بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی در امور همکاری های بین الملل شرکت ملی نفت ایران
محورهای موضوعی : عمومى
1 - مدیریت آموزشی و عضو هیات علمی دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
کلید واژه: مدیریت استعداد, سرمایه اجتماعی, جذب, ارزیابی, آموزش, نگهداشت,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی در امور همکاری های بین الملل شرکت ملی نفت ایران بود. نوع تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر اجرا، توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان به تعداد 220 نفر بود که با استفاده از فرمول حجم نمونه، 110 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. در پژوهش حاضر جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه مدیریت استعداد با 24 سوال بسته پاسخ بر حسب طیف پنج درجه ای لیکرت و پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی در قالب 24 سوال بسته پاسخ استفاده شد. روایی محتوایی هر دو پرسشنامه به صورت محتوایی توسط کارشناسان و اساتید تایید گردید. ضریب پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه سرمایه اجتماعی 81/0 و برای مدیریت استعداد 87/0برآورد گردید. تجزیه و تحلیل داده ها در سطح استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t تک نمونه ای و رگرسیون) با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گرفت. یافته ها نشان داد میانگین هر یک از مولفه های مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی بالاتر از میانگین فرضی است. بالاترین میانگین در مدیریت استعداد، مربوط به مولفه جذب استعداد به میزان 93/3 بود. بین هر یک از مولفه های مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
The purpose of this research was study of relationships between the talent management and social capital in NIOC. Research type was descriptive correlative. Statistical population of research included all personnels who were 220. Statistical sample was 110 who were selected by random simple sampling method. To gather data, two questionnaires were used: talent management questionnaire with 24 items and social capital questionnaire with 24 items in terms of 5 scales likert. Questionnaires content validity confirmed by experts.The reliability coefficients of questionnaires were obtained through Cronbach alpha as 0.81 for social capital and 0.87 for talent management. Collected data was analyzed at level of inferential statistics (Pearson correlation coefficient, one sample t-test and regression) by spss software. Research findings revealed that mean of talent management components and social capital was higher than average. The biggest mean in talent management related to talent Recruitment (3/93). There is a significant and positive relation between talent management components and social capital.
احمدی، علی اکبر، فراهانی، ابوالفضل، بهمنی، اکبر، شهبازی، مهدی. (1391). نقش سرماية اجتماعي بر بهبود مديريت استعدادها در سازمان تربيت بدني، مطالعات مدیریت ورزشی، 5، 13، 237-260
2.ترابی، پردیس، و حیدری، علیقلی، محمد قلی نیا، جواد. (1389). بررسی میزان تأثیر مؤلفه های سرمایه اجتماعی در عملکرد شرکتهای تعاونی. فصلنامه تعاون، 2، 21، 1-22
3.حسین پور، داود، منطقی، منوچهر، ملک محمدی، سحر. (1394). بررسی نقش مدیریت استعداد در توسعه سرمایه فکری سازمان، مجله مدیریت نوآوری، 4، 3، 97-118
4.خضری، محمد. (1384). دولت و سرمایه اجتماعی، فصلنامه مطالعات راهبردی، 1 ،1، 55-67
5.رحیمی، حمید، مدنی، احمد، محمدیان، آسیه. (1393). بررسی رابطه بین هوش اخلاقی و سرمایه اجتماعی با مسئولیت پذیری دانشجویان، مجله فرهنگ در دانشگاه اسلامی، 5، 1، 101-115
6.رجبی، زهرا. (1390). امکان سنجی مدیریت استعداد در بخش نوآوری بانک سپه؛ پایان نامه رشته مدیریت آموزشی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی
7.صیادی، سعید. (1390). بررسى رابطه بين مديريت استعداد و رضايت شغلى كاركنان در ستاد مركزى صندوق تامين اجتماعى، فصلنامه مدیریت و توسعه، 25، 2، 133-148
8.عاشق حسینی، مجید. (1393). بررسي رابطه بين مديريت استعداد و عملكرد سازماني، فصلنامه پژوهش هاي مديريت منابع انساني، 6، 1، 31-51
9.عبدی، رضا. (1390). تاثیر مدیریت استعداد بر روند تولید در شرکت ایران خودرو، پایان نامه دانشکده علوم انسانی دانشگاه پیام نور تهران
10.عظیم وند، زینب. (1390). مورد کاوی بررسی مدیریت استعداد و رابطه آن با سبک رهبری در مرکز تحقیقات مخابرات ایران؛ پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
11. قابضی، روح اله. (1392). بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در مراکز پژوهشی (مطالعه موردی:پژوهشگاه صنعت نفت، مجله نوآوری و ارزش آفرینی، 1 (3): 111-122
12. قاضی نوری، سید سپهر، بی تعب علی، فیروز آبادی سید احمد. (1391). ارائه مدلی برای تحلیل پیامدهای سرمایه اجتماعی در حوزه نوآوری، مجله نوآوری و ارزش آفرینی، 1 (1): 71-82
13.قاسمی، محمد، جودزاده، مهتاب، بیگی راد، الهام. (1394). تاثیر مدیریت استعداد بر قابلیت سازمانی با نقش میانجی هوش سازمانی، پژوهش های مدیریت عمومی، 8، 30، 145-164
14.گاى، ماتيو، سيمز، دوريس. (1388). توسعه استعدادهاى آتى، ترجمه نسرين جزنى، تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول
15.معالی تفتی، مرجان .(1388). بررسی عوامل موفقیت در مدیریت استعدادها و چالش ها و موانع پیاده سازی آن در گروه سایپا؛ دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
16. Aksakal, E., Dagdeviren, M., Eraslan, E., & Yuksel, I. (2013). Personnel selection based on talent management. Procardia-Social and Behavioral Sciences, 73, 68-72
17. Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practices, 10th Ed, P.Cm, 389-409
18. Bolino, M. C. (2006). The impact of impression-management tactics on supervisor ratings of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 2, 4, 43-58
19. Brooks, K. & Muyia, N, F. (2006). Human resource development, social capital, emotional intelligence: Any link ..., Journal of European Industrial Training; 30, 117
20. Chung-Hosiao L. (2014). The influence of key talent management to organizational performance: moderating effects of organization strategy, environmental uncertainty, and degree of globalization, Institute of Human Resource Management National Sun Yat-Sen University master Thesis
21. Coleman, J. S. (1998). Foundations of social theory, Cambridge, MA, Harvard University Press
22. Davenport, S. (2007). Denying social capital: the role of boundary organizations in creating inter-organizational demarcation, Australian & New Zealand Academy of Management (ANZAM Conference), December 2007
23. Dingman. W. W. (2006). Servant leadership’s role in the succession planning process, International Journal of Leadership Studies, 2, 2,133-147
24. Frank, F. D & Taylor, C. R. (2004). Talent management: trends that will shape the future, Human Resource Planning, 27, 1, 33-41
25. Fukuyama, F. (2007). Social capital and civil society, Conference on Second Generation Reform: 116
26. Guthridge, M., & Komm, A.B. (2008).Why multinationals struggle to manage talent. McKinsey Quarterly, 4, 2, 10–13
27. Kehinde, J. S. (2012). Talent management: effect on organization performance, Journal of Management Research, 4, 2, 53-70
28. Krause D.R, & R.B. Hand field, & B.B, Tyler. (2007). the relationships between supplier development, commitment, social capital accumulation and performance improvement, Journal of Operations Management, 25, 2, 528-545
29. Michaels, E. (2001). The war for talent, Boston: Harvard Business School Publishing
30. Nahapiet, J. & Goshal, S. (1998). Social capital intellectual capital and the organizational advantage, Academy of Management Review, 23, 2, 242-266
31. Luna-Arocas, R. (2015). Talent management, talent mindest competency and job performance: the mediating role of job satisfaction, European Journal International Management, 9, 1, 28-51
32.Phillips, R., & Roper, O. (2009).A framework for talent management in real estate: Emerald Group, Journal of Corporate Real Estate, 11,1, 7-16
33. Pomeroy, A. (2007). C- Suite worries over succession planning. HR Magazine, 52, 12, 22-35
34. Putnam, R. (2007). E pluribus unum: diversity & community in the twenty-first century. The Johan Skytte Prize Lecture. Scandinavian Political Studies, 30, 137-174
35. Schooley, C. (2010). The four pillars of talent management. Forrester Research Inc, 4-5
36. Stephens, J. H. (2006). Chief executive officers succession planning in United States hospitals. Doctoral dissertation, Central Michigan University, Michigan,United States. Abstract retrieved from. http:// proquest. umi.com
37. Timberlake, S. (2005). Social capital and gender in the workplace. Journal of Management Development. 24, 1, 34-44