راهبردهای حفظ و نگهداشت منابع انسانی در شرکتهای دانش‌بنیان دانشگاهی
محورهای موضوعی : مدیریت تحقیق و توسعه
سعید خادمیان
1
*
,
سیدمجتبی محمودزاده
2
,
حامد دهقانان
3
,
محمد صالح ترکستانی
4
1 - دانشگاه علامه طباطبایی
2 - دانشگاه علامه طباطبائی
3 - دانشگاه علامه طباطبایی
4 - عضو هیات علمی
کلید واژه: راهبردهای حفظ و نگهداشت , منابع انسانی کلیدی , شرکت های دانش بنیان,
چکیده مقاله :
مدیریت منابع انسانی در مرحله جذب، توانمندسازی و حفظ و بهبود بهره وری و اثربخشی سازمان تاثیر می‌گذارد. با توجه به ماهیت شرکت های دانش بنیان و منابع انسانی شاغل در این شرکت ها، شناسایی راهبردهایی جهت نگهداشت این افراد دانشی در درون سازمان امری ضروری است تا سازمان بتواند با استفاده از توانمندی و خبرگی این افراد به اهداف مدنظر خود دست پیدا کند. روش پژوهش شامل دو بخش کیفی و کمی است که بخش کیفی به تحلیل ادبیات موضوع و مصاحبه های انجام پذیرفته با مدیران عامل شرکتهای دانش بنیان پرداخته و در بخش کمی نیز به تحلیل عاملی تاییدی مولفه های متغیرهای شناسایی شده پرداخته شده است. متغیرهای اصلی موثر بر نگهداشت کارکنان کلیدی در شرکتهای دانش بنیان دانشگاهی: حقوق و مزایا، سهیم کردن در سود شرکت و پاداش و سهامدار کردن کارکنان کلیدی، استقلال کاری، تعادل زندگی کاری، شغل انگیزشی و رضایت شغلی، تعهد سازمانی، چشم انداز و اهداف، حمایت مدیریت و رهبری، فرصت یادگیری و پیشرفت شغلی، فرهنگ و ارتباطات سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری. نتایج نشان میدهد همه مولفه ها و راهبردهای شناسایی شده بر اساس نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها بر روی حفظ و نگهداشت منابع انسانی کلیدی موثر بوده است ولیکن راهبردهای سازمانی بیشترین تاثیر را بر روی حفظ و نگهداشت نشان داده است و همچنین مولفه حقوق و مزایا در راهبردهای جبران خدمات، مولفه فرصت یادگیری و پیشرفت در راهبردهای سازمانی و شغل انگیزشی و رضایت شغلی در راهبردهای شغلی بیشترین میزان تاثیر را برای سازمان داشته است.
Human resource management affects the recruitment, empowerment and retention of productivity and effectiveness of the organization. Given the nature of knowledge-based companies and human resources working in these companies, identifying strategies to retain these knowledgeable people within the organization is essential so that the organization can use the capabilities and expertise of these people to achieve their goals. The research method consists of two parts: qualitative and quantitative. The qualitative part analyzes the subject literature and interviews with CEOs of knowledge-based companies, and the quantitative part analyzes the confirmatory factor of the components of the identified variables. Key variables affecting the retention of key employees in academic knowledge-based companies: salaries and benefits, company profit sharing and rewards and shareholding of key employees, work independence, work life balance, motivational job and job satisfaction, organizational commitment, vision and goals Support for management and leadership, learning opportunities and career advancement, organizational culture and communication, and participation in decision making. The results show that all components and strategies identified based on the results of data analysis have been effective on the retention of key human resources, but organizational strategies have shown the greatest impact on the retention and also the component of rights. And the advantages in service compensation strategies, the component of learning opportunity and progress in organizational strategies and job motivation and job satisfaction in job strategies have had the greatest impact on the organization.
1. تونکه نژاد، ماندانا، داوری، علی، (1388)، توسعه منابع انسانی با رویکرد جامعه‌شناختی سازمان، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (51-80).
2. بامبرگر ، پیتر، مشولم، لن، (1395)، استراتژی منابع انسانی، ترجمه پارسائیان، اعرابی، تهران، نشر دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
3. صادقی تویسرکانی، علی، (1399)، بررسی تاثیر اشتیاق و نگرش به کارآفرینی بر قصد کارآفرینی با نقش میانجی نوآوری و تعدیلگری کنجکاوی (مورد مطالعه: شرکتهای دانش بنیان استان تهران درحوزه فناوری زیستی)، موسسه آموزش عالی غزالی، گروه مدیریت.
4. کوشکی جهرمی، علیرضا؛ ابطحی، سیدحسین؛ بودالیی، حسین و غالمی، مهرداد، (1395)، ارایه روش شناسایی ویژگیهای نیروی انسانی دانشمدار )مورد مطالعه شرکت ایرانخودرو(، فصلنامه مدیریت صنعتی، سال ششم، شماره 62.
5. قلی پور، رحمت الله؛ اميری، علینقی و مهدی زاده، زمانی فر (1392)، شناسایی عوامل مؤثر بر ماندگاری کارکنان دانشی در شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران، فصل نامه علمي پژوهشي مديريت فرهنگ سازماني، دورۀ 11 ،ش 2 (تابستان) 2: 133-161.
6. بامبرگر ، پیتر، مشولم، لن، (1395)، استراتژی منابع انسانی، ترجمه پارسائیان، اعرابی، تهران، نشر دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
7. Munish and Agarwal. R. (2017). EMPLOYEE ENGAGEMENT & RETENTION: A REVIEW OF LITERATURE. International Journal of BRIC Business Research (IJBBR), 6(1), pp 1-119.
8. Marie Kuligowski, Susanne. (2021). EXPLORING HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PERSPECTIVES OF EMPLOYEE RETENTION PRACTICES IN NONPROFIT ORGANIZATIONS. [Doctoral dissertation, Gannon University]. UMI Publishing.
9. Sepahvand, R. Bagherzadeh, R. (2021). Strategic Human Resource Management Practices and Employee Retention: A Study of the Moderating Role of Job Engagement. Iranian Journal of Management Studies, 14(2): 437-468. (4-3)
10. TURNEA, e.s., PRODAN, A, (2020). The Relative Infl uence of Total Reward on Retention of Human Resources. Expert Projects Publishing House, vol. 69, 79-95. (4-1)
11. Elsafty, A, S. & Ragheb, M. (2020). The Role of Human Resource Management Towards Employees Retention During Covid-19 Pandemic in Medical Supplies Sector – Egypt. Business and Management Studies Vol. 6, No. 2, 50-59. (4-2)
12. Heneman. R. L. (2007). Aguide to successfully planning and implementing total rewards system. SHRM Foundation.pp. 1-39.
13. سعادت، اسفندیار (۱۳۹7)، مدیریت منابع انسانی. تهران. انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها ( سمت). چاپ بیست و دوم.
14. Hayek, M., Thomas, C. H., Novicevic, M. M., & Montalvo, D. (2016). Contextualizing human capital theory in a non-western setting: Testing the pay-for-performance assumption. Journal of Business Research, 69, 928–935.
15. عباسي، سمیرا، (1394)، بررسي رابطه بین فعالیت‌های توسعه منابع انساني ادراک‌شده و نگرش مثبت به کار، پایان‌نامه کارشناسي ارشد، مديريت آموزشي، دانشگاه ارومیه.
16. اسماعيلي، ايوب، (١٣٨٧)، چالش هاي سازمانهاي ايراني در مواجهه با نيروهاي دانشگر : راهكارهايي در حوزه مديريت منابع انساني،ماهنامه ميثاق مديران، بهمن ١٣٨٧ ،شماره ٣٧
17. خرقاني، سعيد و سلسله، مينو (١٣٨٨)، مديريت دانش و چالش نگهداري دانشگران سازماني، دومين كنفرانس ملي مديريت دانش، مركزهمايش هاي بين المللي رازي، تهران
18. Wang, Yi-Hui )2012(.. Recruitment and retention of knowledge workers in Taiwan’s high technology industry. PhD Thesis, Cardiff University. Item availability restricted.
19. Posey, C. Roberts, T. L. & Lowry, P. B. (2015). The impact of organizational commitment on insiders’ motivation to protect organizational information assets. Journal of Management Information Systems, 32(4), 179-214.
20. Pandey, S. Kim, M. & Pandey, S. (2017). Do mission statements matter for nonprofit performance? Insights from a study of US performing arts organization. Nonprofit Management and Leadership, 27(3), 1-37.
21. Horwitz, Frank M., et al., (2006). Human Resource Strategies For Managing Knowledge Workers: An Afro-Asian Comparative Analysis, International Journal of Human Resource Management, Vol. 17, pp. 775-811.
22. Robinson, Janette Roberts,(2009), Does employee development affect propensity to leave?: A study of knowledge workers, Dissertation Ph.D., Capella University,93 pages
23. Qiang-guo, Z., & Wen-han, D. (2011). Study on Influential Factors of Knowledge Worker Turnover Intention Based on the Factor Analysis. IEEE Transactions on Engineering Management
24. Benest, Frank (2008). Retaining And Growing Talent: Strategies To Create Organizational “Stickiness”, October, Public Management, pp. 20-24.
25. Kelley, I. , Blackman, D, hurst, j. p. (2007), “An exploration of the relationship between learning organizations and the retention of knowledge workers“, the learning organization, vol. 14NO. 3, pp.204-21.
26. Joseph F Hair,Jr, G.Tomas M.Hult, Christian M.ringle and Marko Sarstedt (2016). A Primer on Partial Least Square Structural Equation Modeling (PLS-SEM), Second edition.
27. Fornell, C.,&Lacker, D.F. (1981). Evaluation structural equation models with unobserved variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39-50.