شناسایی و تبیین ابعاد، مولفه¬ها و شاخص¬های توسعه شایستگی مدیران صنعت بانکداری
محورهای موضوعی :حسن عاشقی 1 , محمد قهرمانی 2 * , نادرقلی قورچیان 3
1 - بانک
2 - دانشگاه شهید بهشتی
3 - استاد گروه مدیریت آموزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
کلید واژه: مدیران, توسعه, مولفه¬, های شایستگی و بانکداری,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین ابعاد، مولفه ها و شاخص های توسعه شایستگی مدیران بانکی انجام شده است. برای نیل به مقصود مذکور، از رویکرد پژوهش کیفی و روش مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است. برای تدوین چارچوب پژوهش، نخست ادبیات و پیشینه توسعه مدیران با تاکید بر شایستگی های مدیریتی مطالعه و چارچوب و پرسش های مصاحبه تدوین شد. سپس مصاحبه ها در جامعه آماری مدیران ستادی بانک توسعه تعاون و با روش نمونه گیری هدفمند اجرایی شد. جامعه مورد مطالعه، مدیران خبره بانک و نمونه آماری 21 نفر از آنان بود. ابزار گردآوری اطلاعات فرم های مصاحبه و روش تجزیه و تحلیل، تحلیل محتوا بود. یافته های پژوهش نشان داد برای توسعه شایستگی مدیران می بایست پنج بعد، بیست مولفه و صد و سی و دو شاخص مورد توجه برنامه ریزان آموزشی قرار گیرد. ابعاد پنجگانه عبارتند از: 1)بعد فکری – ارزشی، 2)بعد ارتباطی، 3)بعد فنی – تخصصی، 4)بعد مدیریتی و 5)بعد توانایی. مولفه های بیستگانه عبارتند از ارزش های عمومی، ارزش های سازمانی، بینش و نگرش، ویژگی شخصی، ارتباط فردی، ارتباط بین فردی، ارتباط بانکی، رهبری، اعتبارحرفه ای، دانش مالی – بانکی، دانش فناوری، مهارت آموزشی – پژوهشی، مدیریت خود، مدیریت دیگران، مدیریت کسب و کار، توانایی عاطفی، توانایی ذهنی، توانایی تجربی، توانایی تحصیلی و توانایی فیزیکی. شاخص های صدو سی و دوگانه در مدل نهایی آورده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است برای توسعه شایستگی مدیران در حوزه پولی و بانکی، می بایست مدلی مشتمل بر یک هسته مرکزی، دربرگیرنده عناصر تشکیل دهنده شایستگی های مدیریتی و جامعه حامی توسعه مدیران که لایه دوم تاثیرگذار بر برنامه های توسعه مدیران است و ابعاد پنجگانه، مولفه های بیستگانه و شاخص-های صد و سی و دوگانه مورد توجه قرار گیرد.
The purpose of this study was to identify and explain the dimensions, components and indicators in competency development for bank managers. To achieve this goal, the qualitative research approach and semi-structured interview method have been used. To formulate the research framework, literature and the history of managerial development were developed with emphasis on study management competencies and frameworks and interview questions. The interviews were conducted in the statistical society of the managing of the tose,e taavan Bank and implemented through a targeted sampling method. The study population was bank managers and statistical sample of 21 people. The data collection tools were interview forms and analytical method, content analysis. Findings of the research showed that for the development of managers' competency, five dimensions, twenty components and one hundred and thirty-two indicators should be considered by educational planners. The five dimensions are: 1) mental -value dimension, 2) communication dimension, 3) technical - specialized dimension, 4) managerial dimension and 5) ability dimension. Twenty components include public values, organizational values, insights and attitudes, personal characteristics, individual communication, interpersonal communication, banking communication, leadership, professionalism, financial-banking knowledge, technology knowledge, educational-research skills, self-management, management of others, business management, emotional ability, mental ability, experiential ability, academic ability and physical ability. The one hundred and thirty-two indices are presented in the final model. The results of this research indicate that for competency development of managers in the field of money and banking, a model consisting of a central core should include the elements that form the competencies of management and the community supporting the development of managers, the second layer affects the managers' developmental plans, and the five dimensions, twenty components, and one hundred and thirty-two Indicators.
منابع
بازرگان، عباس. (1387). مقدمه¬ای بر روش¬های تحقیق کیفی و آمیخته رویکردهای متداول در علوم رفتاری. تهران: دیدار.
بیگی، وحید و قلی پور، آرین. (1395). توسعة منابع انساني با بهره گيري از طرح توسعة فردي در سازمان¬هاي پروژه محور. مدیریت دولتی(دانشكدة مديريت دانشگاه تهران). دورة 8، شمارة 1.
تقي پور ظهير، علي. (1392). برنامه¬ريزي آموزش و پرورش: نظريه¬ها، فنون و روش¬ها. تهران: آگاه.
حاج کریمی، عباسعلی. (1390). طراحی مدل شایستگی مدیران منابع انسانی بخش دولتی ایران. چشم انداز مدیریت دولتی. شماره 8.
خراسانی، اباصلت؛ فتحی واجارگاه، کورش و زاهدی، حسین. (1393). طراحی و تدوین مدل شایستگی مدیریت بر کسب و کار. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انساني، دوره1، شماره 3 صص 21-1.
خوارزمی، سیندخت. (1384). مديريت و رهبري شايستگان. اولین همايش ملي توسعه شايسته سالاري. تهران: جهاد دانشگاهی.
عاشقی، حسن. (1394). تبیین عناصر کلیدی مدیریت آموزش سازمانی با رویکرد آموزش در صنعت بانکداری. تهران. همایش ملی سیمای مدیریت آموزشی در عصر تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه.
عاشقی، حسن. (1395). ابعاد توسعه حرفه¬ای مدیران در صنعت بانکداری. تهران. تدبیر، شماره 67.
عاشقی، حسن. (1395). الگویی برای توسعه حرفه¬ای بانکداران مبتنی بر شایستگی¬ها. تهران: چهارمین کنفرانس ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی ایران. تهران : انجمن آموزش و توسعه سرمایه انسانی ایران.
عاشقی، حسن. (1395). صلاحیت¬های ساختن آینده: هسته و چارچوب شایستگی¬های مدیران بانکی. تهران: ششمین همایش ملی آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی.
عاشقی، حسن و قهرمانی، محمد. (1395). تدوین برنامه توسعه حرفه¬ای مدیران و کارکنان حوزه پولی و بانکی. فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، سال 3، شماره 11.
عباس پور، عباس؛ رحیمیان، حمید؛ دلاور، علی؛ غیاثی ندوشن، سعید و هماشمیان، فخرالسادات. (1396). توسعه مدیران شرکت ملی گاز ایران مبتنی بر الگوی شایستگی. فصلنامه روانشناسی تربیتی. دوره 13، شماره 43، صص 59 - 73.
غفاریان، وفا. (1387). شایستگی‌های مدیریتی. چگونه می¬توان سازمان را بهتر مدیریت کرد. تهران: سازمان مدیریت صنعتی.
غنجی، مستانه. (1394). طراحی الگوی صلاحیت حرفه¬ای مدیران با تاکید بر مدیریت فرانوگرا در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی. مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره 21، صص 22-11.
فتحی واجارگاه، کوروش و نوری، فیروز. (1395). مدیریت یادگیری در سازمان¬ها. تهران: علم استادن.
فتحی، ناصر. (1385). مروارید پنهان. تهران: سایپا.
کرمی، محسن. (1390). رفتارهای مدیران مدیرانی در سازمان. مشهد: قاف مشهدارضا.
کرمی، مرتضی. (1388). شناسایی الگوی مطلوب طراحی آموزش و توسعه مدیران. اولین کنفرانس بین‌المللی مدیران آموزش اولین کنفرانس بین المللی مدیران آموزش. تهران.
گزارش توسعه انسانی. (2014). جزوه درسی منتشر نشده تقی پور ظهیر، علی (1394). دوره دکترای مدیریت آموزشی، واحد علوم و تحقیقات تهران.
گودرزی، محمدعلی و امانی، فاطمه. (1394). الگوی توسعه و توانمندسازی مدیران. تهران: جهاد دانشگاهی دانشگاه تهران.
میرسپاسی، ناصر و غلام زاده، داریوش. (1388). طراحی الگوی شایستگی برای پرورش مدیران در بخش دولتی ایران. مجله پژوهش های مدیریت، شماره 83.
میرسپاسی، ناصر. (1394) نقش مدیران حرفه¬ای در توسعه: ضرورت حرفه¬ای کردن مدیریت در جامعه. مجله مطالعات مدیریت.
الهیاری، رحمت اله؛ ابوالقاسمی، محمود؛ قهرمانی، محمد و خراسانی، اباصلت. (1394). طراحی الگوی کارآمد شایستگی مدیران پارک های علم و فناوری دانشگاه های دولتی ایران. توسعه کارآفرینی، دوره 8، شماره4، صص 748-729.
فرهی بوزنجانی، برزو؛ صداقت، علی؛ بازرگانی، محمد و بهادری، محمد کریم. (1389). طراحی الگوی توسعه مدیران حوزه بهداشت و درمان و آموزش پزشکی. مجله طب نظامی، دوره 12 ، شماره 3.
Austin, Z., Marini, A., & Desroches, B. (2005). Use of a learning portfolio for continuous professional development: A study of pharmacists in Ontario (Canada). Pharmacy Education, 5, 175-181.
Bayarystanova , Elmira. (2013). Education System Management And Professional Competence Of Managers. Procedia - Social and Behavioral Sciences ,140- 427 – 431.
Beausaert, S. (2011). The use of personal development plans in the workplace. PhD Thesis. Maastricht university, The Netherlands.
Beausaert, S., Segers, M., van der Rijt, J., Gijselaers, W. (2011). The use of Personal Development Plans in the workplace: A literature review. In P. van den Bossche, W. Gijselaers, & R. Milter (Eds.), Buil-ding learning experiences in a changing world, Advances in Business Education and Training III(pp. 235-265). Dordrecht: Springer.
Bullock, A., Firmstone, V., Frame, J., & Bedward, J. (2007). Enhancing the benefit of continuing professional development: A randomized controlled study of personal development plans for dentists. Learning in Health and Social Care, 6(1), 14-26.
E. O. Oni, M & Musa, M. (2013). Assessing the Impact of Training and Management Development in the Nigerian Banking Industry. International Journal of Business and Social Science, 4(5).
Federal Reserve Bank. (2016). professional development he Federal Reserve Bank of Chicago. Retrived From: https://www.chicagofed.org/research/index.
Florido, J.(2014). Financial strategies, the professional development of employers and performance of sme's. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 174, 768 – 775.
Grenham, G. (2017). Professional Diploma in Banking 2016/2017 (leading to Chartered Banker). The Institute of Banking. Retrived From: www.iob.ie/postgrad.
Haneberg, L. (2005). Build middle management capacity. Journal of Consulting to Management, 16, 32-37.
Jones, N., & Robinson, G. (1997). Do organizations manage continuing professional development? Journal of Management Development, 16(3),197 - 207.
Nawaz, M. (2013). The Professional Development of Employees in Banks of Pakistan: A comparative study of public and private banks in Punjab Pakistan. International Journal of Learning & Development, 3(5)
Puteh , F. (2014). Learning for professional development via peers: A System Theory approach. Global Conference on Business & Social Science-2014, GCBSS-2014, 15th & 16th December,Kuala Lumpur. Retrived from: at www.sciencedirect.com
Smith, A. (2011). Uncovering Hidden Learning (Informal Learning within Virtual Social Learning Systems). Journal of the Further Education, Alliance, 3(3), 1–9.
Yang, B.; Wu, BShu, P. and Yang, M.(2008) .On establishing the core competency identifying model: A value-activity and process oriented approach. Industrial management Data Systems & ABI/INFORM Global.
Davies, S. (2007). Professional Development for Middle Manager. A thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Master of Educational Management Unitec Institute of Technology 2007 .