شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران
محورهای موضوعی :
کریم شاطری
1
*
,
خدایار ابیلی
2
,
علی رضاییان
3
,
آرین قلی پور
4
1 - دانشگاه ایلام
2 - علوم تربیتی
3 - دانشگاه شهید بهشتی
4 - دانشگاه تهران
کلید واژه: مدیریت استعدادها سازوکارهای توسعه استعدادها صنعت برق ایران,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر با هدف شناسایی سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران، با استفاده از روش پژوهش آمیخته صورت گرفت. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی، مدیران و معاونان منابع انسانی و استعدادهای صنعت برق بوده که با 19 نفر از آنها مصاحبه‌هایی عمیق و هدفمند به عمل آمد. برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از فن تحلیل موضوعی (تم) استفاده شد و روایی یافته‌های پژوهش با استفاده از فنون بررسی توسط اعضاء، سه سویه نگری منابع داده‌ها و بررسی همتا تأیید گردید. در بخش کمی، جامعه آماری شامل کلیه استعدادهای صنعت برق بوده که مشتمل بر 279 نفر بودند و از این میان با استفاده از فرمول نمونه‌گیری لوی و لمشو (1981)، 134 نفر به طور تصادفی به عنوان نمونه انتخاب گردید. جهت گردآوری داده‌ها از یک پرسشنامه محقق ساخته 56 سؤالی استفاده شد. برای تحلیل داده‌ها از مدل‌یابی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده گردید. نتایج حاصل از تحلیل موضوعی متون مصاحبه‌ها نشان داد که مهمترین سازوکارهای توسعه استعدادها در صنعت برق ایران شامل نشست‌های درون/ برون سازمانی، مسیر پیشرفت شغلی مدیریتی، مسیر پیشرفت شغلی تخصصی، خود‌توسعه‌ای، مربیگری، جانشین‌پروری، آموزش، مدیریت عملکرد، تکنیک‌های طراحی مشاغل، کار تیمی، یادگیری عملی، تسهیم دانش و شبکه‌سازی بود. نتایج آزمون تی نشان داد که همه سازوکارهای شناسایی شده از نظر استعدادهای صنعت برق در حد مطلوبی ارزیابی شده‌اند. همچنین، نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد که همه متغیرهای مشاهده‌پذیر و مکنون دارای بار عاملی بالاتر از 70/0 روی متغیر مکنون متناظر خود هستند، لذا در سطح 01/0 معنی‌دار بوده و مورد تأیید قرار گرفتند. به عبارت دیگر، مؤلفه‌های 13 گانه شناسایی شده در بخش کیفی می‌توانند به عنوان عوامل زیر بنایی سازوکارهای توسعه استعدادها به کارفته و آن را پیش‌بینی نمایند
The current study aimed to identify talent development mechanisms in Iranian electric industry applying a mixed method approach. In qualitative phase, statistical population included academic informants and electric industry’s human resource managers and talents from whom 19 people were purposefully selected and profoundly interviewed. The collected qualitative data were analyzed using thematic analysis technique and its validity was confirmed applying member checking, data source triangulation and peer debriefing techniques. In quantitative phase, statistical population consisted of 279 talents from which 134 people were selected randomly as a sample using levy and lemeshaw (1981) formula. Data was collected applying researched- administered questionnaire which contain 56 questions. Structural equation modeling with partial least squares (PLS) approach was used to analyses the collected data. So, in order to do second order confirmatory factor analysis, Smart-PLS3 was utilized. Finally, findings obtained from thematic analysis showed that the main talent development mechanisms in Iranian electric industry were categorized into Internal/external organizational sessions, vertical career path, horizontal career path, self- development, coaching, succession planning, training, performance management, job design techniques, team working, learning by doing, knowledge sharing, and networking. Results of one sample t- test indicated that all identified mechanisms were evaluated adequately by electric industry’s talents. Furthermore, confirmatory factor analysis’ results showed that all observable and latent variables’ factor loading were above 0.70 and were confirmed at 0.01 levels. In other words, the 13 mechanisms identified in qualitative phase can be considered as the fundamental factors of talent development and it can be predicted applying them
ابیلی، خدایار. (1389). مدیریت منابع انسانی (با تأکید بر رویکردهای نوین). تهران: سازمان مدیریت صنعتی.
قلی‌پور، آرین. (1390). مدیریت منابع انسانی( مفاهیم، تئوری‌ها و کاربردها). تهران: سمت.
Agarwal, R & Corey, M. (2009). The Performance Effects of Coaching: A Multilevel Analysis Using Hierarchical Linear Modeling. International journal of human resource management, 20(10), 2110-2134.
Armstrong, M. (2006). Human resource management practice. 10th edition. Printed and bound in Great Britain by Cambridge University Press.
Axelrod, E., Handfield-Jones, H., & Timothy Welsh. (2001). The war on talent, part two. McKinsey Quarterly, No. 2.
Beardwell, J. & Claydon, T. (2007). Human Resource Management: A Contemporary Approach. 5th edition, Prentice hall.
Cai, W., & Klyushina, U. (2009). Talent retention and development within multinational company in China, Retrieved from: http://lnu.diva-portal.org/smash/record.jsf?pid=diva2%3A220648&dswid=30.
charity, N. L. C. (2011). An investigation of talent management and staff retention at the bank of Zambia. Business Administration, Master of Business Administration, the Nelson Mandela Metropolitan University Business School.
Collings, D. G., Scullion, H., & Vaiman, V. (2015). Talent management: Progress and prospects. Human Resource Management Review, 25(3), 233–235.
Davies, B., & Davies, B. J. (2010). Talent Management in Academies. International Journal of Educational Management, 24(5), 418–426.
DeCenzo, David A. & Robbins, Stephen P. (2010). Fundamentals of Human Resource Management. Tenth Edition, John Wiley & Sons, Inc.
Festing, M., & Schäfer, L. (2014). Generational challenges to talent management: A framework for talent retention based on the psychological-contract perspective. Journal of World Business, 49(2), 262–271.
Frank, F. D., Finnegan, R. P., & Taylor, C. R. (2004.). The race for talent: retaining and engaging workers in the 21st Century. Human Resource Planning, 27 (3), 12-25.
Gallardo-Gallardo, E., Dries, N., & González-Cruz, T. F. (2013). What is the meaning of “talent” in the world of work?. Human Resource Management Review, 23(4), 290–300.
Garavan, T. N., Carbery, R., & Rock, A. (2012). Mapping talent development: definition, scope and architecture. European Journal of Training and Development, 36(1), 5–24.
Greer, Charles R. (2001). Strategic Human Resource Management. Second Edition, Prentice-Hall, Inc, A Pearson Education Company, New Jersey.
Haskins, M. E., & Shaffer, G. R. (2010). A talent development framework: tackling the puzzle. Development and Learning in Organizations: An International Journal, 24(1), 13-16.
Kalamas, D. & Kalamas J. B. (2004). Developing Employee Capital: Setting the Stage for Lifelong Learning. HRD Press, Inc, Massachusetts.
Kermally, S. (2004). Developing and Managing Talent. London: Thorogood.
Kvale, Steinar. (1996). Interviews: An Introduction to qualitative research interviewing. Thousand Oaks, CA: Sage.
Levy, P.S. & Lemeshow, S. (1999). Sampling of population. John Wiley, Newyork.
Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16(2), 139–154.
Mahapatro, b. b. (2010). Human resource management. Published by New Age International Publishers.
Mathis, R. L., & Jackson, J. (2011). Human resource management: Essential perspectives. Cengage Learning, USA.
Meyers, M. C., & van Woerkom, M. (2014). The influence of underlying philosophies on talent management: Theory, implications for practice, and research agenda. Journal of World Business, 49(2), 192–203.
Morton, L. (2004). Integrated and Integrative Talent Management: A Strategic HR Framework, Research Report R-1345-04-RR, New York: The Conference Board.
Phillips, D. R., & Roper, K. O. (2009). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1), 7–16.
Raida A. Al-Awamleh. (2009). Developing Future Leaders: The contribution of Talent Management. Phd thesis in Business Administration, Greenleaf University.
Sharrat, M. and Usoro, A. (2003). Understanding Knowledge-Sharing in Online Communities of Practice. Electronic Journal on Knowledge Management, 1(2), 187-196.
Stewart, Greg L. & Brown, Kenneth G. (2011). Human Resource Management: Linking Strategy to Practice. Second edition, John Wiley & Sons, Inc.
Tansly, C. (2011). What do we mean by the term “Talent” in talent management?. Industrial and commercial training, 43(5). pp: 266-274.
Wang-Cowham, C. (2011). Developing talent with an integrated knowledge-sharing mechanism: an exploratory investigation from the Chinese human resource managers’ perspective. Human Resource Development International, 14(4), 391–407.
Willem, A. (2003). The Role of Organization Specific Integration Mechanisms in Inter-Unit Knowledge Sharing. PhD Dissertation at Vlerick Leuven Gent Management School, Ghent University, Belgiu