marsick, V. J., & Watkins, K. E. Demonstrating the Value of an Organization's Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Advances in Developing Human Resources.2003; 5(2), 132–151.
متن کامل:


فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی

سال دهم، شماره 36، بهار 1402، 150- 126

Quarterly Journal of Training and Development of Human Resources Vol.10, No 36, 126-150

 

بررسی تاثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش با نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی

(موردمطالعه: اساتید دانشگاه تهران)

سید حامد هاشمی1

مهدی احمدی قمشانی2

حمیدرضا نعمت الهی 3

شبنم زرجو4

 

 (تاریخ دریافت: 7/9/1401؛ تاریخ پذیرش: 25/2/1402)

چکیده 

پژوهش حاضر، با هدف بررسی تاثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش  با نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی انجام شد. پژوهش حاضر بر اساس هدف در گروه پژوهش‌های کاربردی و جزء تحقیقات همبستگی است. ابزار گردآوری اطلاعات‌ در این پژوهش پرسش‌نامه های استاندارد مثلث تاریک شخصیت، فرهنگ یادگیری سازمانی، پنهان‌سازی دانش بود. روایی پرسشنامه ها از طریق نظرات خبرگان و با پایایی نیز بر اساس آزمون آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های مثلث تاریک شخصیت (75/0)، پنهان‌سازی دانش (77/0)، فرهنگ یادگیری سازمانی (71/0) بدست آمد و به تأیید رسید است، جامعه آماری پژوهش شامل اساتید دانشگاه تهران می باشد که حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس و نرم‌افزار نمونه‌گیری Spss Sample power برابر با 187 بدست آمد. ابزار تجزیه‌وتحلیل داده ها رگرسیون و تحلیل مسیر و نرم‌افزارهای SPSS و AMOS بود. یافته ها نشان داد مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است و 31 درصد واریانس پنهان‌سازی دانش توسط مولفه مثلث تاریک شخصیت تبیین شده است.همچنین ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است. 38 درصد واریانس مولفه پنهان‌سازی دانش توسط ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) تبیین شده است. فرهنگ یادگیری سازمانی نیز دارای نقش میانجی در تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی می باشد.

 

کلیدواژه‌ها: مثلث تاریک شخصیت، پنهان‌سازی دانش، فرهنگ یادگیری سازمانی.

 

 

 

مقدمه

    دانش مهم‌ترین منبع استراتژیک برای ارتقا و حفظ مزیت رقابتی بلندمدت برای هر سازمانی است (1,2). یک روش عالی برای تولید، انتقال و استفاده از دانش در جهت مزیت رقابتی، ترویج اشتراک دانش مؤثر در بین اعضای سازمان است (3,4)؛ بنابراین، در طول دو دهه گذشته، محققان به طور گسترده بر مطالعه چالش‌ها و مکانیسم‌های گوناگون در جهت تحریک و تقویت اشتراک دانش در میان اعضای سازمانی متمرکز شدند (5). بااین‌حال، بر خلاف به‌اشتراک‌گذاری دانش، پنهان سازی دانش و  انباشت دانش در سازمان‌ها از جمله مؤسسات دانشگاهی منجر به نگرانی فزاینده‌ای شده است (6,7).

 پنهان نمودن دانش به تلاش عمدی یک فرد برای پنهان کردن دانشی است که توسط شخص دیگری درخواست شده است (8).  آثار مخرب پنهان سازی دانش در بین همکاران عاملی اصلی شکست مدیریت دانش است. علاوه بر این، پنهان نمودن دانش تأثیر نامطلوبی بر عملکرد فردی و سازمانی دارد (9). علی‌رغم وجود این گونه مسائل، به نظر می‌رسد که پنهان سازی دانش به یک پدیده عادی در سازمان‌ها تبدیل شده است. به‌عنوان مثال، نظرسنجی انجام شده در بیش از 1700 کارمند شاغل در دانشگاه ‌های ایالات متحده نشان داد که 76٪ از کارمندان دانش خود را از همکاران خود پنهان می کنند که به نظر می‌رسد پنهان سازی دانش یک رویه رایج در مؤسسات دانشگاهی است (10،11). با توجه به آن که اعضای هیئت‌علمی از طریق مشارکت فعال خود در آموزش، پژوهش، نوآوری، انتشارات و مشاوره، نقش حیاتی در تولید و به اشتراک گذاری دانش دارند.  در نتیجه، ترویج فرهنگ و محیط مناسب اشتراک داوطلبانه دانش در بین دانشگاهیان برای عملکرد آنها و در نتیجه موفقیت مؤسسات بسیار حائز اهمیت است (12،13).  اشتراک گذاری دانش موثر در میان دانشگاهیان در بهبود برنامه‌ریزی استراتژیک، توسعه برنامه درسی، کیفیت برنامه‌های دانشگاهی، کیفیت آموزش و یادگیری، تحقیقات مشترک، نوآوری، برتری علمی و رقابت دانشگاه‌های عالی اثرگذار  است. بااین‌حال، دانشگاهیان اغلب تمایلی به، به اشتراک دانش با همکاران خود ندارند. و از طرفی آنها به طور عمد دانش را از همکاران خود پنهان می‌کنند (14،15).  

از سویی جوانب تاریک شخصیت (سه‌گانه تاریک شخصیت) که توسط پائولوس و ویلیامز (2002) ابداع شد و  شامل سه ویژگی شخصیتی ماکیاولیسم، خودشیفتگی و روان‌پریشی است (16،17). می‌تواند رفتارهای منفی از قبیل رفتار فرصت طلبانه و  مضر  تقویت کند و بر همکاری و مشارکت لطمه وارد کند (18). در مقابل ان فرهنگ یادگیری سازمانی می‌تواند زمینه ساز انتشار دانش و رفتارهای مولد بوده و با خلق و ارتقاء فرهنگ یادگیری سازمانی، محیط را برای افزایش انگیزه جهت ایجاد و تسهیم بهتر دانش، اماده کند. فرهنگ یادگیری سازمانی با ایجاد روحیه پرسشگری، صراحت و اعتماد در محل کار نقش بسزایی در ایجاد یک فرهنگ اشتراکی دارد که متضمن انتقال دانش، بهویژه تبادل دانش ضمنی است (19).

در این بین اعضای هیئت علمی دانشگاه ها، یکی از مهم ترین بخش ها و حوزه های یک موسسه آموزشی را تشکیل میدهند، زیرا آنها در تولید، خلق و تغییر دانش بین افراد نقش موثری ایفا میکنند. لذا این نیاز احساس میشود که مفهوم به اشتراک گذاری دانش و همکاری بین اعضا، هرچه بیشتر در موسسات آموزش عالی مطرح گردد، چرا که تمایل افراد به اشتراک گذاری دانش، و بررسی این تاثیرات میتواند به طور مستقیم در ایجاد ظرفیت های جدید و تغییر اهداف در حوزه دانش، تاثیرگذار باشند. عدم تمایل به‌اشتراک‌گذاری دانش در میان اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها، رفتار غیرمولد در محیط علمی دانشگاه و بی‌توجهی به هنجارهای اجتماعی از آن دسته رفتارهای هم‌جهت با مثلث تاریک شخصیت است (20،21). ازاین‌رو طبق بررسی‌های صورت‌گرفته می‌توان اذعان نمود که سه‌گانه تاریک شخصیت به طور قابل توجهی با پنهان سازی دانش مرتبط خواهد بود. به‌طورکلی توافق بر این است که پنهان‌سازی دانش نشان دهنده رفتار های منفی است و ریشه در ویژگی‌های شخصیتی افراد دارد (22،23). اما با وجود شواهد در مورد رابطه بین سه‌گانه تاریک و رفتارهای محل کار مانند پنهان سازی دانش، مکانیسم‌هایی که از طریق آن سه‌گانه تاریک بر چنین رفتارهایی تأثیر می گذارد با در نظر گرفتن متغیرهای کلیدی از قبیل فرهنگ (فرهنگ یادگیری سازمانی)، به طور آشکار بررسی نشده است. بنابراین، پیوند پنهان‌سازی دانش با  مثلث (ابعاد) تاریک شخصیت‌، بینش جدیدی از دلیل  عدم مشارکت اعضای هیئت‌علمی در انتشار و تسهیم دانش در محیط دانشگاه ارائه می‌کند.  ازاین‌رو هدف این است تا ضمن بررسی چگونگی تأثیر سه‌گانه تاریک شخصیت بر پنهان سازی دانش به تبیین نقش میانجی فرهنگ یادگیری سازمانی در ازتباط بین این دو متغیر پرداخته شود.

 ادبیات پژوهش

2-1-مثلث تاریک شخصیت

اصطلاح ‌سه‌گانه تاریک شخصیت به سه ویژگی شخصیتی منفی یعنی خودشیفتگی، روان‌پریشی و ماکیاولیسم  اشاره دارد. این سازه توسط دو محقق به نام پالهاوس و ویلیامز از دانشگاه بریتیش کلمبیا و در سال 2002 ارائه شد. افرادی که دارای ویژگی سه‌گانه تاریک شخصیت هستند تمایل به بی‌عاطفه بودن و فریبکاری دارند، تمایل به انجام یا بیان هر چیزی دارند تا به هدف خود دست یابند. آن‌ها یک نگاه اغراق‌آمیز نسبت به خود دارند و غالباً در تعریف کردن از خودشان بسیار مبالغه می‌کنند. این افراد احتمالاً تکانشی هستند و بدون توجه به چگونگی تأثیر اعمال آن‌ها بر دیگران ممکن است رفتارهای خطرناکی انجام دهند که در برخی موارد حتی مرتکب جرم هم می‌شوند.(25).

 

 

الف)خودشیفتگی

یکی از ویژگی های شخصیتی در مثلث تاریک شخصیت که به‌عنوان خودشیفتگی شناخته می‌شود توسط هاولاک الیس (1898) در روان‌شناسی معرفی شد تا افرادی را که در تحسین خود غرق شده‌اند به تصویر بکشد. در حال حاضر، خودشیفتگی به‌گونه‌ای از شخصیت اطلاق می‌شود که احساس بیش از حد خود بزرگ‌نمایی و شایستگی نسبت به خود را توصیف می‌کند و نیازها و اهداف خود را مهم‌تر از دیگران مفروض می‌دارد (18،27).

این ویژگی به تفاوت‌های فردی نسبتاً پایدار اشاره دارد که با تکبر، خودخواهی، خودپرستی و عشق به خویشتن مشخص می‌شود. خیال‌پردازی در مورد پیشرفت، نیاز به دریافت تحسین علی‌رغم فقدان کارکرد اجتماعی و بین‌فردی مناسب، استثمار دیگران و نداشتن اتحاد، خودستایی، رفتار پرخاشگرانه با دیگران، بدزبانی، بی‌ثباتی هیجانی، مطلوبیت پایین و برون‌گرایی شدید از دیگر ویژگی‌های افراد خودشیفته هست (30،31). افراد خودشیفته دارای احساس استحقاق هستند و باور دارند که می توانند برای خودشان بهترین تصمیم ها را اتخاذ کنند.لذا، افراد خودشیفته می‌بایست به طور مناسب به نیازهای ذاتی خود برای خودمختاری پاسخ دهند. خودشیفتگی یک ویژگی جهت مند است که فرد این احساس را دارد که در یک وضعیت ممتاز نسبت به دیگران قرار دارد، این باور که فرد یک شخصیت منحصربهفرد دارد و مهمتر از دیگران است (18،29،32). این افراد به منظور سیراب کردن وجودشان بیش ازحد نیاز به تأیید و تحسین سایریت دارند اما درنهایت آسیب پذیرند و از جانب دیگران طرد می‌شوند (33،34).

ب)روان پریش

تحقیقات اولیه در مورد روان پریش ها نشان می‌دهد که این اختلال اغلب از مسائل مربوط به دلبستگی والد – فرزند ناشی می‌شود به گونه‌ای که محرومیت هیجانی، طرد والدین و کمبود محبت ممکن است خطر ابتلای کودک به روان پریشی را افزایش دهد. برخی از محققان بر این باورند که مسائل مربوط به بد رفتاری، سوء استفاده، دلبستگی‌های متزلزل و جدائی مکرر از والدین می‌تواند در دوران کودکی باعث ایجاد ویژگی‌های روان پریشی شود(25). البته این احتمال وجود دارد که ویژگی‌های سایکوپاتی از عوامل مختلفی نظیر ژنتیک، تغییرات عصبی، والدین نامطلوب و خطرات قبل از تولد ناشی شود. ویژگی‌های روان پرسشی ممکن است در دوران کودکی ظاهر شود و با گذشت زمان بدتر شوند. یک فرد با ویژگی‌های سایکوپاتی لزوماً یک سایکوپات نیست و فقط افرادی با ویژگی‌های روان پریشی که رفتار ضداجتماعی نیز از خود نشان می‌دهند، یک روان پریش محسوب می‌شوند(24).

 

 

ج)ماکیاولیسم

اصطلاح ماکیاولیسم از نام فیلسوف سیاسی ایتالیایی رنسانس نیکولو ماکیاولی گرفته شده است که به‌طورکلی شامل چهار ویژگی پایدار است: (1) تمایل به نادیده‌گرفتن اخلاقیات برای پیگیری نتایج سودمند خود(2) میل شدید برای تسلط بر دیگران (میل به کنترل سایرین)، (3)دیدگاه بدبینانه نسبت به انگیزه‌ها و مقاصد دیگران (بی‌اعتمادی به سایرین)، و (4) تمایل شدید به شاخص‌های بیرونی موفقیت شغلی (میل به موقعیت) (26–28). ماکیاولی‌ها شخصیت‌های حیله‌گری هستند که رویکردی سرد و حساب شده به زندگی دارند و تمایل دارند تا از هر تاکتیک یا رفتاری که برای رسیدن به اهدافشان لازم است استفاده کنند. ماکیاولیسم با تعدادی از پیامدهای نامطلوب کارکنان، مانند قصد فساد، رفتارهای غیرمولد و رفتار غیراخلاقی ارتباط مثبت دارند (13,29).

2-2-پنهان‌سازی دانش

یک‌شکل عمدی‌تر از خودداری اشتراک دانش در صورت درخواست از دیگران به‌عنوان پنهان سازی دانش شناخته می‌شود (37). اخیراً مشاهده شده است که اشتراک دانش و انتقال خروجی های نوآورانه و جدید در سازمانها توسط رفتاری خاص در میان کارمندان با اختلال رو به رو شده است. این رفتار به‌عنوان پنهان‌سازی دانش توصیف می‌شود و "مخفی‌سازی دانش در هنگام درخواست دیگران" تعریف شده است (10،38).

در تحقیقات گذشته مکررا گزارش شده كه، سازمان‎ها علاوه بر اینكه دانش را به عنوان یك دارایی تاثیرگذار در مسیر مدیریت سودمند می‌بینند، باید خطرات دانش را نیز در نظر بگیرند. از جمله این خطرات شناسایی شده می‌توان به پنهان سازی دانش اشاره کرد که رابطه نزدیکی هم با احتکار دانش دارد.(40،10).

پنهان سازی دانش، پنهان كردن عمدی دانشی است كه توسط شخص ديگری درخواست می‌شود، در حالي كه احتکار دانش به معنای انباشت دانش است كه ممكن است در زمان دیگری به اشتراك گذاشته شود و یا نشود(38).

پنهان کردن دانش در سه رفتار متفاوت منعکس می‌شود: (الف) پنهان‌سازی منطقی، (ب) گنگ‌بازی و (ج) پنهان‌کاری فرارمنشانه (1،39). پنهان‌سازی منطقی رفتاری را بازتاب می‌کند که در آن پنهان‌کننده دانش توضیح می‌دهد که چرا نمی‌تواند دانش درخواستی را پردازش و منتشر کند. پنهان کاری فرارمنشانه رفتار تظاهر به ناآگاهی از دانش درخواستی را نشان می‌کند. درحالی‌که گنگ‌بازی، رفتاری مبنی بر ارائه اطلاعات نامربوط یا وعده دادن به ارائه دانش در آینده را نشان می دهد (10،38،40). شکی نیست که پنهان‌سازی دانش منجر به پیامدهای زیان بار بر بسیاری از دانشجویان، اساتید و عملکرد دانشگاه ها می‌شود. مطالعات تجربی موجود نشان داد که پنهان‌سازی دانش به طور قابل توجهی خلاقیت تیمی ، توانمندسازی، خلاقیت فردی و روانی، ایمنی، رضایت شغلی ، یادگیری تیمی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار کاری نوآورانه، عملکرد تیمی و عملکرد وظیفه را تضعیف می‌کند (39،41). علاوه بر این، پنهان‌سازی دانش به ترک تحصیل یا ترک شغل و رفتارهای انحرافی در محیط کار یا دانشگاه را تسریع می‌کند (1،39).

2-3-فرهنگ یادگیری سازمانی

فرهنگ یادگیری سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها، سیستم‌ها و عادات سازمانی است که افراد و سازمان را حمایت و تشویق می‌کند تا میزان دانش، شایستگی و عملکرد خود را به‌صورت مستمر بهبود بخشند (42،43). این فرهنگ، موجب بهبود مستمر عملکرد و سازمان یا نهاد مورد نظر می‌شود و دستیابی به اهداف ، نوآوری و تواناییِ کنار آمدن با تغییرات را آسان‌تر می‌کند (44).

از لحاظ نظری، فرهنگ یادگیری سازمانی ناشی از مفهوم سازمان یادگیرنده است و بیانگر مفاهیم یادگیری سازمانی و فرهنگ سازمانی است و در عمل فرهنگ یادگیری سازمانی می‌تواند جنبه اساسی از فرهنگ سازمانی و درون‌مایه سازمان یادگیرنده باشد (49،50).

در فرهنگ يادگيري سعي مي‌شود، اعتماد عمومي در سراسر سازمان گسترش یابد و در اين راستا تعامل چهره به چهره، نقش اساسي را ايفا مي‌كند و به عنوان ضمانت اجتماعي براي ايجاد ارتباطات و اعتماد در سازمان به حساب مي‌آيد. فرهنگ پشتيبان يادگيري، جو اعتماد را در سازمان به وجود مي‌آورد كه در آن افراد آزادانه نظرات خود را بيان مي‌كنند و از طريق گفتگو، در مدل‌هاي ذهني و دانش يكديگر سهيم مي‌شوند و ترسي از تنبيه ندارند(41). در فرهنگ يادگيري، طرز تفكر مديران درباره كار بايد عوض شود؛ در عصر صنعتي، كارهايي مثل مطالعه مجله و كتاب و بحث گروهي در سلف سرويس، كار واقعي حساب نمي­شد؛ اما امروزه اين كارها را در انتقال دانش، مفيد مي­دانند؛ در يكي از شركت‌هاي ژاپني كاركنان مجبورند مدت بيست دقيقه را در روز صرف بحث درباره حوادث روزانه كنند و از اين طريق از يكديگر بياموزند.(50).

یادگیری سازمانی به‌واسطه توسعه دانش جدید، توانایی بالقوه‌ای برای تغییر رفتار در سطح فردی و سازمانی دارد. ازاین‌رو فرهنگ‌هایی که یادگیری سازمانی را ارتقا می‌دهند، در نتیجه بهبود یادگیری فردی، گروهی و سازمانی، عملکرد سازمانی را بهبود می‌بخشند (42،51). فراهم کردن فرصت‌های یادگیری مستمر، روحیه پرسشگری و بحث و گفتوگو، تشویق حس همکاری و یادگیری گروهی، ایجاد نظام خلق و اشتراک گذاری یادگیری، تعامل سازمان با محیط پیرامون و رهبری راهبردی ازجمله ویژگی های یک سازمان یادگیرنده است که به طور مستمر در حال یادگیری است  و خود را تغییر میدهد (51،52).

 

2-4-پیشینه تحقیق

سورال و همکاران5 (2022) در پژوهش خود با عنوان پنهان سازی دانش به‌عنوان یک پاسخ مقابله‌ای به شخصیت سه‌گانه تاریک سرپرستان: دیدگاه نظریه انگیزش حفاظتی، در یافتند که پنهان سازی دانش یک مکانیسم مقابله پیشگیرانه در برابر تهدید ناشی از سه‌گانه تاریک ویژگی‌های شخصیتی سرپرستان است (58). نیامول کریم6 (2022) در پژوهشی با عنوان پیوند دادن ویژگی‌های سه‌گانه تاریک، استحقاق روانی و رفتار پنهان سازی دانش، دریافت که شایستگی روانشناختی در رابطه بین صفات سه‌گانه تاریک و پنهان‌سازی دانش نقش واسطه ای دارد (59).

باناگو و همکاران7 (2021) در پژوهشی با عنوان جو رابطه‌ای باز بودن تجربه را بر تعدیل پنهان سازی دانش (مطالعه چند سطحی دو کشور)، دریافتند که در نمونه هلندی، اثر تعدیل‌کننده جو اشتراکی مورد تایید است. یافته‌های نمونه ویتنامی حاکی از آن بود ، افرادی که احساس عدم محدودیت در کسب تجربه دارند، کمتر دانش خود را پنهان می‌کنند. در نمونه هلندی، افرادی که تمایل زیادی به تجربه دارند، کمتر دانش خود پنهان می‌کنند.در نهایت پژوهشگران دریافتند که در مقایسه باشخصیت، اقلیم نقش قوی‌تری در پیش‌بینی رفتار پنهان دانش ایفا می‌کند (60).

نیامول کریم (2020) نیز در پژوهش خود با عنوان تأثیر شخصیت تاریک بر رفتار پنهان دانش در مؤسسات آموزش عالی دریافت که رفتار ماکیاولیسستی و روان‌پریشی با رفتار پنهان‌سازی دانش دانشگاهیان ارتباط مثبت معناداری دارند، درحالی‌که خودشیفتگی ارتباط ناچیزی با رفتار پنهان سازی دانش دارد. یررسی‌های آنان نشان داد که افرادی با شخصیت‌های تاریک نقش کلیدی در تمایل دانشگاهیان به پنهان سازی دانش دارند (61).

کمالی پور و همکاران (1401) در پژوهشی با عنوان ارائه الگوی پنهان‌سازی دانش با تأکید بر طردشدگی، دریافتند که مولفه‌های شناسایی شده طردشدگی محل کار بر پنهان‌سازی دانش تأثیر دارد. در سال‌های اخیر، انتقال و تعمیم دانش سازمانی در میان کارکنانی که موجب هم‌افزایی کارکردی سازمان‌ها می‌شود، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار گردیده است (62).

حسین‌پور و همکاران (1400) در پژوهشی با عنوان واکاوی عوامل محیطی و فنی مؤثر بر پنهان‌سازی دانش در فضای علمی دریافتند که عوامل محیطی و فنی با پنهان‌سازی دانش رابطه معکوس و معناداری دارد (63).

ابراهیمی و اعظمی (1399) در پژوهشی با عنوان مثلث تاریک شخصیت رهبران و عدالت سازمانی ادراک شده: نقش تعدیلگر مبادله رهبر - پیرو، دریافتند که رویکرد ماکیاولیستی رهبر بر عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان تأثیر معناداری دارد، اما تأثیر خودشیفتگی و جامعه‌ستیزی رهبر بر عدالت سازمانی ادراک شده معنادار نبود. به‌علاوه، نتایج حاکی از آن بود که مبادله رهبر - پیرو رابطه میان ماکیاولیسم و خودشیفتگی با عدالت سازمانی ادراک شده را تعدیل می‌کند (64). در پژوهش وحدتی و حسنوند (1398) با عنوان بررسی تأثیر سازة مثلث تاریک شخصیت بر شاخصه‌های عملکرد شغلی منابع انسانی، نتایج حاکی از تأثیر منفی و معنادار سازة مثلث تاریک شخصیت بر عملکرد وظیفه‌ای و عملکرد زمینه‌ای بود (65).

 ضمن بررسی مطالعات انجام شده در حیطه موضوعی پژوهش حاضر، ابتدا باید اشاره شود که با توجه به بدیع بودن موضوع مطالعات اندکی در این زمینه انجام شده است. از طرفی در هیچ مطالعه‌ای تأثیر ابعاد مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش با درنظرگرفتن نقش فرهنگ یادگیری سازمانی انجام نگرفته است. بنابراین در  پژوهش حاضر، سعی بر آن بوده است که با استفاده از پیشینه پژوهش بررسی شده و منابع مورداستفاده، به خلأ مطالعاتی پاسخ داده شود. 

2-5-توسعه فرضیات

دانشگاهیان در مؤسسات آموزش عالی ممکن است، به طور هدفمند یا غیر عمد،  دانش را از سایر دانشگاهیان دریغ نمایند. چنین رفتاری که به عنوان  رفتار پنهان دانش تعریف می‌شود  می‌تواند دارای آثار نامطلوب است، به‌ویژه برای نهادهایی  که ریشه در خلق و انتشار دانش دارد (39،53،54). بررسی‌ها نشان می‌دهد که ویژگی‌های شخصیتی «تاریک» به طور مثبتی با پنهان سازی دانش مرتبط است. و این امکان وجود دارد که دانشگاهیانی ک دارای ویژگی‌های شخصیتی سه‌گانه تاریک (خودشیفتگی، ماکیاولیسم، روان پریشی) که معمولاً با سردی عاطفی یا وسیله انگاشتن افراد مرتبط است، دانش خود را از همسالان و دانشجویان و جوامع علمی خود دریغ نمایند (55،56).دانشگاهیان با ویژگی‌های سه‌گانه تاریک ممکن است حس قوی‌تری از استحقاق دانشی که دارند داشته باشند، که ممکن است به پنهان سازی دانش را تسریع بخشد (23). طبق مطالعات (18،31،57)، هر سه ویژگی سه‌گانه تاریک به طور مثبت با رفتار پنهان سازی دانش مرتبط است و رابط روانشناختی این روابط را توضیح می دهد (39). هر یک از ابعاد سه گانه مثلث تاریک شخصیت با ویژگی های خاص خود می‌توانند بر عدم انتشار اطلاعات و پنهان‌سازی دانش که شامل سه بعد گنگ یازی ، پنهان کاری منطقی و پنهان‌سازی فرارمنشانه است، تأثیر بگذارد (10،33). از طرفی فرهنگ یادگیری سازمانی میتواند در تأثیر بین این دو متغیر نقش مهمی ایفا کند، چرا که جو و شرایط محیط شامل فرهنگ سازمانی یادگیرنده بر روحیات و ویژگی‌های شخصیتی افراد تأثیر گذار است و قصد ان‌ها را از تسهیم یا عدم تسهیم اطلاعات، تحت الشعاع قرار میدهد (1،29).از این‌رو مدل مفهومی و فرضیه‌های پژوهش در مطالعه حاضر از قرار زیر است:

فرضیه اول: مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است.

فرضیه دوم: ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است.

فرضیه سوم: در تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی دارای نقش میانجی است.

img0 

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش(Marsick & Watkins,2003, Janason & Webser.2010. Connelly et al.2012)

روش‌ پژوهش

روش پژوهش حاضر بر اساس معیار هدف در گروه پژوهش‌های کاربردی است و بر اساس معیار ویژگی موضوع یا مسئله از نوع پژوهش همبستگی می باشد. جامعه آماری اين پژوهش اساتید دانشگاه تهران است. حجم نمونه در این پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس و نرم‌افزار SPSS SAMPLE POWER برابر با 187 نفر بدست آمد. 

img0 

شکل 2. خروجی برآورد حجم نمونه SPSS SAMPLE POWER

ابزار گردآوری اطلاعات‌ در این پژوهش 3 پرسش‌نامه استاندارد (مثلث تاریک شخصیت، پنهان‌سازی دانش، فرهنگ یادگیری سازمانی) است طیف مورداستفاده در پرسش‌نامه این پژوهش طیف لیکرت 5 درجه‌ای است ( کاملاً موافقم=5، موافقم=4، نظری ندارم:3، مخالفم=2 و کاملا مخالفم=1). جهت بررسی روایی از نظرات خبرگان و پایایی ابزار پژوهش نیز بر اساس آزمون آلفای کرونباخ برای متغیر مثلث تاریک شخصیت (75/0)، پنهان‌سازی دانش (77/0)، فرهنگ یادگیری سازمانی (71/0) به تأیید رسیده است.جهت تجزیه‌ و تحلیل داده‌ها پژوهش،از ابزار تجزیه‌وتحلیل داده ها آزمون رگرسیون و تحلیل مسیر و نرم‌افزارهای SPSS و AMOS استفاده شده است

یافته‌ها

ابتدا به بررسی اطلاعات جمعیت‌شناختی نمونه جامعه آماری در تحقیق پرداخته شده است که طبق یافته های جدول 1 توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان در پژوهش حاضر حاکی از آن است که 65.3 درصد از پاسخگویان در پژوهش حاضر مرد و 34.7 درصد زن بوده‌اند. توزیع فراوانی سن پاسخگویان در این پژوهش حاکی از آن است که 21.5 درصد از پاسخگویان در این پژوهش در گروه سنی کمتر از 40 سال، 40.4 درصد بین 40 تا 50 سال و 38.1 درصد نیز در گروه سنی بالاتر از 50 سال قرار داشته‌اند.

 

 

جدول 1. فراوانی پاسخگویان به تفکیک متغیرهای جمعیت‌شناختی

متغیرها

درصد

جنسیت

مرد

65.3

زن

34.7

سن

کمتر از 40 سال

21.5

40 تا 50 سال

40.4

بیشتر از 50 سال

38.1

 

   میانگین‌ اکتسابی متغیر پنهان‌سازی دانش از حد متوسط و استاندارد جامعه (3) بالاتر گزارش گردیده است (3.75 با انحراف معیار 0.58) که بیانگر حد مطلوب این متغیر است. بیشترین تا کمترین میانگین در بین مؤلفه‌های متغیر پنهان‌سازی دانش به ترتیب عبارت‌اند از: 1. پنهان‌سازی فرارمنشانه 2. پنهان‌کاری منطقی 3. گنگ‌بازی کردن (ابهام بازی).

جدول 2. آماره‌های پراکندگی مرکزی (میانگین و انحراف معیار) از متغیر پنهان‌سازی دانش و مؤلفه‌های آن (گنگ‌بازی (ابهام بازی)، پنهان‌سازی فرارمنشانه، پنهان‌کاری منطقی)

متغیر

میانگین

انحراف معیار

گنگ‌بازی کردن (ابهام بازی)

3.64

0.55

پنهان‌سازی فرارمنشانه

3.88

0.71

پنهان‌کاری منطقی

3.73

0.60

پنهان‌سازی دانش

3.75

0.58

 

   میانگین‌ اکتسابی متغیر مثلث تاریک شخصیت از حد متوسط و استاندارد جامعه (3) بالاتر گزارش گردیده است (3.73 با انحراف معیار 0.50) که بیانگر حد نامطلوب این متغیر است. بیشترین تا کمترین میانگین در بین مؤلفه‌های متغیر مثلث تاریک شخصیت به ترتیب عبارت‌اند از: 1. ماکیاولسیم 2. خودشیفتگی 3. اختلالات فکری و روانی.

جدول 3. آماره‌های پراکندگی مرکزی (میانگین و انحراف معیار) از متغیر مثلث تاریک شخصیت و مؤلفه‌های آن (ماکیاولسیم، خودشیفتگی، اختلالات فکری و روانی)

متغیر

میانگین

انحراف معیار

ماکیاولسیم

3.80

0.39

خودشیفتگی

3.74

0.51

اختلالات فکری و روانی

3.61

0.47

مثلث تاریک شخصیت

3.71

0.50

 

   میانگین‌ اکتسابی متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی از حد متوسط و استاندارد جامعه (3) بالاتر گزارش گردیده است (3.54 با انحراف معیار 0.66) که بیانگر حد مطلوب این متغیر است. بیشترین تا کمترین میانگین در بین مؤلفه‌های متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی به ترتیب عبارت‌اند از: 1. یادگیری مستمر 2. سیستم توانمندسازی 3. یادگیری تیمی 4. سیستم ارتباطی 5. رهبری استراتژیک.

جدول 4. آماره‌های پراکندگی مرکزی (میانگین و انحراف معیار) از متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی و مؤلفه‌های آن (یادگیری مستمر، یادگیری تیمی، سیستم توانمندسازی، سیستم ارتباطی، رهبری استراتژیک)

متغیر

میانگین

انحراف معیار

یادگیری مستمر

3.73

0.44

یادگیری تیمی

3.58

0.52

سیستم توانمندسازی

3.60

0.71

سیستم ارتباطی

3.48

0.63

رهبری استراتژیک

3.35

0.55

فرهنگ یادگیری سازمانی

3.54

0.66

 

با توجه به آزمون فوق و سطوح معناداري کلیه متغيرها كه بزرگ‌تر از 05/0 گزارش‌شده است، می‌توان استنباط نمود كه کلیه متغيرها از توزيع نرمال پيروي می‌کنند و در این پژوهش باید از آزمون‌های پارامتریک استفاده گردد.

جدول 5. آزمون کولموگروف اسمیرنف برای بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها

متغیرها

سطح معناداری 

نتیجه آزمون

پنهان‌سازی دانش

0.10

توزیع نرمال داده‌ها

مثلث تاریک شخصیت

0.16

توزیع نرمال داده‌ها

فرهنگ یادگیری سازمانی

0.13

توزیع نرمال داده‌ها

 

در ادامه به بررسی فرضیه های پژوهشی پرداخته شده است که به شرح زیر می باشد:

 

فرضیه اول: مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است .

با توجه به مدل رگرسیونی ساده چنین می‌توان استنباط نمود که میزان تأثیر متغیر مستقل (مثلث تاریک شخصیت) بر متغیر وابسته (پنهان‌سازی دانش) 56/0 گزارش شده است که این میزان تأثیر، یک تأثیر با شدت مناسبی بوده و ضریب تعیین R2 آن نیز برابر با 31/0 است و بیانگر آن است که 31 درصد واریانس متغیر وابسته (پنهان‌سازی دانش) توسط متغیر مستقل (مثلث تاریک شخصیت) تبیین شده است. به عبارت ساده‌تر 31 درصد از عامل پنهان‌سازی دانش مربوط به مثلث تاریک شخصیت است. مقدار سطح معناداری نیز در خروجی نرم‌افزار و در کادر وزن‌های رگرسیونی نیز که از نسبت بحرانی 05/0 کوچک‌تر بوده و معنادار بودن این تأثیرات را از لحاظ آماری گزارش می‌کند. به‌طورکلی با توجه به خروجی آزمون بوت‌استرپ برای روشن شدن معناداری یا عدم معناداری ضریب تعیین 31/0 (31 درصدی مدل در جامعه آماری) چون مقدار سطح معناداری در این آزمون برابر با 01/0 گزارش شده و از سطح خطای 05/0 کوچک‌تر است و در بازه‌های حد پایین و حد بالا صفر واقع نشده است می‌توان استنباط نمود که به‌طورکلی این اثرات (تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته) معنادار است و فرضیه فوق تأیید می‌شود، بنابراین مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است. نتیجه کلی این فرضیه آن است که؛ می‌توان پنهان‌سازی دانش را بر اساس مثلث تاریک شخصیت در جامعه آماری پیش‌بینی نمود.

img0 

شکل 3-بررسی فرضیه اول

جدول 6. خروجی استاندارد شده وزن‌های رگرسیونی و آزمون بوت‌استرپ

خروجی استاندارد شده وزن‌های رگرسیونی

متغیرهای پژوهش

مقدار استاندارد شده

نسبت بحرانی

سطح معناداری

تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش

0.56

10.71

0.0001

خروجی آزمون بوت‌استرپ

مقدار استاندارد شده (ضریب تعیین R2) در آزمون بوت‌استرپ

حد پایین

حد بالا

سطح معناداری

0.31

0.26

0.44

0.01

 

فرضیه دوم: ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است .

   با توجه به مدل رگرسیونی ساده می‌توان استنباط نمود که میزان تأثیر بعد ماکیاولیسم بر پنهان‌سازی دانش 50/0، میزان تأثیر بعد خودشیفتگی بر پنهان‌سازی دانش 39/0 و میزان تأثیر بعد اختلالات فکری و روانی بر پنهان‌سازی دانش 43/0 گزارش شده است که این میزان تأثیرات با شدت مناسبی بوده و ضریب تعیین R2 آن نیز برابر با 38/0 است و بیانگر آن است که 38 درصد واریانس متغیر وابسته (پنهان‌سازی دانش) توسط ابعاد متغیر مستقل (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) تبیین شده است. به عبارت ساده‌تر 38 درصد از عامل پنهان‌سازی دانش مربوط به ابعاد مثلث تاریک شخصیت است. مقدار سطح معناداری نیز در خروجی نرم‌افزار و در بخش وزن‌های رگرسیونی نیز که از نسبت بحرانی 05/0 کوچک‌تر بوده و معنادار بودن این تأثیرات را از لحاظ آماری گزارش می‌کند. به‌طورکلی با توجه به خروجی آزمون بوت‌استرپ برای روشن شدن معناداری یا عدم معناداری ضریب تعیین 38/0 (38 درصدی مدل در جامعه آماری) چون مقدار سطح معناداری در این آزمون برابر با 006/0 گزارش شده و از سطح خطای 05/0 کوچک‌تر است و در بازه‌های حد پایین و حد بالا صفر واقع نشده است می‌توان استنباط نمود که به‌طورکلی این اثرات (تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته) معنادار است و فرضیه فوق تأیید می‌شود، بنابراین ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است. نتیجه کلی فرضیه مذکور آن است که؛ می‌توان پنهان‌سازی دانش را بر اساس ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) در جامعه آماری پیش‌بینی نمود.

img0 

شکل 4-بررسی فرضیه دوم

جدول 7. خروجی استاندارد شده وزن‌های رگرسیونی و آزمون بوت‌استرپ

خروجی استاندارد شده وزن‌های رگرسیونی

متغیرهای پژوهش

مقدار استاندارد شده

نسبت بحرانی

سطح معناداری

تأثیر ماکیاولیسم بر پنهان‌سازی دانش

0.50

1.44

0.0001

تأثیر خودشیفتگی بر پنهان‌سازی دانش

0.39

10.71

0.02

تأثیر اختلالات فکری و روانی بر پنهان‌سازی دانش

0.43

9.14

0.003

خروجی آزمون بوت‌استرپ

مقدار استاندارد شده (ضریب تعیین R2) در آزمون بوت‌استرپ

حد پایین

حد بالا

سطح معناداری

0.38

0.30

0.51

0.006

 

فرضیه سوم: در تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی دارای نقش میانجی است

   با توجه به یافته ها و خروجی وزن‌های رگرسیونی و مقادیر سطوح معناداری اثرات مستقیم و غیرمستقیم می‌توان استنباط نمود که تأثیر مستقیم و غیرمستقیم مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش معنادار است. (سطح معناداری برابر با 0001/0 و 02/0 بوده و بزرگ‌تر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است) تأثیر مستقیم پنهان سازی دانش بر فرهنگ یادگیری سازمانی معنادار است. (سطح معناداری برابر با 0001/0 بوده و بزرگ‌تر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است) تأثیر مستقیم فرهنگ یادگیری سازمانی بر پنهان‌سازی دانش معنادار است. (سطح معناداری برابر با 0001/0 بوده و بزرگ‌تر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است) . با توجه به آزمون بوت‌استرپ یا خودگردان‌سازی که برای مدل پژوهش استفاده گردیده است و همچنین با توجه به اصول حاکم بر بحث میانجی‌گری در مدل‌سازی معادلات ساختاری به‌طورکلی می‌توان استنباط نمود که در این مدل هر دو اثر مستقیم و اثر غیرمستقیم مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش معنادار گزارش شده است، می‌توان استنباط نمود که میانجیگری وجود دارد و متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی دارای نقش میانجی جزئی در تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش است، بنابراین فرضیه فوق تأیید می‌گردد.

img0 

شکل 5-بررسی فرضیه سوم

جدول 8. خروجی استاندارد شده وزن‌های رگرسیونی

شاخص‌ها

مقادیر استاندارد شده

نقاط بحرانی

سطح معناداری

تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش

0.56

7.99

0.0001

تأثیر پنهان سازی دانش بر فرهنگ یادگیری سازمانی

0.35

6.54

0.0001

تأثیر فرهنگ یادگیری سازمانی بر پنهان‌سازی دانش

0.88

7.59

0.0001

 

جدول 9-اثرت مستقیم، غیرمستقیم و اثر کل متغیرها

شاخص‌ها

اثر مستقیم

اثر غیرمستقیم

اثر کل

 

 

 

 

تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش

0.56

0.31

0.44

سطوح معناداری اثرات مستقیم و غیرمستقیم با استفاده از آزمون بوت‌استرپ

شاخص‌ها

اثر مستقیم

اثر غیرمستقیم

اثر کل

 

 

 

 

تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش

0.0001

0.02

0.003

نتیجه‌گیری و پیشنهادات

پژوهش حاضر در پاسخ به مساله پنهان سازی دانش صورت گرفته است. فرضیه اول حاکی از آن بوده است که میزان تأثیر متغیر مستقل (مثلث تاریک شخصیت) بر متغیر وابسته (پنهان‌سازی دانش) 56/0 بوده است که این میزان تأثیر، تأثیری با شدت مناسب بوده و ضریب تعیین R2 آن نیز برابر با 31/0 است و بیانگر آن است که 31 درصد واریانس متغیر وابسته (پنهان‌سازی دانش) توسط متغیر مستقل (مثلث تاریک شخصیت) تبیین شده است. به عبارت ساده‌تر 31 درصد از عامل پنهان‌سازی دانش مربوط به مثلث تاریک شخصیت است. بنابراین مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است. نتیجه کلی این فرضیه آن است که؛ می‌توان پنهان‌سازی دانش را بر اساس مثلث تاریک شخصیت در جامعه آماری پیش‌بینی نمود. بنابراین مثلت تاریک شخصیت با سه ویژگی خودشیفتگی، ماکیاولیستی و روان پریشی بر پنهان سازی دانش در محیط دانشگاهی تاثیر گذار است، از آنجایی که اساتید دانشگاهی مخازن استعداد و دانش در جامعه محسوب می‌شود و دانشگاه‌ها و موسسات عالی بستر تولید دانش است، عدم توجه به هر کدام از سه بعد تاریک شخصیت می‌تواند به مرور زمان به خلق و تسهیم دانش آسیب وارد نماید، ، ویژگی خودشیفتگی، ماکیاولیستی و روان پریشی بر سه بعد گنگ بازی، پنهان سازی فرار منشانه و پنهان کاری منطقی تاثیر گذاشته و میزان آن را افزایش می‌دهد و منجر به آثار منفی شده و نقش دانش را کمرنگ کرده و آن را به حشیه می‌راند.

در بررسی فرضیه دوم پژوهش، میزان تأثیر متغیر ماکیاولیسم بر پنهان‌سازی دانش 50/0، میزان تأثیر بعد خودشیفتگی بر پنهان‌سازی دانش 39/0 و میزان تأثیر بعد اختلالات فکری و روانی بر پنهان‌سازی دانش 43/0 گزارش شده است که این میزان تأثیرات با شدت مناسبی بوده و ضریب تعیین R2 آن نیز برابر با 38/0 است و بیانگر آن است که 38 درصد واریانس متغیر وابسته (پنهان‌سازی دانش) توسط ابعاد متغیر مستقل (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) تبیین شده است. به عبارت ساده‌تر 38 درصد از عامل پنهان‌سازی دانش مربوط به ابعاد مثلث تاریک شخصیت است. بنابراین ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) بر پنهان‌سازی دانش تأثیرگذار است. نتیجه کلی این فرضیه آن است که؛ می‌توان پنهان‌سازی دانش را بر اساس ابعاد مثلث تاریک شخصیت (ماکیاولیسم، خودشیفتگی، بعد اختلالات فکری و روانی) در جامعه آماری پیش‌بینی نمود. بنابراین مشاهده می‌شود که هر کدام از ویژگی‌های مربوط به مثلث تاریک شخصیت بر پنهان سازی دانش تاثیرگذار است، افرادی که از ویژگی ماکیاولیسیتی شدیدی برخوردارند دانش را وسیله‌ای در نظر می‌گیرد که می‌تواند به آنان در جهت دستیابی به اهداف شخصیشان که نفع شخصی داشته کمک بنماید و ازین رو که طالب دستیابی به اهداف فردی خویش هستند، دانش مفیدی که دارا می‌باشند را در اختیار سایرین قرار نداده و آن را از دیگران دریغ می‌نمایند و ازین رو منجر به مسدود سازی دانش در سازمانها می‌شوند. ویژگی دیگر شخصیتی، خودشیفتگی است که به نوبه خود در پنهان سازی دانش تاثیر گذاشته و آن را افزایش می‌دهد. افراد خود شیفته با توجه به ویژگی تکبر، خودخواهی، خودپرستی و عشق به خویشتن ،خیال‌پردازی در مورد پیشرفت، نیاز به دریافت تحسین علی‌رغم فقدان کارکرد اجتماعی و بین‌فردی مناسب، استثمار دیگران و نداشتن اتحاد، خودستایی، رفتار پرخاشگرانه با دیگران، بدزبانی، بی‌ثباتی هیجانی، مطلوبیت پایین و برون‌گرایی علاقه مند به برقراری ارتباط با سایرین نبوده و در تبادل دانش صحیح و سالم دچار نقصان رفتاری می‌ باشند.در بعد روانپریشی افراد قادر به سازگاری و ثبات نبوده و از آنجایی که فرد مبتلا به اینگونه رفتار ، به طور شدیدی تمایل به حفظ حرفه ی خود دارد ازین جهت از به اشتراک گذاری دانش و اطلاعاتی که ممکن است حرفه و شغل آنان را تحت تاثیر قرار دهد و این نگرانی را ایجاد کند که حرفه شان در خطر است، سعی در پنهان سازی دانش نموده و از تسهیم آن خود داری مینمایند. بنابراین سه گانه تاریک شخصیت به ویژه در محیط های آموزشی و تربیتی که نیازمند خلق و تسهیم و انتشار دانش است در صورت افزایش در هر کدام از ابعاد نام برده شده موجب اخلال خواهد شد و عدم مهار چنین معذلی منجر به افول و رکود دانشی شده و رقابت در حفظ دانش فردی افزایش می‌یابد.

 

فرضیه سوم پژوهش حاکی از معناداری تأثیر مستقیم و غیرمستقیم مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش است. (سطح معناداری برابر با 0001/0 و 02/0 بوده و بزرگ‌تر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است) تأثیر مستقیم مثلث تاریک شخصیت بر فرهنگ یادگیری سازمانی معنادار است. (سطح معناداری برابر با 0001/0 بوده و بزرگ‌تر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است) تأثیر مستقیم فرهنگ یادگیری سازمانی بر پنهان‌سازی دانش معنادار است. (سطح معناداری برابر با 0001/0 بوده و بزرگ‌تر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است) در مدل حاضر هر دو اثر مستقیم اثر و غیرمستقیم مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش معنادار گزارش شده است، می‌توان استنباط نمود که میانجیگری وجود دارد و متغیر فرهنگ یادگیری سازمانی دارای نقش میانجی جزئی در تأثیر مثلث تاریک شخصیت بر پنهان‌سازی دانش است، پس فرضیه فوق تأیید می‌گردد. بنابراین از آنجایی که فرهنگ یادگیری مولفه‌ای مثبتی است که وجود آن می‌تواند از آثار منفی سایر مولفه‌ها و ابعادشان جلوگیری کند، می‌توان اذعان نمود با افزایش فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری و ترویج آن، اثرات و آسیب‌های منتج شده از ویژگی شخصیتی افراد که منجر به پنهان سازی دانش می‌شود جلوگیری به عمل آورد و با بهبود چنین فرهنگی ازخلق و توسعه و توزیع دانش سود برد، بنابراین ازآنجایی که دانشگاه و افراد شاغل درآن به ویژه اساتید هیات علمی با توجه بیشتر و ترغیب فرهنگ سازمانی یادگیری و سوق دادن دانشگاه‌ها به سمت سوی و یادگیرنده بودن می‌توان بر کژکارکردهای شخصیتی که بر اشتراک یا عدم اشتراک منجر می‌شود تاثیر گذاشت و بر رفتارهایی از قبیل خودشیفتگی، ماکیاولیسیتی و روانپریشی را به حاشیه راند.از طرفی عدم توجه به فرهنگ یادگیری می‌تواند عواقب بسیاری به دنبال داشته و در صورت کمرنگ شدن نقش چنین فرهنگی، فرهنگ رقابتی تشدید یافته و زوال و گمراهی دانش در دانشگاه‌ها به وقوع می‌پیوندد.

 

ازین رو در جهت مهار سه ویژگی تاریک شخصیت (خودشیفتگی، ماکیاولیستی و روانپریشی) و همچنین برطرف نمودن مساله پنهان سازی دانش در میان اساتید و بهبود فرهنگ یادگیری سازمانی در بستر دانشگاهی، پیشنهادات زیر مطرح می‌گردد:

1.با توجه به نتایج پژوهش حاضر پیشنهاد می‌شود اساتید دانشگاهی به یادگیری و کسب دانش تیمی و جمعی همت گمارند و با ایجاد سرمایه اجتماعی و شبکه های اجتماعی دانشی بر تعامل متقابل خود و همچنین همکاری با اساتید سایر دانشگاه‌ها و رشته های مرتبط بر توانایی خود در جهت خلق و تسهیم و بهبود مدیریت دانش در بستر دانشی تاکید نمایند و با دریافت بازخورد، بر مشکلاتی که منجر به پنهان سازی دانش می‌شود غلبه نمایند.

2.با توجه به عصر دانشی و توسعه کلان داده‌ها سازمان‌ها ناگزیرند دانش محور عمل نمایند و دانش مبتنی بر شواهد را در اولویت قرار دهند، بنابراین دانشگاه می‌تواند با ایجاد بانک اطلاعاتی و تاکید بر بروز رسانی آن در تقویت تسهیم و به اشتراک گذاری دانش یاری رساند.

3. برگزاری کنفرانس‌های سالانه در موضوعات مورد علاقه‌ی اساتید و دعوت آنان جهت سخن رانی و نطق می‌تواند به علاقه‌مندی وایجاد انگیزه آنان در ارائه دانسته‌های خویش یاری رسان باشد و بستری فراهم نماید که آنان بتوانند مخاطبین خود را ملاقات کرده و اطلاعات و دانش مد نظر آنان را در اختیارشان قرار دهند.

4. استفاده از ظرفیت اساتید به طور برابر در فعالیت آموزشی و پژوهشی و تاکید بر کاربردی بودن نتایج پژوهششان و کاربست آن در بستر عمل و اقدام.

5.بهره گیری از نظر و آراء اساتید در زمان تقسیم دروس آموزشی و عدم تحمیل واحد درسی به استاد و حدالامکان اختصاص درس با توجه به تجربه آموزشی و پژوهشی و خلقیات وی.

6.افزایش توجه به مسائل مربوط به پاداش و تشویقی و کاهش میزان رقابت در میان اساتید با توجه به در نظر گرفتن معیارها و استاندارد های صحیح ارتقاء و ترفیع آنان.

7. افزایش توجه به مسائل فرهنگی مرتبط با یادگیری و تشویق اصول اخلاقی از قبیل رفتارهای شهروندی، جوانمردی و یاری رسانی و عدالت .

همچنین هر پژوهشی در طول فرایند انجام با محدودیت هایی مواجهه است که محدود بودن یافته ها به نمونه مورد مطالعه و محدودیت های ذاتی پرسشنامه از مهمترین محدودیت های این پژوهش بود. در پایان نیز به محققان پیشنهادا میگردد جهت دستیابی به نتایج دقیق تر و تکمیلی تر از روش مصاحبه استفاده نمایند.

منابع

1)       Xiong C, Chang V, Scuotto V, Shi Y, Paoloni N. The social-psychological approach in understanding knowledge hiding within international R&D teams: An inductive analysis. J Bus Res. 2021;128.

2)       Hadjielias E, Christofi M, Tarba S. Knowledge hiding and knowledge sharing in small family farms: A stewardship view. J Bus Res. 2021;137.

3)       Shrivastava S, Shrivastava P. Assessing the impact of e-learning in medical education. Int J Acad Med. 2020;6(1).

4)       Gan Y, Zhang Y, Sun Z, Zhang H. Qualitative photo collage by quartet analysis and active learning. Comput Graph. 2020;88.

5)       Pennell NA, Dillmon M, Levit LA, Allyn Moushey E, Alva AS, Blau S, et al. American society of clinical oncology road to recovery report: Learning from the covid-19 experience to improve clinical research and cancer care. J Clin Oncol. 2021;39(2).

6)       Chehri A, Popova TN, Vinogradova N V., Burenina VI. Use of Innovation and Emerging Technologies to Address Covid-19-Like Pandemics Challenges in Education Systems. In: Smart Innovation, Systems and Technologies. 2021.

7)       Alkinani EA. Acceptance and Effectiveness of Distance Learning in Public Education in Saudi Arabia During Covid19 Pandemic: Perspectives from Students, Teachers and Parents. IJCSNS Int J Comput Sci Netw Secur. 2021;21(2).

8)       Nguyen TM, Malik A, Budhwar P. Knowledge hiding in organizational crisis: The moderating role of leadership. J Bus Res. 2022;139.

9)       Miminoshvili M, Černe M. Workplace inclusion–exclusion and knowledge-hiding behaviour of minority members. Knowl Manag Res Pract. 2022;20(3).

10)       Koay KY, Sandhu MS, Tjiptono F, Watabe M. Understanding employees’ knowledge hiding behaviour: the moderating role of market culture. Behav Inf Technol. 2022;41(4).

11)       Turnbull D, Chugh R, Luck J. Learning management systems: a review of the research methodology literature in Australia and China. Int J Res Method Educ. 2021;44(2).

12)       Alvi AH, Bilal SM, Alvi AAR. Technology, Pedagogy & Assessment: Challenges of COVID19-Imposed E-Teaching of ESP to Saudi Female PY Students. Arab World English J. 2021;Special Is(April).

13)       Dinić BM, Wertag A. Effects of Dark Triad and HEXACO traits on reactive/proactive aggression: Exploring the gender differences. Pers Individ Dif. 2018;123.

14)       Makki A, Bali AO. The use of social media as a platform in education: Ramifications of COVID-19 in Iraq. Acad J Interdiscip Stud. 2021;10(3).

15)       Khan ZR, Sivasubramaniam S, Anand P, Hysaj A. ‘e’-thinking teaching and assessment to uphold academic integrity: lessons learned from emergency distance learning. Int J Educ Integr. 2021;17(1).

16)       Derbis R. The association between achievement goal motivation and counterproductive work behavior: The moderating effect of work engagement and the Dark Triad. Vol. 9, Health Psychology Report. 2021.

17)       Jin C, Wang B, Ji A, Zhao B. Perceived Parental Monitoring and Online Deviant Behavior Among Chinese Adolescents: a Moderated Mediation Model. J Child Fam Stud. 2022;

18)       Wu W, Wang H, Zheng C, Wu YJ. Effect of narcissism, psychopathy, and machiavellianism on entrepreneurial intention-the mediating of entrepreneurial self-efficacy. Front Psychol. 2019;10(FEB).

19)       Ismaili Y. Evaluation of students’ attitude toward distance learning during the pandemic (Covid-19): a case study of ELTE university. Horiz. 2020;29(1).

20)       Diller SJ, Frey D, Jonas E. Coach me if you can! Dark triad clients, their effect on coaches, and how coaches deal with them. Coaching. 2021;14(2).

21)       Liu G, Meng Y, Pan Y, Ma Y, Zhang D. Mediating Effect of Dark Triad Personality Traits on the Relationship Between Parental Emotional Warmth and Aggression. J Interpers Violence. 2021;36(21–22).

22)       Schade EC, Voracek M, Tran US. The Nexus of the Dark Triad Personality Traits With Cyberbullying, Empathy, and Emotional Intelligence: A Structural-Equation Modeling Approach. Front Psychol. 2021;12.

23)       Rožić A, Švegar D, Kardum I. Efekti crta ličnosti tamne trijade i emocionalne empatije na moralnu prosudbu. [The effects of dark triad personality traits and emotional empathy on moral judgment.]. Vol. 27, Psihologijske Teme. 2018.

24)       Nai A, Maier J. Is Negative Campaigning a Matter of Taste? Political Attacks, Incivility, and the Moderating Role of Individual Differences. Am Polit Res. 2021;49(3).

25)       Palmer JC, Holmes RM, Perrewé PL. The Cascading Effects of CEO Dark Triad Personality on Subordinate Behavior and Firm Performance: A Multilevel Theoretical Model. Gr Organ Manag. 2020;45(2).

26)       Hobson JL, Stern MT, Zimbelman AF. The Benefit of Mean Auditors: The Influence of Social Interaction and the Dark Triad on Unjustified Auditor Trust. Contemp Account Res. 2020;37(2).

27)       Hoang G, Luu TT, Le TTT, Tran AKT. Dark Triad traits affecting entrepreneurial intentions: The roles of opportunity recognition and locus of control. J Bus Ventur Insights. 2022;17.

28)       Hameed F, Cheema M. Effect of Dark Triad of Leader’s Personality on Nurses’ Counterproductive Work Behavior. Int J Acad Res Bus Soc Sci. 2020;10(6).

29)       Li C, Murad M, Shahzad F, Khan MAS, Ashraf SF. Dark tetrad personality traits and counterproductive work behavior among doctors in Pakistan. Int J Health Plann Manage. 2020;35(5).

30)       Tajmirriyahi M, Doerfler SM, Najafi M, Hamidizadeh K, Ickes W. Dark Triad traits, recalled and current quality of the parent-child relationship: A non-western replication and extension. Pers Individ Dif. 2021;180.

31)       Harrison A, Summers J, Mennecke B. The Effects of the Dark Triad on Unethical Behavior. J Bus Ethics. 2018;153(1).

32)       D’Souza MF, Franco de Lima GAS, Jones DN, Carré JR. Do I win, does the company win, or do we both win? Moderate traits of the Dark Triad and profit maximization. Rev Contab e Financ. 2019;30(79).

33)       Birkás B, Pátkai G, Csathó Á. The Mediating Role of the Dark Triad Between Life History Strategy and Perceived Stress Factors. Psychol Rep. 2020;123(2).

34)       Doerfler SM, Tajmirriyahi M, Dhaliwal A, Bradetich AJ, Ickes W, Levine DS. The Dark Triad trait of psychopathy and message framing predict risky decision-making during the COVID-19 pandemic. Int J Psychol. 2021;56(4).

35)       Nishant U. What are you rating? Moderation effects of teachers’ traitedness and students’ agreeableness on curvilinear relationship between teachers’ Dark Triad and student’s rating of instructions. Stud High Educ. 2021;46(4).

36)       Kardum I, Hudek-Knezevic J, Mehic N. Dark Triad Traits and Mate Retention Behaviors in Romantic Couples: The Actor–Partner Interdependence Model. Evol Psychol. 2019;17(4).

37)       Grover S, Furnham A. The moderating effects of emotional stability on the relationship between the Dark Triad and different measures of risk-taking. Pers Individ Dif. 2021;171.

38)       Chatterjee S, Chaudhuri R, Thrassou A, Vrontis D. Antecedents and consequences of knowledge hiding: The moderating role of knowledge hiders and knowledge seekers in organizations. J Bus Res. 2021;128.

39)       Pan W, Zhang Q, Teo TSH, Lim VKG. The dark triad and knowledge hiding. Int J Inf Manage. 2018;42.

40)       Zakariya R, Bashir S. Can knowledge hiding promote creativity among IT professionals. VINE J Inf Knowl Manag Syst. 2021;51(5).

41)       He P, Jiang C, Xu Z, Shen C. Knowledge Hiding: Current Research Status and Future Research Directions. Vol. 12, Frontiers in Psychology. 2021.

42)       Hadi S, Baskaran S. Examining sustainable business performance determinants in Malaysia upstream petroleum industry. J Clean Prod. 2021;294.

43)       Kociatkiewicz J, Kostera M. Stories from the end of the world: in search of plots for a failing system. J Organ Chang Manag. 2020;33(1).

44)       Martha ASD, Junus K, Santoso HB, Suhartanto H. Assessing undergraduate students’ e-learning competencies: A case study of higher education context in Indonesia. Educ Sci. 2021;11(4).

45)       Al-Tahitah A, Abdulrab M, Alwaheeb MA, Al-Mamary YHS, Ibrahim I. The effect of learning organizational culture on readiness for change and commitment to change in educational sector in Yemen. J Crit Rev. 2020;7(9).

46)       Onyishi IE, Amaeshi K, Ugwu FO, Enwereuzor IK. Going the Extra Mile because My Organization Does: How Does Corporate Social Responsibility Influence Organizational Citizenship in Nigeria? Manag Organ Rev. 2020;16(1).

47)       Pangaribuan CH, Wijaya FH, Djamil AB, Hi-Dayat D, Putra OPB. An analysis on the importance of motivation to transfer learning in VUCA environments. Manag Sci Lett. 2020;10(2).

48)       Goula A, Stamouli MA, Latsou D, Gkioka V, Kyriakidou N. Learning organizational culture in greek public hospitals. Int J Environ Res Public Health. 2021;18(4).

49)       Khan SUR, Anjam M, Abu Faiz M, Khan F, Khan H. Probing the Effects of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction With Interaction of Organizational Learning Culture. SAGE Open. 2020;10(2).

50)       Choi I. Moving beyond Mandates: Organizational Learning Culture, Empowerment, and Performance. Int J Public Adm. 2020;43(8).

51)       Arefin MS, Hoque MR, Rasul T. Organizational learning culture and business intelligence systems of health-care organizations in an emerging economy. J Knowl Manag. 2020;25(3).

52)       Wahda, Mursalim, Fauziah, Asty. Extra-role behavior improvement model: Organizational learning culture, organizational trust, and organizational justice approach. Int J Eng Bus Manag. 2020;12.

53)       Prusik M, Konopka K, Kocur D. Too many shades of gray: The Dark Triad and its linkage to coercive and coaxing tactics to obtain sex and the quality of romantic relationships. Pers Individ Dif. 2021;170.

54)       Jia X, Wang Q, Lin L. The Relationship Between Childhood Neglect and Malevolent Creativity: The Mediating Effect of the Dark Triad Personality. Front Psychol. 2020;11.

55)       EKİZLER H, BOLELLİ M. THE EFFECTS OF DARK TRIAD (MACHIAVELLIANISM, NARCISSISM, PSYCHOPATHY) ON THE USE OF POWER SOURCES. KARANLIK ÜÇLÜNÜN (MAKYAVELIZM, NARSISIZM, PSIKOPATI) GÜÇ KAYNAKLARI Kullan ÜZERINDEKI ETKILERI. 2020;19(37).

56)       Ekizler H, Bolelli M. Effects of Dark Triad on Transformational, Transactional and Laissez-Faire Leadership Styles. OPUS Uluslararası Toplum Araştırmaları …. 2020;

57)       Rožić A, Švegar D, Kardum I. The effects of dark triad personality traits and emotional empathy on moral judgment. Psihol Teme. 2018;27(3).

58)       Soral P, Pati SP, Kakani RK. Knowledge hiding as a coping response to the supervisors’ dark triad of personality: A protection motivation theory perspective. J Bus Res. 2022 Mar 1;142:1077–91.

 

59)       Karim DN. Linking dark triad traits, psychological entitlement, and knowledge hiding behavior. Heliyon. 2022 Jun 29;8(7):e09815. doi: 10.1016/j.heliyon.2022.e09815. PMID: 35815141; PMCID: PMC9257334.

60)       Banagou M, Batistič S, Do H, Poell RF. Relational climates moderate the effect of openness to experience on knowledge hiding: A two-country multi-level study. Journal of Knowledge Management. 2021;25(11):60-87. https://doi.org/10.1108/JKM-11-2019-0613

61)       Karim, D. N. Effect of dark personalities on knowledge hiding behaviour at higher education institutions. Journal of information & knowledge management : JIKM, 2020; 19(4),

62)       Kamalipour, N., Shojaei, S., Samiei, R., Azma, F. Knowledge concealment pattern with emphasis on exclusion. Iranian Journal of Educational Society, 2022; 15(1): -. doi: 10.22034/ijes.2022.251571

63)       Mahi Hoseinpour, Sanjar Salajghe, Mohammad Jalal Kamali, Inquiring the Effective Factors of Environmental, Technical and Technological on Knowledge Hiding in Scientific Space, Human Information Interaction, 2021; 8(2): 25-37. magiran.com/p2365942

64)       Ebrahimi, E., Azami, S. Dark triad personality of leaders and perceived organizational justice: The moderating role of leader-member exchange. Iranian journal of management sciences, 2019; 14(56): -.

65)       Vahdati, H., Hassanvand, J. Investigating the Effect of Dark Triad on Job Performance Indicators of Human Resources. Organizational Culture Management, 2019; 17(4): 511-530. doi:10.22059/jomc.2019.264436.1007601

66)       Connelly, C.E., Zweig, D., Webster, J. and Trougakos, J.P., Knowledge hiding in organizations. J. Organiz. Behav.2012; 33: 64-88. https://doi.org/10.1002/job.737

67)       Jonason, P. K., & Webster, G. D. The dirty dozen: a concise measure of the dark triad. Psychological assessment. 2010; 22(2), 420–432. https://doi.org/10.1037/a0019265

68)       Marsick, V. J., & Watkins, K. E. Demonstrating the Value of an Organization's Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Advances in Developing Human Resources.2003; 5(2), 132–151.

 

[1]  استادیار، مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. Hamed.hashemi@pnu.ac.ir 

[2]   مربی، مدیریت صنعتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران. Ahmadimehdi16@pnu.ac.ir 

[3]  کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران.

[4]  کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران، ایران.

[5]  Soral

[6] Niamul Karim

[7]  Banagou et al


حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات رایمگ است.
حق نشر © 1403-1396

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره رایمگ| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]