ارائه چارچوب مدیریت استعداد با تاکید بر گسترش جانشین پروری در شرکت های دانش بنیان
محورهای موضوعی : عمومىآصف سنجیده 1 , صمد جباری صل 2 * , موسی رضوانی چمن زمین 3
1 - دانشجوی دکتری (گرایش مدیریت منابع انسانی)، گروه مدیریت، واحد آستارا، دانشگاه آزاد اسلامی، آستارا، ایران
2 - استادیار گروه مدیریت، واحد آستارا، دانشگاه آزاد اسلامی، آستارا، ایران
3 - استادیار گروه مدیریت، واحد آستارا، دانشگاه آزاد اسلامی، آستارا، ایران
کلید واژه: مدیریت استعداد, شرکت‌های دانش‌بنیان, جانشین‌پروری,
چکیده مقاله :
هدف از اين پژوهش با توجه به اهمیت یافتن بحث جذب، پرورش و نگه داشت استعدادها در حوزه شرکت‌های دانش‌بنیان و نيز فقر نظري حوزه مديريت استعداد، ارائه چارچوب مفهومی مديريت استعداد مبتني بر وضعيت موجود آن در كشور ایران است. براي انجام اين مطالعه، چند شركت دانش‌بنیان در داخل كشور، به عنوان مورد مطالعه انتخاب شده است و با توجه به كمبود تحقيقات كيفي در حوزه مديريت استعداد با استفاده از روش «نظريه مبنايي» نسخه 2015 كوربين و اشتراوس، در گام اول، مدل مفهومی جاري مديريت استعداد در اين شركت‌ها بر اساس مصاحبه با 30 نفر(نمونه گیری تا اشباع نظری) از ذينفعان سيستم مديريت استعداد (استعدادها، مديران و كارشناسان منابع انساني) صورت پذیرفته است. روش گردآوري داده‌ها از مشاركت‌كنندگان تحقيق با توجه به نوع‌شناسي برنارد (2006) در مصاحبه ساخت یافته و نیمه ساخت یافته، متناسب با نوع مشاركت‌كننده (متخصص در زمينه منابع انساني، نخبه، مدير يا سياست‌گذار) بود. در گام اول، مهم‌ترین يافته پويايي فرايندهاي متعدد مديريت استعداد و قرارگيري آنها روي يك طيف، از نامطلوبترين تا مطلوبترين حالت می‌باشد. در گام بعد، با توجه به تجارب برتر موجود و نيز آسيب‌هاي شناسايي شده در گام قبل، چارچوب مفهومی مطلوب براي اين فضا طراحي گرديد و با ارائه چارچوب مفهومی به مديران و متخصصان حوزه، مورد ارزيابي كيفي قرار گرفت. طراحي اين چارچوب مفهومی می‌تواند مسير را براي حركت به سمت وضعيت مطلوب مديريت استعداد هموار نمايد و به‌علاوه، با توجه به ابعاد فردي، سازماني و فرهنگي مديريت استعداد، ادبيات اين حوزه را غنا بخشد
The aim of this study is to provide a framework of talent management based on the current situation in Iran, considering the importance of the discussion of attracting, cultivating, and retaining talents in the field of knowledge enterprises and also the theoretical poverty in the field of talent management. For this study, several knowledge enterprises in the country have been selected as the case study and due to the lack of qualitative research in the field of talent management using the method of "Grounded theory" version 2015 Corbin and Strauss, in the first step, the current framework Talent management in these companies is based on interviews with 30 people (sampling to theoretical saturation) of the stakeholders of the talent management system (talents, managers and human resources experts). The method of data collection from research participants according to Bernard's (2006) typology in structured and semi-structured interviews was appropriate to the type of participant (human resources specialist, elite, manager, or policymaker). In the first step, the most important finding is the dynamics of the various talent management processes and their placement on a spectrum, from the most undesirable to the most desirable. In the next step, according to the existing superior experiences and the identified injuries in the previous step, the optimal framework for this space was designed and by presenting the framework to managers and experts in the field, was evaluated qualitatively. The design of this framework can pave the way for moving towards the desired situation of talent management and in addition, according to the individual, organizational and cultural dimensions of talent management, enrich the literature in this field
1. آقائی، علی اکبر، بحرالعلوم، حسن، اندام، رضا. (1399). طراحی و تبیین مدل فرایند مدیریت استعداد معلمان تربیت بدنی. مطالعات مدیریت ورزشی، 12(59) ، 177-206.
2. پور اکبر، حسین، عبدالهی، بیژن، جعفری نیا، سعید، معماری، محبوبه. (1398). طراحی چارچوب ی مدیریت استعداد در صنعت بانکداری با استفاده از نظریه داده بنیاد. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 28(93)، 93-129.
3. ثنائی پور، فاطمه، قرونه، داود. (1399). بررسی نقش عوامل موثر در رشد شرکت های جدید فناورانه محور (NTBFs) شهر مشهد. نوآوری و ارزش آفرینی، 17(9)، 105-123.
4. رجبی پورمیبدی، علیرضا، محمدی، معصومه. (1399). طراحی چارچوب ی تلفیقی مدیریت استعداد به روش تحلیل مضمون. مطالعات منابع انسانی، 10(3)، 79-104.5. سیدجوادین، سیدرضا، پهلوان شریف، محمدامین. (1396). مدیریت استعداد، مبانی و رویکردهای مفهومی. اندیشه مدیریت راهبردی، 11(1)، 141-170.
6. سیدی، امیر. (1391). مدیریت استعداد در فرایندهای توسعه منابع انسانی. ماهنامه اجتماعی، علمی و فرهنگی کار و جامعه، 149، 12-18.
7. صحت، سعید، تقوی فرد، محمدتقی، سلامی، رضا، افشاریان، مجتبی. (1398). چارچوب یی برای پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت استعداد در شرکت های دانش بنیان. مطالعات مدیریت راهبردی، 10(37)، 41-60.
8. مهدی، رضا، شفیعی، مسعود. (1399). چارچوب و چهارچوب راهنما برای دانشگاه نوآور و ارزش آفرین. نوآوری و ارزش آفرینی، 17(9)، 1-14.
9. یزدانی، مهرداد، محبی، سراج الدین، باقری، مهدی، رنجبر، محمد حسین. (1399). بررسی تطبیقی چارچوب های مدیریت استعداد: درس هایی برای نظام منابع انسانی ایران. فصلنامه ایرانی آموزش و پرورش تطبیقی، 3(1)، 609-623.
10. Al Ariss, A., Cascio, W. F., & Paauwe, J. (2014). Talent Management: Current Theories and Future Research Directions. Journal of World Business, 49, 173-179.
11. Barnard, R. (2006). Research Methods in Anthropology: Qualitative and Quantitative Approaches (4th ed.). Oxford: AltaMira Press.
12. Barry, L., Bohdal-Spieglhoff, U., Erickson, R., & Lamoureux, K. (2014). Global Human Capital Trend Engaging the 21st-centrury workforce, Talent Acquisition Revisited. New Jersey: Deloitte Consulting LLP and Bersin by Deloitte.
13. Berger, L., & Berger, D. (2004). The Talent Management Handbook. New York: McGraw-Hill.
14. Bergeron, C. (2004). Build a Talent Strategy to Achieve Your Desired Business Results. Handbook of Business Strategy, 133-139.
15. Bersin, J., Agarwal, D., Pelster, B., & Schwartz, J. (2015). Global Human Capital Trends, Introduction: Leading in the New World of Work. New Jersey: Deloitte University Press.
16. Brown, D., Bersin, J., Gosling, W., & Sloan, N. (2016). Human Capital Trends: Engagement, Always on. New Jersey: Deloitte University Press.
17. Cappelli. (2008). Talent Management for the 21st Century. Harvard Business Review, 86(3), 47.
18. Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda. Human Resource Management Review, 19, 304-313.
19. Collins, J. (2001). Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Other Don't. New York: Random House.
20. Corbin, J., & Strauss, A. (2015). Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory (4th ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publication.
21. Curtis, B., Hefley, B., & Miller, S. (2016). People Capability Maturity Model, Hanscom AFB.
22. Dries, N., Cotton, R. D., Bagdadli, S., & Ziebell de Oliveira, M. (2014). HR Directors’ Understanding of ‘Talent’: A Cross-Cultural Study. In A. Al Ariss, Global Talent Management (pp. 15-28). Cham: Springer International Publishing.
23. Gallardo-Gallardo, E., Dries, N., & Gonzalez-Cruz, T. F. (2013). What Is the Meaning of 'Talent' in the World of Work?. Human Resource Management Review, 23, 290-300.
24. Gallardo-Gallardo, E., Nijs, S., Dries, N., & Gallod, P. (2015). Towards an Understanding of Talent Management as a Phenomenon-driven Field Using Bibliometric and Content Analysis. Human Resource Management Review, 25, 264-279.
25. Goldsmith, M., & Carter, L. (2010). Best Practices in Talent Management: How the World's Leading Corporations Manage, Develop, and Retain Top Talent (1st ed.). San Francisco 26. Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent Management: A Critical Review. Human Resource Management Review, 16, 139-154.
27. Lipman, V. (2015). The Type B Manager: Leading Successfully in a Type A World. New York: Prentice hall press.
28. Phillips, D. R., & Roper, K. O. (2009). A model for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1), 7–16.
29. Rothwell, W. (2010). Effective Sucession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within (4th ed.). New York: AMACOM.
30. Silzer, R., & Church, A. H. (2010). Identifying and Assessing High-Potential Talent: Current Organizational Practices. In R. Silzer, & B. E. Dowell, Strategy-Driven Talent Management (pp. 213-279). San Francisco: Jossey-Bass.
31. Silzer, R., & Dowell, B. E. (2010). Strategy-driven talent management: A Leadership Imperative. San Francisco: John Wiley & Sons.
32. Thunnissen, M., Boselie, P., & Fruytier, B. (2013). Talent Management and the Relevance of Context: Towards a Pluralistic Approach. Human Resource Management